приховати рекламу

Державне управління 2

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати

1. Теоретичні основи управління (Теорія управління, Теорія організації, Розробка управлінських рішень)

1. Еволюція наукових концепцій і наукових шкіл управління. Етапи розвитку теорії та практики управління в ХХ столітті. Основні наукові школи управління. Школа наукового менеджменту (Ф. У. Тейлор, Френк і Лілія Гілберт, Г. Емерсон та ін.) Школа адміністративного управління (А. Файоль, Л. Урвік, Д. Муні, М. Вебер та ін.) Школа "людських відносин" (Е. Мейо, М. Фоллет, О. Шелдон, А. Маслоу та ін.) Школа кількісних методів.

Еволюція поглядів на менеджмент проходила наступним чином.

Класична (традиційна) школа керування: Ф. У. Тейлор (1856-1915), Г. Форд (18631947), А. Файоль (18411925), М. Вебер. Представниками цієї школи досліджувалися питання ефективності праці, в основному на нижчих рівнях управління: продуктивність, ефективність, нормування праці, робота з кадрами (набір, відбір, перекваліфікація), мотивація праці працівників, вирішення соціальних проблем. Головним предметом досліджень класичної школи була робота.

У міру розвитку науково-технічного прогресу, механізації і автоматизації виробництва, оперативності управління з'явилася необхідність розробки загальної теорії адміністрування. Тоді з класичної школи виділилася окрема група дослідників, які акцентували свою увагу на загальних функціях та принципах управління, функціях менеджера. З'явилася адміністративно-функціональна школа управління, в якій основний наголос робився на дослідженні адміністративної діяльності керівників усіх рівнів управління підприємством.

Адміністративно-функціональна школа управління: А. Файоль, Одоннел, М. Вебер.

Тут розглядалися основні принципи менеджменту, функції управління, досліджувалися процесний підхід до управління, побудова організацій, централізація і децентралізація влади, мотивація праці і стабільність кадрів, поділ праці, влада і відповідальність, справедливість оплати, контроль роботи.

Вивчаючи питання ефективності праці, побудови продуктивно працюючих організацій, деякі дослідники відчували, що резерви для цього слід шукати не тільки в методологіях і технологіях управління, але і в самій людині. Поступово стала формуватися школа людських відносин. В кінці 50-х рр.. деякі представники школи людських відносин виділилися в школу поведінкових наук (біхевіористської школи), що вивчає не методи налагодження міжособистісних відносин, а самої людини.

Школа людських відносин: Г. Мюнстерберг (18631916), М. Фоллетт (1868-1933), А. Маслоу, Е. Арноф та ін

Ця школа вивчала питання соціальної відповідальності бізнесу перед своїми працівниками, питання індивідуальної психології, потреби людини, психологію та мотивацію працівників, конфлікти, відповідність формальних і неформальних організацій, статуси і ролі членів колективу, лідерство в колективі, роль соціальних, статевих, вікових, етнічних і інших факторів, що впливають на ефективність праці. На думку дослідників, що належать до школи людських відносин, щасливий робочий це ефективний і продуктивний робочий. Як же зробити його щасливим?

Поступово ставало ясно, що ефективність праці індивіда залежить не тільки від його психології, але і від найскладніших групових (соціальних) взаємозв'язків усередині організації. Починалося формування школи соціальних систем.

Школа соціальних систем. Вона виникла під впливом концепцій структурно-функціонального аналізу, що розвиваються Т. Парсонсом, Р. Мертоном, а також загальної теорії систем Л. Берталанфі і А. Раппопорта. Її представники розглядали соціальну організацію як комплексну організаційну систему з рядом складових: індивід; формальна структура організації; неформальна структура організація; статуси і ролі членів організації; зовнішнє оточення (держструктури, постачальники, покупці, партнери, конкуренти і т. д.); технічні засоби праці.

Досліджувався взаємодія перелічених складових, комунікаційні зв'язки та стану рівноваги всієї організаційної системи. Порушувалися також питання мотивації праці (рівновага між внеском і задоволенням), лідерства, стратегічного планування, прийняття рішень, а також питання взаємодії людини і машини.

Одночасно прагматично орієнтовані практики керівники великих фірм і компаній, державних структур вважали, що менеджмент повинен бути побудований на узагальненні досвіду минулої роботи з використанням методів економічних наук, психології, соціології, статистики, математики. Виділилося емпіричне напрямок. Емпірісти заявляли про необхідність створення єдиної теорії управлінської діяльності.

Емпірична школа управління. До неї увійшли Л. Еппл, У. Ньюмен, А. Коуел, та ін

З початку 1950-х рр.. у міру розвитку математики та економіко-математичних методів, теорії систем і управління, кібернетики, обчислювальної техніки стала поступово формуватися нова школа управління.

Нова школа управління. Її засновниками є Л. Берталанфі, Д. Форрестер, А. Раппопорт, Є. Арноф, Льюс та ін Представники нової школи займалися тимчасовим плануванням робіт, оптимізацією і розподілом ресурсів організації, використанням теорії ігор при прийнятті рішень в умовах невизначеності та ризиків, прогнозуванням , а також системним аналізом, економетрикою (побудовою інструментами математики різних макроекономічних моделей та моделей типу витрати / випуск), дослідженням операцій як окремої наукової дисципліною, придатної для вирішення завдань планування прийняття рішень, оптимізації та прогнозування, статистичними методами аналізу та оцінки різних ситуацій.

Школа "кількісних методів в управлінні" (1950 р. - по теперішній час).

Хоча вплив цього напрямку було значно менше, ніж попереднього, воно все ж залишило помітний слід в еволюції управлінської думки, а низка його положень залишається актуальним і понині. Основна заслуга школи полягає в запропонованій нею методології дослідження операцій. Спочатку розробляється модель організаційної ситуації, що характеризується відомим спрощенням реальності і скороченням числа змінних до контрольованого рівня. Потім змінним задаються кількісні значення, що дозволяє об'єктивно оцінити і зрозуміти кожну з них, а також взаємозв'язки між ними. Нарешті, формалізована таким чином модель ситуації піддається подальшій математичній обробці; "програються різні сценарії" її функціонування і порівнюються їх можливі результати, на основі чого проводиться вибір управлінських впливів. Розвиток комп'ютерної техніки дало новий потужний імпульс даному напрямку.

2. Американська, європейська, японська моделі управління: порівняльна характеристика

Характеристика американської і японської моделей управління. Необхідність творчого використання раціональних елементів американської, японської та європейської моделей управління.

Порівняльна характеристика японської та американської моделей менеджменту

Критерії

Японська модель

Модель США

1. Характер прийняття управлінських рішень

Прийняття рішень за принципом консенсусу

Індивідуальний характер прийняття рішень

2. Відповідальність

Колективна

Індивідуальна

3. Структура управління

Нестандартна, гнучка

Суворо формалізована

4. Характер контролю

Колективний

Індивідуальний контроль керівника

5. Організація контролю

М'який неформалізований контроль

Чітко формалізована жорстка процедура контролю

6. Оцінка результатів діяльності керівника

Уповільнені оцінка роботи працівників та службове зростання

Швидка оцінка результату і прискорене просування по службі

7.Оценка якостей керівника

Уміння здійснювати координацію дій і контролювати

Професіоналізм і ініціатива

8. Спрямованість управління

Орієнтація управління на групу, підвищена увага до людини

Орієнтація управління на окрему особу, увага до людини як до виконавця

9. Оцінка результатів діяльності персоналу

Досягнення колективного результату

Досягнення індивідуального результату

10.Отношенія з підлеглими

Приватні неформальні відносини

Формальні відносини

11. Кар'єра

Просування по службі з урахуванням віку, вислуги років і лояльності до фірми

Ділова кар'єра зумовлюється особистими досягненнями

12. Підготовка керівників

Підготовка універсальних керівників

Підготовка узкоспеціалізірованих керівників

13. Оплата праці

Оплата праці за показниками роботи групи, стажем

Оплата праці за індивідуальними досягненнями

14. Термін зайнятості на фірмі

Довгострокова зайнятість керівника на фірмі, довічний найм

Зайнятість на контрактній, договірній основі, короткостроковий найм

15. Загальний принцип управління

"Знизу-Догори"

"Зверху-Донизу"

16. Штатний розклад

Відсутність чітко визначених посад і завдань усередині організації

Функціональна підпорядкованість і чіткі межі повноважень

17. Підвищення кваліфікації

Без відриву від виробництва (на робочому місці)

Відокремлений, за спеціальними програмами підготовки

Потрібно підкреслити, що сьогодні відбувається взаємне збагачення підходів (моделей) в менеджменті. Багато що з японської досвіду управління використовується, наприклад, в США і Західній Європі. Прикладом може бути теорія Z, сформульована відомим професором Вищої школи управління при Каліфорнійському університеті в Лос-Анджелесі (США) Вільямом Оучі. Відмінності у практиці менеджменту в різних країнах стають менш очевидними.

3. Російська модель управління: основні риси і тенденції розвитку. Внесок російських вчених у розвиток управлінської думки в XX столітті. Основні риси моделі управління сучасної Росії. Проблеми формування нової російської моделі управління

Внесок російських вчених у розвиток управлінської думки в XX столітті (А. А. Богданов, А. К. Гаст, П. М. Керженцев, С. Кондратьєв, Л. В. Кантаровіч, В. В. Новожилов, Д. М. Гвішіані , А. І. Пригожин та ін.)

Вітчизняна школа управління та її представники також внесли вагомий внесок у розвиток загальносвітової управлінської думки. Російська модель керування (див. спеціальну статтю), заснована на общинних, артільних і монастирських методах господарювання, протягом століть показувала свою економічну спроможність, дозволяючи Росії грати на світовій арені роль великої держави. У промисловому відношенні Росія була однією з найрозвиненіших країн світу, і тому управлінська наука тут розвивалася тими ж темпами, що і в західних країнах. Показовим є те, що російські фахівці розробили концептуальні і прикладні основи "тейлоризму" значно раніше, ніж це зробив Ф. Тейлор. У 1860-1870гг. учені Московського вищого технічного училища розробили оригінальну методику раціоналізації трудових рухів, що була в 1873р. визнана гідною спеціальної медалі на Всесвітній торговельній виставці у Відні. Методика користувалася попитом і активно застосовувалася в англійській промисловості. На початку ХХ ст. в Петербурзькому політехнічному інституті читався курс "Організація заводського господарства". На початку 1920-х років дослідження в області керування були відновлені, і в результаті були сформульовані "основні закони наукової організації виробництва і НОП". Центром вітчизняної школи наукової організації праці став Центральний інститут праці на чолі з талановитим вченим і ентузіастом А. К. Гастєвим. Вітчизняні вчені на відміну від західних вивчали не лише техніку, трудовий процес, але й робітника, розглядаючи його творить суб'єктом. У дослідженнях визначилися дві основні групи концепцій керування: організаційно-технічні і соціальні. До першої відносилися концепції "організаційного керування" А. А. Богданова, "фізіологічного оптимуму" О. А. Ерманского, "вузької бази" А. К. Гастєва, "виробничого трактування" Е. Ф. Розмірович. До другої групи - концепцію "організаційної діяльності" П. М. Керженцева, "соціально-трудової концепцію управління виробництвом" Н. А. витку, "торію адміністративної ємності" Ф. Р. Дунаєвського. Однією з основних розробок Центрального інституту праці стала концепція трудових установок, що містить елементи ергономіки, інженерної психології, організації робочого місця, теорії трудових рухів, самоорганізації трудового процесу. Рекомендації ЦІТ у вигляді плакатів поширювалися у виробничих колективах і вивішувалися на видних місцях.

Синтезуючи безліч напрямків наукового пошуку, Д. М. Гвішіані виділив в еволюції управлінської думки п'ять шкіл управління.

4. Система управління та дослідження систем управління

Поняття, елементи та види систем. Сутність системного підходу та системного аналізу в управлінні. Система управління як об'єкт дослідження. Властивості систем. Правила застосування системного підходу. Необхідність дослідження систем управління. Сутність дослідження систем управління. Методологічні підходи до дослідження систем управління. Методи дослідження систем управління.

Управління-це доцільна діяльність з управління різними об'єктами для досягнення поставлених цілей. У процесі управління завжди існують дві сторони: суб'єкт і об'єкт управління. Суб'єкт управління виробляє керуючий вплив у вигляді наказу, команди, сигналу, що передається об'єкту управління. Об'єкт управління, сприймаючи керуючий вплив, змінює свій спосіб дії відповідно до керуючим сигналом. Про те, як об'єкт виконав команду, відреагував на керуючий вплив, суб'єкт управління дізнається, отримуючи інформацію з каналу зворотного зв'язку. Зворотній зв'язок-це контроль з боку суб'єкта управління за поведінкою об'єкта управління. Таким чином, процес управління - це не тільки взаємодія об'єкта і суб'єкта, перш за все самоврядування організації, що одночасно є і об'єктом, і суб'єктом.

Системний підхід розглядає організацію: 1) як сукупність взаємопов'язаних елементів, таких як люди, структура, завдання й технологія, які орієнтовані на досягнення різних цілей в умовах мінливого зовнішнього середовища, 2) як відкриту систему, виживання будь-якої організації залежить від зовнішнього світу, організація отримує ресурси з зовнішнього середовища, обробляє їх і видає товари та послуги в зовнішнє середовище. Теорія систем була вперше застосована в точних науках і в техніці. Застосування теорії систем в управлінні в кінці 50-х років стало найважливішим внеском школи науки управління. Системний підхід допомагає керівникові краще зрозуміти організацію і більш ефективно досягти цілей.

Система - це певна цілісність, яка складається з взаємопов'язаних частин, кожна з яких вносить свій внесок у характеристики цілого. Всі організації є системами. Оскільки люди є, в загальному сенсі, компонентами організацій (соціальні компоненти), поряд з технікою, які разом йдуть на виконання роботи, вони називаються социотехническими системами. Точно так само, як і в біологічному організмі, в організації частини її взаємопов'язані. Існують два основних види систем: Закрита система має жорсткі фіксовані межі, її дії відносно незалежні від середовища навколишнього системи. Годинники - знайомий приклад закритої системи. Відкрита система характеризується взаємодією із зовнішнім середовищем. Енергія, інформація, матеріали - це об'єкти обміну з зовнішнім середовищем проникні межі системи. Така система не є саме яка забезпечується, вона залежить від енергії, інформації та матеріалів, що надходить із зовнішнього середовища. Великі складові складної системи, таких як організація, людина чи машина, часто самі є системами, ці частини називаються підсистемами.

5. Поняття і сутність управління. Види та рівні управління

Поняття і сутність управління. Управління як наука і мистецтво. Управління як вплив на соціальні процеси, як сфера свідомої діяльності людей. Особливість управлінських відносин. Поняття та основні елементи процесу управління. Види та рівні управління.

У будь-якій організації існує певний спеціалізований поділ управлінської праці. Одна форма поділу управлінської праці носить горизонтальний характер: розміщення конкретних керівників на чолі окремих підрозділів. Друга форма - вертикальний поділ управлінської праці - це коли керівники координують роботу інших керівників, які у свою чергу, також координують роботу керівників, і так спускаємося до рівня керівників, які координують роботу виконавчого рівня. Вертикальний розподіл праці утворює рівні управління. Традиційно великі організації мають три рівні, а керівники діляться на три категорії. Концепція рівнів управління містить поділу за Т. Парсонс (всередині трикутника) і більш поширений спосіб опису рівнів управління (поза трикутника). Керівники низової ланки (технічний рівень) - це організаційний рівень, що знаходиться безпосередньо над виконавчим рівнем, над працівниками (не управляючими). Типові посади цього рівня: майстер, завідувач відділом. Найбільш численна група керівників. Керівники середньої ланки (управлінський рівень) контролюють і координують роботу керівників нижчого рівня. За останні десятиліття організації значну кількість керівників середньої ланки чисельність і значимість цих керівників значно зросли. Останнім часом виникла необхідність поділу даного рівня: перший називається верхнім рівнем середньої ланки управління, другий - нижчим. Типові посади: декан, директор філії. Керівники вищого рівня управління (інституційний рівень) - вищий організаційний рівень, самий нечисленний. Типові посади: президент, директор. Відповідають за прийняття найважливіших рішень, загальних напрямів функціонування і розвитку організації в цілому або її великих складових

Виділяють три типи управлінських навичок, необхідних керівникам для успішної практичної діяльності: технічні навички - спеціальні або професійні знання, вміння, навички, необхідні кожному менеджерові для виконання своїх управлінських функцій; навички людського спілкування, що дозволяють координувати зусилля в якості члена групи з єдиною метою; концептуальні навички, тобто вміння бачити речі, ситуацію події в окремій перспективі.

6. Функції управління, їх взаємозв'язок і роль у системі управління

Функції управління. Класифікація функцій управління. Зміст основних функцій управління: планування, організація, мотивація, контроль. Роль функцій управління в системі управління. Взаємодія функцій управління.

Функції управління - це напрям або вид управлінської діяльності, що характеризується відокремленим комплексом завдань і здійснюваний спеціальними прийомами і способами. А. Файоль сформулював п'ять універсальних функцій менеджменту (менеджера): планування, організація, керівництво, координація та контроль. Розвиток менеджменту підказало, сформувало і розширило перелік функцій. Огляд сучасної літератури дозволяє виділити наступні функції менеджменту: ПЛАНУВАННЯ - полягає у виборі цілей стратегії і тактики поведінки підприємства. ПРИЙНЯТТЯ УПРАВЛІНСЬКОГО РІШЕННЯ - це процес, необхідний для виконання будь-якої управлінської функції (вибір альтернативи). ОРГАНІЗАЦІЯ-функція управління, метою якої є досягнення місії, завданням - формування структури організації. УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ - це інвестування в розвиток і вдосконалення відданого і добре навченого персоналу. Обмін інформацією - КОМУНІКАЦІЇ - це передача та обмін інформацією соціального досвіду; це зв'язуючий процес обміну якісної, повної, точної, надійної, зрозумілою, актуальною інформацією. СТИМУЛЮВАННЯ, МОТИВАЦІЯ - процес свідомого вибору людиною поведінки під впливом зовнішніх (стимули) і внутрішніх (мотиви) чинників. КЕРІВНИЦТВО - механізм здійснення керівником взаємодії груп і особистості на виконання спільних завдань та досягнення мети, тісно пов'язаний з концепціями влади, особистості, їх впливом. КОНТРОЛЬ-процес визначення, оцінки та інформування про відхилення дійсних значень від заданих або збігу результатів. ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ - виникає по виконанню повноважень, тобто завдань і функцій, покладених посадою. Відповідальний керівник - це наділена правами й обов'язками в здійсненні якої-небудь діяльності, у керівництві справами людина, з високорозвиненим почуттям обов'язку, ревниво відноситься до своїх обов'язків. КООРДИНАЦІЯ - це упорядкована, узгоджена організація групових зусиль з метою забезпечення єдності дій для досягнення спільної мети; Головне завдання координації - досягнення узгодженості в роботі всіх ланок організації шляхом встановлення раціональних зв'язків (комунікацій) між ними.

7. Поняття, класифікація та еволюція принципів управління

Виникнення принципів управління. Принципи управління А. Файоля Поняття принципів управління. «Принципи наукового управління» Ф. Тейлора (1911 р.). Роль принципів управління А. Файоля в сучасних процесах управління. Сучасна інтерпретація принципів управління. Принципи управління В.І. Кнорринга.

У Стародавньому Єгипті (3 тис. років до н. Е..) Сократ, одним з перших, дав характеристику управління, як особливої ​​сфери діяльності. Плато (428-348) дав класифікацію форм державного управління. Древній період - 9-7 ст. до н.е. - Особливий вид діяльності - управління. Олександр Македонський - теорія і практика управління військами. 2. Індустріальний період. Адам Сміт - аналіз різних форм поділу праці. Створення і використання обчислювальних машин. 3. Період систематизації. Тейлор - основоположник менеджменту. Класична школа менеджменту - А. Файоль. 4. Інформаційний період (1960 - по наші дні). Класична школа може бути підрозділена на дві історичні філософії управління: науковий управлінський підхід і адміністративний управлінський підхід. Наукове управління було першим підходом в історії управлінської теорії. Батьком наукового управління вважається Фредерік У. Тейлор (1856-1915). Ідеї ​​Тейлора сформувалися в результаті його практичної діяльності. Намагаючись довести до максимуму випуск продукції, Тейлор запровадив в практику менеджменту хронометраж, розбиваючи дії робітників на окремі рухи і заміряючи час виконання цих рухів. Принципи: 1. Науковий відбір робітника. 2. Наукове вивчення та навчання робітника. 3. Спеціалізація роботи. 4. Важливість спонукальних мотивів заробітної плати. 5. Справедливий розподіл відповідальності між робітниками і керуючими. Головний внесок Файоля в теорію управління стало те, що він розглянув управління як універсальний процес, що складається з декількох взаємозалежних функцій, таких, як планування та організація. Друга категорія класичних принципів стосувалася побудови структури організації та управління працівниками. Отже, Файоль сконцентрував свою увагу на управлінської функції, значенню якої до цього не надавалося особливої ​​уваги. Він розчленував управлінську функцію на ряд базових елементів: планування, організацію, розпорядництво, координування та контролювання. Більш того, він сформулював чотирнадцять управлінських принципів, які широко використовувалися як керівництво для сучасної управлінської думки. 1. Розподіл праці. 2. Влада і відповідальність. 3. Дисципліна. 4. Єдиноначальність. 5. Рівність керівництва. 6. Субординація особистого інтересу і спільної мети. 7. Винагорода. 8. Централізація. 9. Скалярний ланцюг. 10. Порядок. 11. Рівність і справедливість. 12. Стабільність персоналу. 13. Ініціатива, обмірковування і виконання плану. 14. Корпоративний дух.

8. Методи управління

Методологія управління та її елементи. Поняття та класифікація методів управління з управлінських функцій, по галузях і сферах застосування. Методи прямого і непрямого впливу. Застосування системи методів як ознака ефективного управління.

У спеціальній літературі найчастіше використовуються наступні критерії методів менеджменту: Методи командно-адміністративні (організаційно-розпорядницькі) засновані на примусі. Керуючі впливи тут мають вигляд законів, директив, постанов наказів, інструкцій, розпоряджень, команд. Методи спонукання розпадаються на два: Економічний метод - стимулювання спирається на мотиви, інтереси людей, на економічну зацікавленість об'єкта управління у виконанні управлінських впливів з боку суб'єкта управління. У цьому методі вплив з боку суб'єктів управління на об'єкт виявляється у формі економічних стимулів - збудників, таких як заробітна плата, преміювання, різні форми винагороди (плата за відсутність невиходів, в тому числі через хворобу; доплата за стаж; плата за навчання); надання пільг (пільгове харчування); пом'якшення обмежень; постачання дефіцитними ресурсами; розширення економічної свободи; передача у власність майнових цінностей та ін Соціально-психологічні методи - це методи переконання, морального і етичного впливу на психологію людей, спонукає їх діяти у відповідності з бажанням, проханням суб'єкта управління. Ефективність та дієвість соціально-психологічних методів управління дуже сильно залежить від виховання, від закладеної в людину моралі; економічної психології; певної системи поглядів на працю, власність, гроші, багатство, економічних відносин; переваг; пріоритетів; установок.

9. Цільове управління, управління орієнтоване на результат, бюджетування, ситуаційне управління

Мета управління. Результат управління. Управління за цілями і результатами. Бюджетування як технологія державного управління. Управлінська ситуація. Основні принципи застосування ситуаційного підходу. Технології управління по цілях, за результатами, за ситуації.

Управління-це доцільна діяльність з управління різними об'єктами для досягнення поставлених цілей. У процесі управління завжди існують дві сторони: суб'єкт і об'єкт управління. Суб'єкт управління виробляє керуючий вплив у вигляді наказу, команди, сигналу, що передається об'єкту управління. Об'єкт управління, сприймаючи керуючий вплив, змінює свій спосіб дії відповідно до керуючим сигналом. Про те, як об'єкт виконав команду, відреагував на керуючий вплив, суб'єкт управління дізнається, отримуючи інформацію з каналу зворотного зв'язку. Зворотній зв'язок-це контроль з боку суб'єкта управління за поведінкою об'єкта управління. Таким чином, процес управління - це не тільки взаємодія об'єкта і суб'єкта, перш за все самоврядування організації, що одночасно є і об'єктом, і суб'єктом.

Мета - це кінцевий стан, бажаний результат, якого прагне добитися будь-яка організація. Мети завжди засновані на гіпотезах розвитку в майбутньому, тому їх обгрунтованість залежить від точності цих гіпотез. Чим більш віддалений період розглядається, тим вище невизначеність майбутнього, тим у більш загальній формі повинні ставитися мети. Розрізняють мети: по охоплюваній сфері загальні (глобальні), що розробляються для фірми в цілому і специфічні (приватні), що розробляються за основними видами та напрямками діяльності на основі загальних цілей чи орієнтирів; за значенням головна, проміжна, другорядна; за кількістю змінних одно-і багатоальтернативної; по предмету мети розрахований на загальний або приватний результат; за часом досягнення довгострокові, середньострокові, короткострокові. Цілі мають ряд характеристик: конкретні і вимірні (у показниках і часу); досяжні (не перевищують можливість організації); взаємно підтримують (одні цілі не повинні заважати досягненню інших). Встановлення цілей передбачає проходження трьох обов'язкових фаз: 1) виявлення загальних для організації цілей; 2) побудова ієрархії цілей; 3) встановлення індивідуальних цілей. Кінцева мета менеджменту полягає в забезпеченні прибутковості, або дохідності, діяльності фірми шляхом раціональної організації виробничого процесу, включаючи управління виробництвом і розвиток техніко-технологічної бази, а також ефективне використання кадрового потенціалу при одночасному підвищенні кваліфікації, творчої активності і лояльності кожного працівника.

Поняття «завдання» відрізняється від поняття «мета» наступним чином: задачі - це цілі, досягнення яких бажано до певного моменту часу в межах періоду, на яких розраховано управлінське рішення. Завдання вказує на безпосередні цілі організації, піддаються кількісній характеристиці. Завдання часто визначають як приписану роботу, серію робіт, яка повинна бути виконана в обумовлені терміни. З технічної точки зору, завдання пропонуються не працівнику, а його посаді. Кожна посада включає ряд завдань, які розглядаються як необхідний внесок у досягнення цілей організації. Завдання організації діляться на три категорії: робота з людьми (наприклад, завдання майстра), предметами (наприклад, завдання робочого в цеху), інформацією (наприклад, завдання скарбника). Найважливішою задачею менеджменту є організація виробництва товарів і послуг з урахуванням споживачів на основі наявних матеріальних і людських ресурсів та забезпечення рентабельності діяльності підприємства і його стабільного становища на ринку.

Стратегія управління-довготривале та якісно визначений напрямок розвитку підприємства відповідно до поставленої перед ним метою. Втілюють стратегію тактикою управління. Розрізняють пряму (загальні цілі та шляхи їх досягнення) і непряму (послідовне впровадження) стратегію.

Бюджетування - це, з одного боку, процес, процес складання фінансових планів і кошторисів, а з іншого - управлінська технологія, призначена для вироблення і підвищення фінансової обгрунтованості прийнятих управлінських рішень

Основним об'єктом бюджетування є бізнес. Не підприємство або фірма, а саме бізнес як вид або сфера господарської діяльності. В якості об'єкта фінансового планування можуть виступати виробництво і збут продуктів одного або декількох видів, відокремлені територіально, технологічно або за сегментами ринку. В одній компанії одночасно може існувати кілька видів бізнесу, що переплітаються і взаємозалежних один з одним технологічно, організаційно, фінансово. Бюджетування дозволяє управляти фінансами, як окремого бізнесу, так і підприємства в цілому, визначаючи набір видів бізнесу, терміни і напрями реструктуризації і т. п.

Бюджетування - це технологія фінансового планування, обліку і контролю доходів і витрат, що отримуються від бізнесу на всіх рівнях управління, яка дозволяє аналізувати прогнозовані і отримані фінансові показники.

ситуаційний підхід не є простим набором пропонуються посібників це скоріше спосіб мислення про організаційні проблеми і їх рішення. Ситуаційний підхід виходить з того, що, хоча загальний процес управління однаковий, специфічні прийоми, які повинен використовувати керівник для ефективного досягнення цілей організації, можуть значно відрізнятися.

Ситуаційний підхід спрямований на реалізацію можливостей прямого застосування науки до конкретних ситуацій і умов. Центральним моментом даного напрямку менеджменту є ситуація, тобто конкретний набір обставин, які впливають на організацію в даний конкретний час. Через те, що в центрі уваги виявляється ситуація, ситуаційний підхід підкреслює значимість «ситуаційного мислення». Використовуючи цей підхід, керівники можуть краще зрозуміти, які прийоми будуть краще сприяти досягненню цілей у конкретній ситуації. При цьому простого зазначення на те, які змінні найсильніше впливають на результат (є релевантними), явно недостатньо для того, щоб визначити, яке рішення буде кращим для досягнення цілей організації. Основна складність полягає в тому, що всі численні ситуаційні процеси взаємопов'язані і їх не можна розглядати незалежно один від одного.

Одним з важливих наслідків динамічного взаємодії внутрішніх і зовнішніх факторів є те, що керівнику важко визначити який метод є свідомо «правильним». «Макдоналдс», що використав процедуру складального конвеєра в приготуванні їжі, яка є надзвичайно ефективною, забезпечив стандартна якість продукції і високу продуктивність праці. Однак, за своєю суттю цей метод нічим не краще традиційних методів дорогих ресторанів. Такі ресторани не можуть виробляти по тисячі гамбургерів на день, а й «Макдоналдс» не зможе бездоганно приготувати фірмове блюдо таких ресторанів. Якщо керівництво дорогого ресторану вирішить застосовувати уніфіковані машини та концентрати для приготування своїх страв, воно звичайно знизить витрати і підвищить продуктивність. Однак, мета дорогих ресторанів - готувати і подавати їжу найвищої якості - вже не буде досягнута.

Більшість управлінських рішень мають як позитивні, так і негативні наслідки. Ефективне управління - це складний акт балансування, який передбачає явні втрати, коли це необхідно для досягнення основної мети. Наприклад, керівник практично не може відібрати лише найздібніших, найбільш досвідчених людей для роботи у своїй організації. Керівник не може завжди звертатися з людьми, як це їм хочеться. Можна припустити, що єдиною важливою причиною успіху підприємств «Макдоналдс» є те, що керівництво корпорації так спроектувало процес виробництва гамбургерів і смаженої картоплі, що він може бути реалізований з незмінною якістю навіть низькокваліфікованих працівників. Для того, щоб метод «Макдоналдса» дозволив йому досягти успіху, менеджери ресторанів повинні бути впевнені, що кожен працівник буде в точності виконувати всю призначену технологію. «Макдоналдс» спеціально наймає молодих недосвідчених людей, так як вони кращим чином підходять для його методу «складальної лінії», ніж люди, які мають досвід роботи в ресторанах. Це має і негативні наслідки - такі, як високий рівень плинності, ризик упустити людей, що мають талант і здібності стати хорошими керівниками, здатними піднятися по цих сходах до самого верху. Але, оцінюючи ситуацію в цілому, слід зазначити, що позитивні наслідки переважують негативні.

Завдання ситуаційного підходу - зв'язати конкретні прийоми і концепції управління з певними конкретними ситуаціями для того, щоб досягти цілей організації найбільш ефективно. Ситуаційний підхід концентрується на ситуаційних розходженнях між організаціями й усередині самих організацій. Він намагається визначити значимі (релевантні) змінні ситуації, і як вони впливають на ефективність організації.

Теорія ситуаційного підходу спирається на чотири основних концепції.

Керівник повинен бути знайомий із засобами професійного управління, які довели свою ефективність. Це має на увазі розуміння процесу управління, індивідуальної та групової поведінки, системного аналізу, методів планування та контролю і кількісних методів прийняття рішень.

Кожна з управлінських методик має свої сильні і слабкі сторони, або порівняльні характеристики у випадку, коли вони застосовуються до конкретної ситуації. Керівник повинен уміти передбачати ймовірні наслідки, - як позитивні, так і негативні, - від застосування даної методики чи концепції. Наприклад, пропозиція збільшити зарплату всім службовцям у відповідь на додаткову роботу, ймовірно, викличе значне підвищення мотивації на якийсь час. Але, порівнюючи зростання витрат з отриманими вигодами, можна прийти до висновку, що такий прийом може розорити організацію.

Керівник повинен уміти правильно інтерпретувати ситуацію. Необхідно правильно визначити, які фактори є найбільш важливими в даній ситуації і який ймовірний ефект може викликати зміну однієї або декількох змінних.

Керівник повинен уміти пов'язувати конкретні прийоми, які викликали б найменший негативний ефект, з конкретними ситуаціями, тим самим забезпечуючи досягнення цілей організації найефективнішим шляхом в існуючих умовах зовнішнього і внутрішнього середовища організації.

10.Управленіе ризиками

Поняття ризику та невизначеності в управлінні. Основні аспекти природи ризиків. Типи невизначеності. Причини невизначеності в управлінні. Поняття управління ризиками. Оцінка та оптимізація ризиків. Основні методи впливу на ризики.

У явищі "ризик" можна виділити наступні елементи, взаємозв'язок яких і становить його сутність:

· Можливість відхилення від передбачуваної мети, заради якої здійснювалася обрана альтернатива;

· Ймовірність досягнення бажаного результату;

· Відсутність впевненості в досягненні поставленої мети;

· Можливість матеріальних, моральних та ін втрат, пов'язаних із здійсненням обраної в умовах невизначеності альтернативи.

Фактори ризику визначаються на основі аналізу політичної, економічної і фінансово-кредитної політики, як окремих країн, так і світового співтовариства в цілому.

Фактори ризиків - одна з найскладніших частин і в той же час один із ключових напрямків роботи з управління ризиком. Проводити факторний аналіз набагато складніше, ніж який-небудь інший, оскільки одні й ті ж чинники надають в різних умовах неоднакове вплив на ринок або можуть з вирішальних стати абсолютно незначними. Необхідно знати взаємозв'язок і взаємний вплив різних чинників, що відображають зв'язки між різними державами, історію їх розвитку, визначати сукупний результат тих або інших економічних заходів і встановлювати зв'язок між абсолютно незв'язаними на перший погляд подіями.

Можна відзначити наступні функції ризику:

1. Стимулююча функція ризику, яка проявляється у двох аспектах:

o конструктивний аспект, який полягає в дослідженні джерел ризику при проектуванні операцій і систем, конструюванні спеціальних пристроїв, операцій, форм угод, що виключають або знижують можливі наслідки ризику як негативного відхилення;

o деструктивний аспект, який виявляється в тому, що реалізація рішень з недослідженим або необгрунтованим ризиком може призводити до реалізації об'єктів або операцій, які відносяться до авантюрним, волюнтаристським;

2. Захисна функція ризику має так само два аспекти:

o історико-генетичний аспект полягає в тому, що юридичні та фізичні особи вимушені шукати засоби і форми захисту від небажаної реалізації ризику;

o соціально-правовий аспект полягає в об'єктивній необхідності законодавчого закріплення поняття "правомірності ризику", правового регулювання страхової діяльності.

3. Компенсуюча функція ризику може забезпечити компенсуючий ефект (позитивна компенсація), тобто додаткову порівняно з плановою прибуток у разі сприятливого результату (реалізації шансу).

4. Соціально-економічна функція ризику, яка полягає в тому, що в процесі ринкової діяльності ризик і конкуренція дозволяє виділити соціальні групи ефективних власників у громадських класах, а в економіці - галузі діяльності, в яких ризик прийнятний. Втручання держави в ризикові ситуації на ринках (включаючи гарантії, наприклад, у фінансово-кредитній сфері) обмежує ефективність соціально-економічної функції ризику. У соціальному плані це спотворює принципи рівності для всіх учасників ринку з різних галузей господарства, що може породжувати дисбаланс ризиків у галузях економіки.

Ризик-менеджмент (управління ризиками; англ. Risk management) - процес прийняття та виконання управлінських рішень, спрямованих на зниження ймовірності виникнення несприятливого результату і мінімізацію можливих втрат, викликаних його реалізацією.

Сучасна економічна наука представляє ризик як ймовірна подія, в результаті настання якого можуть відбутися позитивні, нейтральні або негативні наслідки. Якщо ризик припускає наявність як позитивних, так і негативних результатів, він відноситься до спекулятивних ризиків. Якщо ж внаслідок реалізації ризику можуть наступити або негативні результати, або їх може не бути зовсім, такий ризик іменується чистим.

Мета ризик-менеджменту в сфері економіки - підвищення конкурентоспроможності господарюючих суб'єктів за допомогою захисту від реалізації чистих ризиків.

11.Управленіе інноваціями. Сутність, принципи, методи і організаційні форми інноваційної діяльності

Поняття інновації. Принципи інноваційного управління. Інноваційний потенціал та інноваційний клімат. Світовий досвід організаційних форм інноваційної діяльності. Інноваційні цілі, ідеї, проекти і програми. Основні етапи інноваційних процесів і джерела їх фінансування. Критерії відбору нововведень. Методи державного стимулювання інновацій. Законодавче регулювання інноваційної діяльності в РФ. Технопарки. Венчурні організації та венчурне фінансування.

Під інновацією (нововведенням) розуміють об'єкт, впроваджений у виробництво в результаті проведеного наукового дослідження або зробленого відкриття, якісно відмінний від попереднього аналога. Інновації характеризуються більш високим технічним рівнем, новими споживчими якостями товарів або послуг порівняно з попереднім продуктом. Поняття інновації застосовується до всіх нововведень, як у виробничій, організаційної, фінансової, навчальної та інших сферах, до будь-яких удосконалень, що забезпечують економію витрат або навіть створює умови для такої економії. Тому поняття інновації ширше, ніж поняття нового продукту. Специфічного змісту інновації залишають зміни, а головною функцією інноваційної діяльності є функція зміни, неодмінними властивостями інновацією є науково-технічна новизна і виробнича придатність, а також комерційна реалізованість.

Види: 1. за причинами виникнення: реактивні, що забезпечують виживання фірми; стратегічні - нововведення, впровадження який носить попереджуючий характер з метою отримання вирішальних конкурентних переваг у майбутньому. 2. по предмету та сфері пропозицій: продуктові - нові продукти та послуги; ринкові, що відкривають нові сфери застосування продукту, що дозволяють реалізувати послугу на нових ринках; інновації процесу - технології, організація виробництва та керуючі процеси. 3. за характером задоволення потреб: інновації, орієнтовані на існуючі потреби; інновації, орієнтовані на формування нових потреб. 4. за типом новизни для ринку: нові для галузі в світі; нові для галузі в країні; нові для даного підприємства. 5. за місцем у системі: інновації на вході підприємства (матеріали); інновації на виході підприємства (вироби); інновації системної структури підприємства 6. в залежності від глибини внесених змін: радикальні; покращують; модифікаційні. 7. з урахуванням сфер діяльності підприємства: технологічні; виробничі; економічні, торгові, соціальні, в області керування.

Інноваційний менеджмент або управління нововведеннями є складовою частиною сучасного наукового менеджменту, яка здійснюється на вищому рівні керівництва компанії.

Технопарк - спеціальна територія, на якій об'єднані науково-дослідні організації, об'єкти індустрії, ділові центри, виставкові майданчики, навчальні заклади, а також обслуговуючі об'єкти: засоби транспорту, під'їзні шляхи, житлове селище, охорона. Сенс створення технопарку в тому, щоб сконцентрувати на єдиній території фахівців загального профілю діяльності. Вчені можуть тут проводити дослідження в НДІ, викладати в навчальних закладах та брати участь у процесі впровадження результатів своїх досліджень в життя.

Початок реалізації державної програми «Створення в Російській Федерації технопарків у сфері високих технологій» було покладено Президентом РФ В. В. Путіним. 22 січня 2005 він дав офіційне доручення (№ Пр-91) про її підготовці Уряду Росії. 10 березня 2006 Уряд РФ затвердив програму (розпорядження № 328-р), що передбачає загальне державне фінансування будівництва мережі технопарків у 7 регіонах РФ в обсязі до 29 млрд рублів (понад $ 1,1 млрд доларів США у цінах 2006 року) протягом 4 років з 2007 до 2010 року.

Передбачалося, що федерація та регіони на паритетній основі профінансують створення інженерної інфраструктури на державних земельних ділянках, після чого передадуть їх для зведення об'єктів технопарків приватним інвесторам.

У результаті реалізації Програми до 2010 року повинні були бути створені технопарки в сфері високих технологій, що володіють розвиненою інженерної, транспортної, соціальної, виробничої та житлової інфраструктурою. Вартість сукупного обсягу вироблених в результаті діяльності технопарків у сфері високих технологій продукції та наданих послуг може перевищити 100 млрд рублів. Кожен технопарк має свою спеціалізацію. У той же час всі споруджувані об'єкти об'єднані загальним набором послуг, що надаються резидентам, загальною інвестиційно-банківської та юридичної інфраструктурою. Для надання інвестиційних послуг повинен був притягнутий створюваний Мінінформзв'язку РФ венчурний фонд «РІФІКТ» (пізніше - «Росінфокомінвест»), а також інші інститути розвитку, створені державою - ГК «Роснано», Російська Венчурна Корпорація і т. д. У 2006-му році координатором програми від імені Мінінформзв'язку РФ був призначений Ілля Пономарьов.

У державну програму в момент прийняття були включені наступні об'єкти:

1. «Технопарк Самарської області»

2. «Дмитровський технопарк» (Московська область) - інформаційні технології

3. «Черноголовскій технопарк» (Московська область) - хімія, інформаційні технології

4. Технопарк «Ідея» (Казань, Татарстан) - інформаційні технології

5. Технополіс «Хімград» (Казань, Татарстан) - нафтохімія

5. Західно-сибірський інноваційний центр - об'єкт «Геолог» (Тюмень) - технології розвідки і розробки родовищ нафти і газу, інформаційні технології

7. Західно-сибірський інноваційний центр - об'єкт «Алебашево» (Тюмень) - технології розвідки і розробки родовищ нафти і газу, інформаційні технології

8. Технопарк Новосибірського Академмістечка (Новосибірськ) - біотехнології, інформаційні технології, силова електроніка, наукове приладобудування

9. Обнінський Технопарк - об'єкт ІАТЕ (Обнінськ, Калузька область) - ядерні технології, інформаційні технології

10. Обнінський Технопарк - об'єкт РМЦ (Обнінськ, Калузька область) - біотехнології, радіомедіціна

11. Нижегородський Технопарк «Анкудіновка» (Нижній Новгород) - інформаційні технології, біотехнології

12. ІТ-парк Санкт-Петербург - інформаційні технології

У 2007 році в програму були також включені об'єкти на території Кемеровської області, а в 2008 - Республіки Мордовія.

Однак після перетворення Мінінформзв'язку РФ в Мінкомзв'язку РФ робота над створенням технопарків була припинена. 27 березня 2009 міністр Щоголєв оголосив про пріостанавліваніі федерального фінансування програми.

Венчурний бізнес - ризикований науково-технічний чи технологічний бізнес.

Назва «венчурний» походить від англійського «venture» - «ризиковане підприємство або починання».

Венчурний бізнес (коротко - венчур) має особливе значення в процесах створення ефективної і конкурентоспроможної сучасної економіки.

Високі технології, що створюються на базі венчура, дозволяють країні з «наздоганяючої економікою» наблизитися в доступному для огляду майбутньому з душовим доходах до розвинених країн світу. Так, наприклад, Нова Зеландія, країна з найрозвиненішим в світі сільським господарством, залишається в нижній частині списку розвинених країн світу за ВВП на душу населення. У той же час Сінгапур, який зумів поставити у себе на високому рівні інноваційний венчурний бізнес, порівнявся по цьому показнику з передовими країнами світу.

Країни, що створили венчурний бізнес, використовували: 1) прямі державні інвестиції в компанії, 2) держ. інвестиції в приватні венчурні фонди; 3) змішане інвестування

У країнах, що розвиваються використовувалася друга схема: створювався державний фонд. Він здійснював інвестиції в приватні венчурні фонди. Останні здійснювали інвестиції у венчурні проекти. Причому як співвласників у приватні фонди за рахунок пільгового фінансування залучалися венчурні підприємці з передових країн

Венчурна фірма в своєму розвитку проходить наступні стадії: насіннєва стадія (передінвестиційне фінансування компаніями - фондами посівного капіталу - на самому ранньому етапі) → старт → ранній зростання → експансія → IPO або продаж стратегічному інвесторові.

Основним інтенсивним чинником розвитку венчура є високоякісний людський капітал.

12.Стратегіческое управління: поняття, основні підходи, типи, види стратегій

Поняття та зміст стратегічного управління. Відмінність стратегічного управління від оперативного і тактичного. Класифікація, види регіональних стратегій. Стратегічне планування. Аналіз стратегічних альтернатив, стадії і чинники вибору стратегії. Управління реалізацією стратегії.

Стратегічне управління - діяльність, спрямована на досягнення стратегічних цілей за допомогою стратегічних інструментів.

Стратегічними цілями можуть бути - будь-які придатні ресурси, географічні області, нову якість, лідерство за тим чи іншим ключовим конкурентним параметрами.

Стратегічними інструментами виступають - капітал і будь-який залучається фінансовий ресурс, будь-які матеріальні та нематеріальні активи, організаційно-кадрові та сировинні ресурси, зовнішня та інвестиційна політики організації, обладнання, ключові знання і технології.

Особливостями стратегічного управління є спеціальні прийоми і способи досягнення стратегічних цілей, не очевидні з точки зору лінійного менеджменту. Наприклад, збереження ресурсів в умовах ринкового кризи може вимагати прийняття заходів по скороченню витрат - звільнення кваліфікованого персоналу, переїзд або переведення виробництва в менш витратне, але незручне місце, які зазвичай вступають в протиріччя з цілями лінійного менеджменту. Також, наприклад, отримання позикових коштів у вигляді кредиту або облігаційної емісії є рішенням стратегічного типу, оскільки являє собою оплатне і термінове залучення стратегічного інструменту - фінансового ресурсу.

Помилкова передача лінійному менеджменту повного контролю над стратегічним інструментом часто призводить до неефективного використання ресурсу, аж до його втрати.

У силу різниці завдань, практичною реалізацією Стратегічного управління займається спеціальний орган, що об'єднує власників, або складається з уповноважених власниками осіб. Традиційна назва цього органу - Рада Директорів, запозичене із західної термінології. Функціонування Ради Директорів забезпечує окрема і незалежна від основної організації структура - власницький офіс, керуюча або холдингова компанія.

У російськомовному середовищі, термін «директор» в цій назві часто розуміється невірно. Так, буквальні спроби сформувати Рада Директорів з, власне, Генерального директора - керівника виконавчого органу, його заступників та керівників підпорядкованих підрозділів, іменованих часто «директорами», завжди приречені на провал. Паралізуючий ефект від конфлікту інтересів власників і менеджерів буде неминучий.

Найбільш точним терміном, вірно передає суть органу стратегічного управління, є: «Рада уповноважених власниками осіб». Рада несе відповідальність перед власниками за вироблення і своєчасне досягнення стратегічних цілей, наділяється правами контролю над стратегічними інструментами, наймає Генерального Директора на необхідний для досягнення поставлених завдань термін. У невеликих компаніях власники зазвичай самі є членами Ради, володіючи правом голосу пропорційно часткам власності.

У великих компаніях, як правило, до Ради входять запрошені власниками експерти, звані незалежними директорами. Це можуть бути - професійні Члени Ради Директорів, що володіють необхідною Раді компетенцією для досягнення Стратегічних цілей, представники органів влади, громадських організацій, зацікавлених в існуванні компанії (наприклад - «містоутворююче підприємство»).

Стратегія - образ організаційних дій і керуючих підходів, що використовуються для досягнення організаційних завдань і цілей організації.

П'ять елементів стратегії (Г. Мінцберг):

Стратегія як план

Стратегія як позиція

Стратегія як "спритний прийом"

Стратегія як принцип поведінки

Стратегія як перспектива.

Стратегія організації - взаємопов'язаний комплекс довгострокових заходів або підходів в ім'я зміцнення життєздатності та мощі організації по відношенню до її конкурентам. Стратегія організації - по суті - набір правил для прийняття рішень, якими організація керується у своїй діяльності.

Стратегічний план - план, що розробляється на рівні компанії або підрозділу (СБО) з метою визначення місії компанії, головних орієнтирів для довготривалого зростання компанії, створення основи для розробки номенклатури товарів компанії і розподілу ресурсів між підрозділами компанії.

Стратегічний аналіз («портфельний аналіз») - є основним елементом стратегічного планування. Стратегічний аналіз виступає в якості інструменту стратегічного управління, за допомогою якого керівництво підприємства виявляє і оцінює свою діяльність з метою вкладення коштів у найбільш прибуткові і перспективні її напрямки. Основним методом портфельного аналізу є побудова двовимірних матриць. За допомогою таких матриць відбувається порівняння виробництв, підрозділів, процесів, продуктів за відповідними критеріями.

13. Поняття і показники ефективності діяльності органів державної влади та місцевого самоврядування

Сутність і показники ефективності управління. Оцінка ефективності управління як необхідна умова раціонального управлінського процесу. Якість життя громадян як основна мета суспільного розвитку та головний показник ефективності соціального управління. Підходи до ефективного управління. Показники ефективності діяльності органів державної влади та місцевого самоврядування. Стан та шляхи підвищення ефективності російської моделі управління.

Поняття «ефективність» передбачає зіставлення витрат і результатів. Підвищити ефективність означає з меншими витратами отримати великі і кращі результати.

Ефективність менеджменту виступає як якась умовність, символ, результат функціонування системи менеджменту, до якого необхідно прагнути.

Відправним моментом дослідження та проблеми ефективності менеджменту є ефективність суспільного виробництва. Соціально-економічна природа управлінської діяльності обумовлює правомірність трактування ефективності менеджменту як форми прояву ефективності суспільного виробництва. Звідси випливає єдина сутність ефективності виробництва (комерції) та менеджменту, розглянута як економія сукупної праці в процесі створення і реалізації продукту, виражена в суспільній формі, властивій певним соціально-економічним умовам.

При виявленні змісту ефективності менеджменту досліджується найважливіша лінія формування ефективності: мета - результат - ефективність, тобто оцінка здійснюється з позицій результату. Інша складова оцінки ефективності - з позицій самого процесу. Сюди слід відносити використання ресурсів виробництва (комерції) та менеджменту, а також рівень зміни витрат, пов'язаних з ними. Іншими словами, мова йде про оцінку засобів досягнення результатів, тобто розглядається ланцюжок: ресурси (витрати) - результат - ефективність.

Таким чином, ефективність виробництва (комерції) служить критерієм ефективності менеджменту, а підвищення ефективності менеджменту - один з вирішальних факторів і резервів зростання ефективності виробництва (комерції). Отже, більш ефективний менеджмент, за інших рівних умов, забезпечує і більш високий рівень ефективності виробництва (комерції).

Ефективність менеджменту виступає категорією теорії менеджменту, взаємопов'язаної з усіма іншими його категоріями.

Ефективність менеджменту - складна, багатогранна категорія. Вона відображає характерні особливості економічних, соціальних та інших явищ. Багатогранність ефективності менеджменту обумовлює наявність сукупності понять для її вираження. Враховуючи взаємопроникнення, тісний взаємозв'язок цих понять, їх методологічну єдність, можна стверджувати, що тільки їх сукупність дає повне уявлення про поняття «ефективність менеджменту».

Основними критеріями ефективного управління є певна множинність показників, що характеризують результативність працюючих організаційних систем і підсистем. Кінцевий результат управління часто називають ефектом управління. Ефект представляє собою результат здійснення заходів, спрямованих на вдосконалення виробництва, бізнесу і організації в цілому. Ефект управління складається з трьох складових:

· Економічний ефект - вид ефекту, що має безпосередню вартісну форму, тобто вимірюється у грошових або натуральних вимірниках;

· Соціально-економічний ефект - має комплексну природу поєднання економічної вигоди і соціальної стабільності і спокою, наприклад, поліпшення умов роботи, зниження рівня професійних захворювань (за певних умов може бути переведений у звичайний економічний ефект);

· Соціальний ефект - вид ефекту, який принципово не може бути перерахований в економічний, наприклад, запобігання соціального конфлікту.

Найбільш важливим джерелом витрат є апарат управління. Ефективність діяльності менеджерів безпосередньо досить складно виміряти, тому що між рішенням і результатом проходить час і безліч перетворень. Необгрунтовані управлінські рішення мають велику руйнівну силу. Вони можуть підірвати не тільки організацію, а й соціально-економічну систему (наприклад, містоутворюючі підприємства та їх діяльність). Рішення можуть бути неефективними внаслідок неправильно виставлених цілей, брак ресурсів, поганого виконання робіт і т. д.

Отже, ефективність менеджменту забезпечується за рахунок діяльності з оптимізації витрат і збільшення результативності в усіх напрямках менеджменту:

· В управлінні трудовими ресурсами;

· В управлінні виробництвом або при створенні операційної системи;

· При визначенні методів і структур управління.

Підвищення ефективності управління залежить від ряду факторів, які можуть бути систематизовані за різними ознаками.

За змістом:

- Організаційні чинники - це раціональна структура апарату управління, чітке функціональний розподіл праці і правильний підбір і розстановка кадрів, раціональний документообіг, трудова дисципліна;

- Економічні фактори - включають систему матеріального заохочення і матеріальної відповідальності;

- Технічні фактори - характеризуються механовооруженности управлінської праці, ступенем використання техніки, технічною культурою;

- Фізіологічні чинники - це, насамперед санітарно-гігієнічні умови;

- Соціально-психологічні фактори - охоплюють міжособистісні відносини, авторитет керівників, систему моральних мотивацій.

За формою впливу розрізняють фактори прямого і непрямого впливу.

- Фактори прямого впливу - безпосередньо впливають на ефективність управлінської праці. До числа таких факторів звичайно відносять організацію особистої роботи менеджерів, їх кваліфікацію, правильність підбірки і розстановки кадрів в апараті управління і т.п.

- Фактори непрямого впливу - надають опосередкований вплив на роботу організації. Це психологічний клімат колективу, стиль управління, динаміка формальних і неформальних груп та ін

За тривалістю впливу - фактори короткочасного впливу і чинники тривалого впливу. Наприклад, короткочасний вплив можуть мати порушення трудової дисципліни. Більшість же факторів мають тривалий вплив, наприклад, стиль управління, психологічний клімат у колективі і т.п.

За ступенем формалізації - фактори, що впливають на ефективність управління, можуть бути підрозділені на фактори кількісно вимірні і величезні. Кількісно виміряти можна, наприклад, рівень механізації управлінської праці, інтенсивність інформаційних потоків і т.п. У той же час такі фактори, як задоволеність трудовою діяльністю, психологічний клімат і ряд інших, не піддаються кількісному вимірюванню і не можуть бути формалізовані.

Кожен з перелічених факторів може впливати на систему управління сам по собі окремо, а також в сукупності з іншими. При спільному позитивному впливі вони забезпечують істотне зростання результативності менеджменту (за рахунок синергетичного ефекту), при негативному - знижують її. Роль менеджерів полягає в тому, щоб планомірно впливати на зазначені фактори. Зростання ефективності повинен стати об'єктом постійної управлінської діяльності на всіх рівнях організації.

На ефективність роботи організації (підприємства) впливають крім управління та інші фактори, наприклад, якість сировини, рівень підготовки кадрів, відповідність знарядь праці вимогам науково-технічного прогресу і т.п. Суть ефективності полягає в тому, що управління забезпечує вирішення поставлених завдань в можливо короткий термін при найменших витратах ресурсів: економічних, фінансових, трудових, соціальних, духовних і т. п. Неправомірно ефективність розглядати як результати різних видів конкретної управлінської діяльності. У суспільстві інтегруючим є соціальний результат, підвищення якості життя громадян при найменших витратах всіх інших засобів. Саме якість життя - основна мета суспільного розвитку та головний критерій ефективності.

Для оцінки якісних параметрів ефективності управлінської діяльності перш за все необхідно мати на увазі цілі, всю систему цілепокладання, провідне місце в якій займають соціальні, що задають вектор розвитку всім іншим, і наявні витрати на їх здійснення, отриманий кінцевий результат. Ефективність у цьому випадку оцінюється як плідність зусиль щодо досягнення соціальних цілей, як ступінь наближення до виконання соціальних нормативів. Виробництво практичних і недорогих автомобілів, яке організував Генрі Форд, дозволило поліпшити життя безлічі людей у ​​всьому світі. Впровадивши конвеєрну збірку, Форд не тільки налагодив масовий випуск автомобілів, але і направив розвиток промисловості по новому шляху.

МСУ в РФ - форма здійснення народом своєї влади, що забезпечує в межах, встановлених Конституцією РФ, федеральними законами, а у випадках, встановлених федеральними законами, - законами суб'єктів РФ, самостійне і під свою відповідальність рішення населенням безпосередньо і (або) через органи МСУ питань місцевого значення виходячи з інтересів населення з урахуванням історичних та інших місцевих традицій.

Ефективність можна збільшити зменшенням будь-якого з перерахованих ресурсів, і ці шляхи дуже різноманітні.

Підвищення ефективності роботи муніципальних органів влади - одна з найважливіших завдань, що стоять перед країною.

Відповідно до положень статті 18.1 Федерального закону від 6 жовтня 2003р. № 131-ФЗ «Про загальні принципи організації місцевого самоврядування в Російській Федерації» перелік показників для оцінки ефективності діяльності органів місцевого самоврядування затверджується в порядку, визначеному Президентом Російської Федерації.

Указ Президента РФ від 28 квітня 2008 р. № 607 та розпорядження Уряду РФ від 11.09.2008 № 1313-р визначили переліки показників для оцінки ефективності діяльності органів місцевого самоврядування, типову форму щорічної доповіді глав адміністрацій муніципальних районів і міських округів і методику моніторингу ефективності їх діяльності.

14. Менеджер: поняття ролі, типи і вимоги. Лідерство та стилі управління

Менеджери як професійні управляючі. Завдання, функції та ролі менеджерів. Типи керівників. Вимоги, що пред'являються до керівників. Стиль управління. Види стилів управління. Керівник і лідер. Форми влади і впливу. Теорії лідерства. Культура, соціальна відповідальність та етика менеджера. Основні тенденції розвитку управлінських кадрів в сучасній Росії.

Менеджер є центральною фігурою в системі менеджменту - типу управління, що найбільшою мірою відповідає потребам і умовам ринкової економіки і спрямованого на досягнення найкращих кінцевих результатів при виробництві товарів і послуг з найменшими витратами, на повне задоволення конкретних суспільних потреб.

Фігура менеджера розглядається не в аспекті протистояння з групою, керованих ним працівників, а як усього лише один з атрибутів, необхідних для організації діяльності компанії. Крім нього до таких атрибутів потрібно, в першу чергу, віднести місію і стратегію компанії, набір її внутрішніх функцій, організаційну структуру. Ми перерахували тільки найбільш важливі атрибути, характерні для організації практично всіх форм групової людської діяльності. У залежності від реальних умов цей список може необмежено розширюватися.

Щоб керувати, необхідна влада - можливість діяти або можливість впливати на ситуацію або поведінку інших людей. Відомі три історичні типи влади в суспільстві: охлократія (влада натовпу), автократія, демократія (влада народу). Дані типи влади впливають на стратегію і стиль керівництва, а також на вимоги до персоналу. Влада необхідна як засіб здійснення місії організації, її політики досягнення поставлених цілей.

Влада в організації пов'язана з такими факторами: Сила-зовсім не обов'язковий компонент влади. Керівнику потрібно пам'ятати, що він також залежить від людей, які йому підпорядковані. Вплив-це така поведінка однієї людини, яка вносить зміни в поведінку іншої. Вплив і влада в рівній мірі залежать від особистості, на яку впливають, а також від ситуації, здібності керівника та інших факторів. Форми впливу-накази, загрози, прохання, підкуп, переконання. Авторитет - керувати через заслужену довіру, повагу. Маніпулювання - цілеспрямований вплив на кого-небудь для досягнення заздалегідь спланованих результатів.

Влада може приймати різні форми. Дж. Френч і Б. Рейвен, дослідники в області влади і лідерства (керівництва) виділяють п'ять основних форм влади: влада, заснована на примусі (вплив через страх); влада, заснована на винагороді; експертна влада (вплив через розумну віру в знання, здібності, компетенцію керівника); влада прикладу або харизма (заснована на особистісних якостях менеджера-поважне ставлення до підлеглого як до партнера по спільній діяльності); традиційна законна влада (в силу посадового становища). У кожної форми влади є плюси і мінуси.

Під стилем управління розуміють конкретний спосіб взаємодії керівників і підлеглих. Стиль керівництва визначається особливостями організації і її підрозділів, які існують у них порядком ведення справ, позиціями вищого керівництва, переважанням системою цінностей і типом культури, випадковими факторами. Авторитарний стиль керівництва (автократичний, директивний, адміністративний, вольовий). Авторитарне керівництво характеризується надмірною централізацією влади керівника, самовладним вирішенням усіх питань, що стосуються діяльності організації, обмеженням контактів з підлеглими. Цей стиль властивий рішучим, владним, вольовим людям, жорстким по відношенню до оточуючих. Поява керівника-автократа пов'язано з особливостями його характеру. У більшості випадків це владні, наполегливі і наполегливі люди, з перебільшеними уявленнями про власні здібності, володіють великим прагненням до престижності і влади. За темпераментом вони є холериками. Автократ «все знає сам» і не терпить заперечень. Нікому не довіряє, не ставить до відома про свої наміри; віддає ділові, короткі розпорядження; заборони часто супроводжуються погрозами. Похвала й осудження працівників вкрай суб'єктивні. Емоції підлеглих і колег у розрахунок не приймаються. Справи в колективі плануються заздалегідь у всьому їхньому обсязі, визначаються лише безпосередні цілі для кожного працівника. Голос керівника є вирішальним, а його позиція знаходиться поза групою. Фахівці виділяють два різновиди авторитарного стилю: «експлуататорських» - керівник повністю зосереджує в руках рішення всіх питань, не довіряє підлеглим, не цікавиться їх думкою, бере на себе відповідальність за все, даючи виконавцям лише вказівки, як стимулювання використовує покарання, загрози, психологічне тиск. «Доброзичливий» - керівник відноситься до підлеглих поблажливо, цікавиться їх думкою, хоча робить по-своєму, надає виконавцям в обмежених межах самостійність, мотивування страхом, покарання мінімально. Демократичний стиль керівництва (колегіальний, партнерський). Демократичний стиль формується у людей, які не люблять брати відповідальність на себе, відповідальність не концентрується, а розподіляється відповідно до переданих повноважень. Керівництво характеризується високим ступенем децентралізації повноважень, активною участю співробітників у прийнятті рішень. Створюється атмосфера, при якій виконання службових обов'язків стає справою привабливим, а досягнення при цьому успіху служить винагородою. Це стиль передбачає інструкції у формі пропозицій, не суху мова, а товариський тон, похвалу і осуд - з урахуванням думки колективу. Заходи в колективі плануються. Розпорядження і заборони проводяться на основі дискусій. Позиція керівника - всередині групи, тобто керівник веде себе як один з членів групи, кожен співробітник може при ньому вільно висловлюватися з різних питань. Виділяють дві форми: «Консультативну» - керівник хоча і не повністю, але довіряє підлеглим, цікавиться їх думкою, настроєм, радою, стимулюється заохочення, покарання використовується у виняткових випадках. «Партисипативної» - керівник повністю довіряє підлеглим, завжди їх вислуховує і використовує всі конструктивні пропозиції, залучає їх до постановки цілей і контролю. Ліберальний стиль керівництва (нейтральний, попустительский). Формується у людей, які не люблять брати відповідальність на себе. Керівник ставить перед виконавцями проблему, створює необхідні організаційні умови для їх роботи, задає кордону рішення, а сам відходить на другий план. За собою він зберігає функції консультанта, арбітра, експерта, оцінює отримані результати. При цьому заохочення і покарання відступають на другий план у порівнянні з внутрішнім задоволенням, яке отримують підлеглі від реалізації свого потенціалу і творчих можливостей. Підлеглі позбавлені від постійного контролю і «самостійно» приймають рішення і намагаються знайти шлях їх реалізації в рамках наданих повноважень. Вони не здогадуються, що керівник все вже заздалегідь продумав і створив для цього процесу необхідні умови, які зумовлюють кінцевий результат. Така робота приносить їм задоволення і формує сприятливий морально-психологічний клімат у колективі. Становлення керівника-ліберала може пояснюватися багатьма причинами. За характером такі керівники люди нерішучі, добродушні, що бояться сварок і конфліктів, що не люблять брати відповідальність на себе, розсіяні, безладні, до ладу не можуть ставити цілі, занадто м'які за характером. Вони недооцінюють значимості діяльності колективу і те, що колектив має потребу в них. Але може виявитися, що це високо творча особистість, захоплена якоюсь сферою своїх інтересів, але позбавлена ​​організаторського таланту. З цієї причини обов'язки керівника виявляються для даного керівника непосильними. Ситуативний стиль керівництва - коли гнучко враховуються рівень розвитку підлеглих і колективу в цілому. Ефективність керівництва опосередкована ступенем контролю керівника над ситуацією, в якій він діє.

15. Поняття та основні функції управління персоналом

Управління персоналом, поняття, основні цілі і завдання. Система та процес управління персоналом. Сутність, цілі та етапи кадрового планування. Підбір, відбір та прийом персоналу. Розставлення і адаптація персоналу. Вивчення та оцінка персоналу. Управління розвитком персоналу. Мотивація і стимулювання персоналу. Вивільнення персоналу.

Планування персоналу є 4-етапним процесом, який включає: Оцінку наявних трудових ресурсів; Планування майбутніх потреб (хто потрібен); Оцінка майбутніх потреб (скільки потрібно); Розробка проекту, який задовольняє майбутні потреби в кадрах (де взяти)

Оцінка наявних ресурсів-практично являє собою проведення внутрішньої атестації, в процесі якої формуються вимоги кваліфікації працівника, вивчається специфіка їх діяльності та вміння використовувати наявні знання. При проведенні атестації звістку персонал підприємства умовно ділиться на 4 групи: I гр. - Працівники, які повністю відповідають поставленим перед ними завданням; II гр. - Працівники, справляються з більшою частиною своїх обов'язків; III гр. - Працівники, які справляються з частиною своїх обов'язків; IV грн. - Працівники, які в даний час організації не потрібні. Працівників четвертої групи слід залишити в резерві. Другим напрямком при оцінці наявних ресурсів є оцінка змісту роботи на кожному робочому місці та відповідність працівника висуваються технологічним процесом вимогам. Оцінка проводиться фахівцями кадрової служби спільно з лінійними керівниками. При проведенні даної роботи дотримуються такі процедури: 1) спостереження за діяльністю працівника з метою виявлення переліку розв'язуваних їм завдань і способів їх вирішення; 2) співбесіду з працівником на цю ж тему; 3) заповнення працівником опитувальника на цю ж тему, при цьому формулювання питань має сприяти більш детальному розкриттю цим працівником особливостей своєї діяльності; 4) заповнення такого ж опитувальника керівником даного працівника; 5) зіставлення результатів, отриманих за пунктами 1-4 з метою створення класифікатора робочого місця.

На кількісну потребу організації в персоналі впливають внутрішньо-і поза-організаційні чинники. До внутріорганізаційних факторів належать цілі, які стоять перед організацією: довгострокові стратегічні завдання; бізнес стратегія (вибір основного способу поведінки організації); бізнес план (визначає конкретні завдання на поточний період); динаміка робочої сили. До внешнеорганізаціонним факторів належать: макроекономічні параметри розвитку галузі, регіону, держави; розвиток техніки і технології; відбуваються або заплановані політичні зміни; конкуренція і розвиток ринків збуту

У відповідності з перерахованими факторами планування потреб в персоналі буде включати наступні п'ять етапів: 1. Визначення проблем і завдань розвитку організації на перспективу; 2. Збір необхідної кількісної та якісної інформації; 3. Пошук рішення для досягнення мети; 4. Реалізація даного рішення; 5. Контроль за його виконанням. При плануванні персоналу розрізняють: Стратегічне планування - дозволяє повністю використовувати потенціал організації. Оперативне планування - тобто планування окремих заходів. Усі види планування здійснюються у вигляді планування за результатами, в основі якого лежать: 1) Визначення бажаних результатів; 2) Оперативне управління діяльністю по досягненню цих результатів; 3) Контроль на всіх стадіях процесу виробництва в організаціях.

Плі плануванні за результатами основними показниками для працівників є: 1) Ключові результати виробничої діяльності (кількість і якість продукції, послуг і т.д., рівень використання обладнання); 2) Характеристика розвитку особистості; 3) Рівень кваліфікації кадрів; 4) Рівень професійного досвіду; 5) Стан фізичного і психологічного здоров'я; 6) Рівень мотивованості працівника.

При плануванні персоналу розрізняють: 1) Планування набору; 2) Планування використання персоналу; 3) Планування відбору; 4) Планування розвитку персоналу; 5) Планування скорочення, переміщення і збереження персоналу; 6) Планування витрат на персонал; 7) Планування оптимального складу персоналу .

Розрізняють поточну та перспективну потребу в персоналі. Основою для визначення поточної потреби є штатний розклад. Основою для перспективного планування є плани-прогнози розвитку організації, результати дослідження ринків продукції та послуг і встановлені тенденції у зміні кількісних і якісних характеристик персоналу.

Оцінка персоналу служить досягнення трьох основних цілей: Адміністративні мети: підвищення по службі, зниження, переклад, припинення трудового договору. Інформаційні цілі. Оцінка результатів діяльності потрібна і для того, щоб можна було інформувати людей про відносний рівень їхньої роботи. При належній постановці цієї справи працівник знатиме, не тільки чи достатньо добре він чи вона працює, але і що конкретно є його силою або слабкістю і в якому напрямку він може вдосконалюватися. Мотиваційні цілі. Оцінка результатів трудової діяльності являє собою важливий засіб мотивації поведінки людей. Визначивши сильних працівників, адміністрація може належним чином винагородити їх вдячністю, зарплатою чи підвищенням на посаді

Розрізняють формальну і неформальну оцінку персоналу. Неформальна, як правило, проводиться без дотримання спеціальних процедур. Формальна оцінка проводиться за наявності стандартних і, як правило, затверджених процедур, і в якості складових частин включає: безпосередню оцінку результатів праці працівника, повідомлення результатів оцінки, дії щодо забезпечення об'єктивності оцінки.

Відповідно до ТК РФ оцінка персоналу у вигляді атестації проводиться, як правило, один раз на 1-3 роки. Основною вимогою при проведенні атестації є відділення критики від самої процедури оцінки. При повідомленні результатів оцінки аттестуемого дотримуються два правила: розмежування в часі інформації про підсумки оцінки та її наслідки; розмежування в часі адміністративних рішень щодо покарання або заохочення працівника порівняно з датою повідомлення результатів. У виконанні другого позиції кадрові служби підприємств, як правило 1 раз на півріччя, здійснюють моніторинг думок керівників про своїх підлеглих, який може бути виконаний в усній або письмовій формі.

Методи оцінки персоналу: Якісні - все те, що дає уявлення. Методи: особиста бесіда, метод критичного події. Кількісні - метод бальної оцінки, метод ранжирування працівників, вільна коефіцієнтний оцінка. Комбінований метод: анкетування, тестування, метод підсумовування за частотою проявляються якостей.

В даний час найбільш поширеними є: Метод рейтингів (передбачає оцінку особистих якостей менеджера у відповідності із спеціально розробленою школою), Метод інтерв'ю (використовується при відборі персоналу для виконання більш складних функцій, при цьому враховуються такі компоненти особистості: Інтелектуальна та мотиваційна сфера, Характер, темперамент, здоров'я, Професіоналізм і життєвий досвід, Ставлення до роботи), Метод комітетів (передбачається участь 7-9 незалежних суддів які ведуть атестацію методом перехресних опитувань. Відповідь да-ні. Обробка результатів на ЕОМ на спеціальних програмах).

Професійна кар'єра характеризує рівень розвитку і ступінь реалізації професійних здібностей людини, якісний стан його професійного досвіду. Посадова кар'єра-це переміщення працівника як по вертикалі, так і по горизонталі посадовий структури в організації. Воно є не що інше, як форма реалізації професійних можливостей людини.

Навчання персоналу: принципи, методи, форми та види

Найважливішим фактором ефективної роботи підприємства є своєчасна і високоякісна підготовка, перепідготовка і підвищення кваліфікації персоналу, що сприяє великого діапазону їхніх теоретичних знань, практичних умінь і навичок. Планування навчання персоналу дозволяє використовувати власні виробничі ресурси працюють без пошуку нових висококваліфікованих кадрів на зовнішньому ринку праці.

Принцип навчання: безперервність. Форми навчання: очна, заочна, вечірня. У практиці склалася дві форми навчання персоналу організації: на робочому місці і поза ним. Навчання на робочому місці є більш дешевим і оперативним, характеризується тісним зв'язком з повсякденною роботою і полегшує входження в навчальний процес працівників, які не звикли до навчання в аудиторіях. Найважливішими методами навчання на робочому місці є: метод ускладнюються завдань; зміна робочого місця (ротація); спрямоване набуття досвіду; виробничий інструктаж; використання працівників у якості асистентів; метод делегування (передачі) частини функцій і відповідальності. Навчання поза робочим місцем більш ефективно, але пов'язано з додатковими фінансовими витратами і відволіканням працівника від його службових обов'язків. При цьому свідомо змінюється середовище і працівник відривається від повсякденної роботи. Найважливішими методами навчання поза робочим місцем є: читання лекцій, проведення ділових ігор; розбір конкретних виробничих ситуацій, проведення конференцій та семінарів; формування груп з обміну досвідом; створення гуртків якості.

16.Міссія і цілі організації

Поняття місії і цілей організації. Цілі організації, їх властивості та типологія. Філософія, місія організації. Чинники що визначають місію організації. Призначення місії. Вплив власників, працівників і покупців на формування місії організації. Місія як основа для формування цілей організації.

Мі ссія (англ. mission) - основна мета організації, вища поняття в ієрархії цілей.

Місія - одне з основних понять стратегічного управління. Різні вчені давали різні формулювання місії.

«Місія - це основне призначення, сенс існування організації, виражений через ті вигоди, яка організація несе зацікавленим сторонам, в основному - клієнтам»

«Місія - це основна загальна мета організації - чітко виражена причина її існування. Цілі виробляються для здійснення цієї місії »(Майкл Мескон, Майкл Альберт, Франклін Хедоурі).

«Місія - це філософія і призначення, сенс існування організації» (Виханский О. С.).

Місія організації визначається на етапі становлення організації і рідко змінюється. Як приклад реальної місії компанії світового рівня можна навести місію компанії Matsushita, яку Коносуке Мацусіта визначав як боротьбу з бідністю суспільства і підвищення його добробуту.

Зазвичай місія формулюється в двох варіантах. Короткий варіант місії представляє собою 1-2 коротких пропозиції - брендовий слоган організації, спрямований передусім на формування іміджу організації в суспільстві. Другий - розширений варіант місії найчастіше формулюється для внутрішнього користування і повинен докладно розкривати всі необхідні аспекти місії, серед них:

мета функціонування організації,

область діяльності організації,

філософія організації,

методи досягнення поставлених цілей,

методи взаємодії організації з суспільством (соціальна політика організації).

Правильно визначена місія хоча і має завжди загальний філософський зміст, тим не менш обов'язково несе в собі щось, що робить її унікальною в своєму роді, що характеризує саме ту організацію, в якій вона була вироблена.

Місія - центральний, але не єдиний елемент ієрархії цілей організації. З поняттям «місія» тісно пов'язані поняття «бачення», «цінності», «цілі», «показники результативності», «цільові показники», «ключові фактори успіху», «компетенції». Всі ці поняття формулюються на основі місії.

17.Іерархія та її роль у функціонуванні організації

Поняття ієрархії в організації. Централізація, особиста залежність, влада, як основні властивості ієрархії. Форми ієрархії.

Ієрархія - універсальний принцип вертикального будови соціальних систем, який проявляється в пірамідальному і багаторівневому будову владних відносин, концентрації влади, владних повноважень і відповідальності на верхніх поверхах управлінської піраміди, а також централізації, односторонньої особистої залежності однієї людини від іншого. Ієрархія особливо явно виражена в адміністративних (формальних) організаціях, де пірамідальний принцип розподілу влади та відповідальності по вертикалі між посадовими позиціями і підрозділами закріплений у нормативних документах.

Роль ієрархічних формальних структур у забезпеченні функціонування організації різноманітна, але основна функція ієрархії відзначена ще представниками класичної школи, які вказали на раціональність ієрархічної будови формальної організації і закріпили її в логіці побудови організації, іменованої "принципом сходів", або принципом координації засобами ієрархії. Згідно з положеннями класичної школи формування багаторівневого ієрархічної будови організації є результат, з одного боку, реалізації принципу єдиноначальності, що передбачає зосередження всієї повноти контролю за діловими відносинами в одних руках, а з іншого - збільшення чисельності працівників і обмежень можливості ефективного зовнішнього контролю з боку керівника в умовах зростання числа безпосередньо підпорядкованих йому працівників. Отже, виникає необхідність передачі першим керівником частини своїх повноважень, відповідальності і влади керівникам більш низького рівня, що визначає логіку формування ієрархії.

У сучасних адміністративних організаціях ієрархічну будову формальної організації поєднується з чітким поділом владних повноважень і нормуванням влади. Ієрархія у формальній організації - це відображення вертикального поділу праці в результаті реалізації принципу делегування повноважень і горизонтального поділу праці.

Принципи ієрархічної будови відносин в адміністративно організації присутні і в неформальній структурі організації, де знаходять своє вираження у феномені неформального лідерства. В тій чи іншій формі вони властиві всіх типів організацій.

18.Внешняя і внутрішнє середовище організації. Управлінські технології аналізу середовища. (РЕSТ-аналіз, SWOT-і SNW-аналіз)

Поняття зовнішньої і внутрішньої середовища організації. Фактори зовнішнього і внутрішнього середовища. Необхідність оцінки організаційної середовища. РЕSТ-аналіз. SWOT-аналіз. SNW-аналіз.

А. Файоль виділяв такі внутрішні сфери в організації: 1) технічна, яка виконує функція виробництва товарів. 2) комерційна, яка відповідає за придбання та збут. 3) фінансова - мобілізація та використання капіталу. 4) сфера обліку - служба бухгалтерського обліку. 5) адміністрування, яка забезпечує цілісність і єдність функціонування всіх сфер організації.

Внутрішнє середовище організації - це сукупність суб'єктів і процесів має особливий неповторний характер, притаманний лише даній організації. У внутрішньому середовищі організації можна виділити кілька структур: 1) організаційна, сукупність всіх служб підрозділів. 2) управлінська, яка характеризує структуру органів управління. 3) соціальна, яка відображає сукупні характеристики працівників по різних соціальних критеріями (стать, вік, стаж і т.д.) .4) поінформована, яка відображає безліч інформаційних потоків усередині організації. 5) технологічна, яка відображає існуючі в даній організації способи виробництва або надання послуг.

У рамках аналізу внутрішнього середовища проводять: аналіз виробничого потенціалу організації (аналізується розміщення підприємства, рівень технологій, наявність і завантаженість виробничих потужностей та ін); аналіз інноваційного потенціалу організації (наявність нових знань всередині організації, наявність нових товарів, технологій); аналіз фінансового стану організації (оцінка рівня рентабельності ефективності організації, ліквідності, стійкості організації); аналіз кадрового потенціалу (професійний рівень працівника, рівень розвитку трудових відносин, виробнича дисципліна, кадрове планування та інші питання); аналіз організаційних можливостей підприємства (організаційна структура, стиль управління, розвиток комунікації і т.д.). Менеджеру необхідно пам'ятати, що параметри внутрішнього середовища піддаються більшій дії, ніж параметрами суб'єкта і процесу зовнішнього середовища.

Зовнішнє середовище організації-це сукупність об'єктів, процесів складових зовнішнє оточення організації. Основні елементи зовнішнього середовища: 1) економічні процеси; 2) правові процеси, 3) політичні процеси; 4) соціокультурні процеси; 5) технологічні процеси. Дані процеси утворюють макрооточення організації. Мікрооточення організації фактично оточення галузеве. Аналіз зовнішнього середовища організації дозволяє менеджеру приймати рішення щодо адаптації пристосуванні організації до зміни зовнішнього середовища, з метою досягнення поставлених цілей. У деяких випадках у менеджера є можливість змінити стан зовнішнього середовища.

РЕSТ-аналіз - аналіз політичних, економічних, соціальних і технологічних факторів, SWOT-і SNW-аналіз

SWOT - метод аналізу в стратегічному плануванні, що полягає в розділенні чинників і явищ на чотири категорії: Strengths (Сильні сторони), Weaknesses (Слабкі сторони), Opportunities (Можливості) і Threats (Загрози).

Цей акронім може бути представлений візуально у вигляді таблиці:

Позитивний вплив

Негативний вплив

Внутрішнє середовище

Strengths (Сильні сторони)

Weaknesses (Слабкі сторони)

Зовнішнє середовище

Opportunities (Можливості)

Threats (Загрози)

Акронім SWOT був вперше введений в 1963 році в Гарварді на конференції з проблем бізнес-політики професором K. Andrews. Спочатку SWOT-аналіз був заснований на озвучуванні і структуризації знань про поточну ситуацію і тенденції.

У 1965 році чотири професора Гарвардського університету - Leraned, Christensen, Andrews, Guth запропонували технологію використання SWOT-моделі для розробки стратегії поведінки фірми. Була запропонована схема LCAG (по початкових буквах прізвищ авторів), яка заснована на послідовності кроків, що приводять до вибору стратегії.

Оскільки SWOT-аналіз у загальному вигляді не містить економічних категорій, його можна застосовувати до будь-яких організацій, окремих людей і країн для побудови стратегій в самих різних областях діяльності.

SNW-аналіз - це аналіз слабких і сильних сторін організації, оцінюється внутрішнє середовище за трьома значеннями: Strength (сильна сторона), Neutral (нейтральна сторона) і Weakness (слабка сторона). Як показала практика, в ситуації стратегічного аналізу внутрішнього середовища організації в якості нейтральної позиції найкраще фіксувати середньоринкове стан для даної конкретної ситуації.

Зазвичай SNW-аналіз застосовують для більш глибокого вивчення внутрішнього середовища організації після проведення SWOT-аналізу.

19.Понятіе, елементи та види організаційних структур

Види організаційних структур: лінійно-функціональна, матрична, дивізіональна, мережна. Особливості виникнення умов функціонування. Переваги і недоліки окремих типів організаційних структур. Фактори що впливають на вибір організаційної структури. Показники ефективності організаційної структури.

Організаційна структура апарату управління - форма поділу праці з управління виробництвом. Кожен підрозділ і посаду створюються для виконання певного набору функцій управління або робіт. Для виконання функцій підрозділу їх посадові особи наділяються певними правами на розпорядження ресурсами і несуть відповідальність за виконання закріплених за ним функцій. Схема організаційної структури управління відображає статичне положення підрозділів і посад і характер зв'язку між ними. Розрізняють зв'язку: лінійні (адміністративне підпорядкування); функціональні (по сфері діяльності без прямого адміністративного підпорядкування); міжфункціональні або коопераційні (між підрозділами одного і того ж рівня).

Залежно від характеру зв'язків виділяються кілька основних типів організаційних структур управління: У лінійній структурі управління кожний керівник забезпечує керівництво нижчестоящими підрозділами по всіх видах діяльності. «+» Простота, економічність, граничне єдиноначальність. «-» Високі вимоги до кваліфікації керівників. Зараз практично не використовується. Функціональна структура реалізує тісний зв'язок адміністративного управління із здійсненням функціонального управління. «+» Створюються умови для прийняття рішень за рахунок спеціалізації та професійної підготовленості управлінських працівників; спеціалізовані функціональні підрозділи надають допомогу лінійному керівнику. «-» Порушення принципу єдиноначальності, тому що підлеглі отримують вказівки від кількох функціональних керівників і виникає проблема вибору пріоритету дій. Лінійно-функціональна структура - ступінчаста ієрархічна. При ній лінійні керівники є єдиноначальником, а їм надають допомогу функціональні органи. Лінійні керівники нижчих щаблів адміністративно не підпорядковані функціональним керівникам вищих щаблів управління. Вона застосовувалася найбільш широко. Іноді таку систему називають штабною, оскільки функціональні керівники відповідного рівня становлять штаб лінійного керівника. Лінійно-функціональна система забезпечує, починаючи з другого рівня ієрархії, поділ завдання управління "за функціями". «+» Забезпечує високу професійну спеціалізацію співробітників; дозволяє точно визначити місця прийняття рішень і необхідні ресурси (кадрові); сприяє стандартизації, формалізації і програмування процесів управління. «-» Утворення специфічних для функціональних підрозділів цілей ускладнює горизонтальне узгодження; структура жорстка і насилу реагує на зміни. Дивізіональна або філіальна структура. Дивізіони (філії) виділяються або по області діяльності, або географічно. Дивізіональні структури управління орієнтуються на вироби, ринки збуту, регіони. «+» Щодо більша самостійність керівників дивізіонів; організація директивних зв'язків за лінійним принципом; відносно потужне використання інструменту координації з технічною підтримкою; швидка реакція на зміни ринку; звільнення вищих керівників фірми від оперативних і рутинних рішень; зниження конфліктних ситуацій внаслідок гомогенності цілей в дивізіоні. «-» Відносно високі витрати на координацію через децентралізації аж до окремого фінансування з бюджету і системи розрахункових цін; при децентралізації втрачаються переваги кооперації, що часто вимагає централізації виконання окремих функцій. Матрична структура характерна тим, що виконавець може мати двох і більше керівників (один - лінійний, інший - керівник програми або напряму). Така схема давно застосовувалася в управлінні НДДКР, а зараз широко застосовується у фірмах, що ведуть роботу з багатьох напрямків. Вона все більше витісняє з застосування лінійно-функціональну. Множинна структура об'єднує різні структури на різних щаблях управління. Наприклад, філіальна структура управління може застосовуватися для всієї фірми, а в філіях - лінійно-функціональна або матрична.

20.Коммунікаціі в управлінні

Сутність комунікаційного процесу. Елементи процесу комунікації. Етапи комунікацій. Основні види комунікацій. Моделі соціальної комунікації. Бар'єри у міжособистісних комунікаціях та шляхи їх подолання. Організаційні комунікації.

Формальні і неформальні комунікації Бар'єри в організаційних комунікаціях та шляхи їх подолання. Культура ділового спілкування.

Комунікація - це процес обміну інформацією, її смисловим значенням між двома і більше людьми.

Інформація в процесі комунікації передається не тільки для того, щоб могли прийматися розумні рішення, але також і для того, щоб вони могли виконуватися. Наприклад, до тих пір поки працівники не розуміють, яку винагороду їм може запропонувати організація за добре виконану роботу, вони не можуть бути достатньо мотивовані і добре працювати на неї. Комунікація також важлива і у функції контролю. Керівники мають потребу в інформації щодо того, що було виконано для правильної оцінки досягнення цілей організації.

Основна мета комунікаційного процесу - забезпечення розуміння інформації, що є предметом обміну, тобто повідомлення. Однак сам факт обміну інформацією не гарантує ефективності спілкування беруть участь в обміні людей. Щоб краще розуміти процес обміну інформацією й умови його ефективності, необхідно розглянути основні стадії процесу, в якому беруть участь двоє чи більше людей.

У процесі обміну інформацією можна виділити чотири базових елементи.

Відправник - особа, що генерує ідеї або збирає інформацію і передає її.

Повідомлення - власне інформація, закодована за допомогою символів.

Канал - засоби передачі інформації.

Одержувач - особа, якій призначається інформація і яка інтерпретує її.

При обміні інформацією відправник і одержувач проходять кілька взаємозалежних етапів. Завдання цих етапів - скласти повідомлення і використовувати канал для його передачі таким чином, щоб обидві сторони зрозуміли вихідну ідею (інформацію). Це важко, тому що кожен етап є одночасно крапкою, у якій зміст інформації може бути спотворений або повністю втрачено. Зазвичай виділяють чотири взаємопов'язаних етапи комунікації:

Зародження ідеї (збір інформації).

Кодування і вибір каналів.

Передача.

Декодування.

Хоча весь процес комунікації може зайняти кілька секунд, під час проходження окремих етапів можуть виникати різні проблеми, що знижують ефективність комунікації.

ЗАРОДЖЕННЯ ІДЕЇ. Обмін інформацією починається з формування ідеї або відбору інформації. Відправник вирішує, яку значиму ідею чи повідомлення слід зробити предметом обміну. Без необхідної опрацювання (обмірковування) цього етапу процес комунікацій може не відбутися. Необхідно враховувати, що ідея ще не трансформована в слова або не придбала іншої такої форми, в якій вона послужить обміну інформацією. Приміром, керівник, що бажає обмінятися інформацією про оцінку результатів роботи, повинен чітко розуміти, що ідея полягає в тому, щоб повідомити підлеглим конкретну інформацію про їх сильні і слабкі сторони про те, як можна поліпшити результати їхньої роботи. Ідея не може полягати в чисто емоційному схвалення або критиці поводження підлеглих.

Коли керівник має намір повідомити про майбутні зміни робочим, то процес комунікації буде ефективним, якщо передана інформація буде містити конкретні вказівки - які зміни потрібні, чому ці зміни потрібні і як слід здійснити ці зміни.

КОДУВАННЯ І ВИБІР КАНАЛУ. Перш ніж передати ідею, відправник повинен за допомогою символів закодувати її, використавши для цього слова, інтонацію та жести. Таке кодування перетворює ідею в повідомлення. Відправник має також вибрати канал сумісний з типом символів, використовуваних для кодування. До деяких загальновідомих каналів відносяться передача мови і письмових матеріалів, а також електронні засоби зв'язку, включаючи комп'ютерні мережі.

Часто використовуються декілька засобів сполучення - наказ на дошці інформації може доповнюватися усними роз'ясненнями керівника.

ПЕРЕДАЧА. На третьому етапі відправник використовує канали для доставки повідомлення (закодованою ідеї) одержувачу. Тут здійснюється фізична передача інформації, яку часто помилково вважають комунікацією.

Декодування. Після передачі повідомлення відправником одержувач декодує його. Декодування - це переклад символів відправника в думці одержувача. Якщо символи, обрані відправником, мають точно таке ж значення для одержувача, то він зрозуміє ідею відправника. Якщо реакції на ідею не потрібно, процес обміну інформацією на цьому може закінчитися.

Культура спілкування - один з відносно нових навчальних предметів, введених в більшості середніх шкіл Російської Федерації після 2000 року, особливо в школах з гуманітарним ухилом. Культура спілкування вивчає не тільки традиційну для російської (раніше радянської) науки культуру мови, але й інші суміжно-практичні, позамовні аспекти спілкування такі як тематика світської бесіди, зовнішній вигляд, діловий одяг, жести і руху при спілкуванні в різних ситуаціях, основи ділову листування , складання факсу, етикет електронної пошти, правила телефонних переговорів, міжкультурну коммінікацію, норми поведінки в ресторані, театрі, культура спілкування за столом і ін Культура спілкування багатогранна так як має безліч субжанрів, якими наприклад є ділова або корпоративна культура, міжкультурна комунікація.

Спілкування сучасної людини базується не тільки на уміннях, що відносяться до рольового репертуару і комунікативної компетентності особистості (наприклад, уміння вести переговори), а й на уміннях налагоджувати контакти, в тому числі виходять за рамки ділових інтересів.

У труднощах спілкування слід виділити суто психологічний і комунікативний аспекти. Психологічний аспект різноманітних труднощів і перешкод у спілкуванні пов'язаний з особистісним фактором, мотиваційно-змістовної стороною спілкування і включає в себе, з одного боку, відчуженість і аутістічность, а з іншого - надмірність, беззмістовність спілкування.

Труднощі міжособистісного неформального спілкування, на відміну від комунікативних бар'єрів, супроводжуються нервово-психічним напруженням. Вони розрізняються за ступенем нервово-психічної напруги, за типом ситуацій, в яких мають тенденцію виникати, і за ступенем впливу на успішність спілкування.

В. Н. Куніцин запропонував загальну класифікацію труднощів міжособистісного неформального спілкування по їх причинного обумовленості і змістовно-функціональних характеристик. Можна виділити дві групи труднощів: 1) суб'єктивно пережиті, не завжди виявляються в конкретному соціальному взаємодії і не очевидні для партнера; 2) «об'єктивні», тобто виявляють себе в умовах безпосередніх контактів і знижують успішність спілкування і задоволеність його протіканням.

До суб'єктивно пережитим труднощів відносяться соціальна невпевненість, боязкість, сором'язливість, невміння встановити психологічний контакт. Соціальна невпевненість нерідко виникає в умовах рольового спілкування (начальник - підлеглий); виявлено її зв'язок із соціальним інтелектом. Нерішучість - поведінкова і характерологическая риса, яка обумовлює труднощі, які виникають при необхідності прийняти рішення, зробити вибір.

Так звані об'єктивні труднощі, тобто викликані об'єктивними і в загальному курабельних причин, - це труднощі комунікативного характеру (пов'язані з психофізіологічними особливостями особистості, повнотою володіння вербальними і невербальними засобами здійснення контакту) і комунікабельної характеру (володіння нормами, правилами, сформованість психологічної культури спілкування) .

За причинного обумовленості (в рамках психічної норми) труднощі діляться на первинні і вторинні.

21.Організаціонное проектування: поняття, моделі, методи, завдання, технології

Методологічні принципи проектування організацій. Методи проектування організації: аналогії, експертно-аналітичний, структуризації цілей, організаційного моделювання та ін Вплив цілей і зовнішнього середовища на побудову організації. Стадії процесу оргпроектування. Показники ефективності оргструктури.

Проектування структур управління відносяться до функцій управління, і полягає в організації робіт у відповідності з цілями і завданнями організації. Найкращою структурою буде структура, яка найкращим чином дозволяє організації взаємодіяти із зовнішнім середовищем і досягати поставлених цілей. Велике методологічне значення при організаційному проектуванні грає системний аналіз, метою застосування якого є аналіз усіх факторів, що впливають на діяльність організації і відповідно впливають на структуру управління. При організаційному проектуванні основними об'єктами аналізу є: ієрархічна структура управління, функціональна структура управління. Ієрархічний аналіз спрямований на вивчення складу, кількості рівнів у структурі управління, його метою є підвищення ефективності розподілу праці в області прийняття рішення. Функціональний аналіз спрямований на виявлення можливостей концентрації певних видів робіт конкретної (функціональних підрозділів) структури управління. У процесі цього аналізу визначається повнота охоплення функції, ступінь централізації виконання робіт.

Порядок проектуванні. Відповідно до класичної теорії управління розробка організаційної структури повинен проводитися зверху вниз. Суттю підходу є делегування повноважень. Виходячи з цього організаційне проектування має наступний алгоритм: 1. постановка цілей організації 2. вивчення та структуризація функцій управління 3. вибір виду структури управління 4. визначення норми керованості 5. формування структурних підрозділів. 6. розподіл і координація функцій між рівнями та структурними підрозділами. 7. розробка положень про структурні підрозділи та визначення посадових інструкцій.

Норма керованості - середня кількість персоналу, який обмежується об'єктивними межами фізичних і розумових можливостей керівника ефективно управляти його роботою. Підпорядкування одного керівника занадто великій кількості підлеглих призводить до виявлення негативних явищ: різке збільшення комунікацій між керівником і підлеглими, зниженням навантаження персоналу. З іншого боку недостатня кількість персоналу може призвести до перевантаження працівників, до невиконання робіт, конфліктних ситуацій і т.д. Норма керованості різні для керівників різних рівнів, зі збільшенням рівня управління кількість підлеглих знижується. NУПР = (7-10).

Методи проектування: 1.експертний метод - думка експертів. «+» Простота, можливість використання для будь-якої організації, «-» суб'єктивність оцінок, обмежених можливостей використання трудового досвіду інших організацій; 2.Метод угруповань - об'єднання підрозділів служб організацій, дивізіонів організацій за певними ознаками групи з подальшою розробкою типових структур для кожної групи. «+» Підходу є економія витрат, «-» можливо великі похибки в розробці; 3.Метод моделювання, складається з трьох етапів: а) поділ організаційної структури на функціональні блоки б) аналіз і подальша оптимізація інформаційних потоків між блоками в) побудова інформаційної моделі організаційної структури. «+» Є створення зваженої з інформаційної точки зору організаційної структури, «-» складність і дорожнеча; 4.норматівний метод заснований на системному аналізі, який розглядає організаційну структуру як комплекс взаємодіючих функціональних підрозділів і в основі цього методу лежить використання норми керованості. У деяких випадках норма керованості затверджується нормативами, законодавчими актами; 5.статістіческій метод передбачає порівняння проектованої організаційної структури з якоїсь еталонної структурою. Еталонна структура може бути взята з ін організацій діють у даній сфері. «+» Простота, наочність, «-» великі витрати на пошук інформації; 6.аналітіческій метод передбачає вивчення виконуваних робіт, зміна обсягів інформації циркулюючої структури управління і в результаті цього методу є раціональний баланс витрат на виконання необхідної функції. «+» Можливість визначення резервів, «-» трудомісткість і дорожнеча.

Організація створює задуману структуру об'єкта управління, визначає види їх діяльності, необхідні для досягнення цілей підприємства; виділяє певні владні повноваження, здійснює їх координацію, функціонування комунікаційних та інформаційних зв'язків по горизонталі й вертикалі. Оскільки роботу на підприємстві виконують люди, важливим аспектом функції організації є визначення того, хто повинен виконувати конкретне завдання. Керівник підбирає виконавців, делегуючи окремим працівникам завдання та повноваження щодо використання ресурсів організації. Повноваження - це обмежене право використовувати ресурси підприємства для виконання делегованих завдань. У менеджменті вони називаються лінійними повноваженнями. Результатом делегування лінійних повноважень є ланцюг команд. Організаційні структури управління як форма розподілу і кооперації управлінської праці представляють собою склад ланок і рівнів управління, їх підпорядкованість і взаємозв'язок. Структурі управління притаманне зв'язку двох типів: вертикальні (зв'язки підпорядкування і керівництва) і горизонтальні (зв'язки кооперації рівноправних ланок управління). У свою чергу вертикальні зв'язки можуть бути лінійні (обов'язкове підпорядкування з усіх питань) і функціональне (підпорядкування по певній групі проблем).

22.Управленческое рішення: методи розробки, прийняття, реалізація та оцінка наслідків

Поняття управлінського рішення як найважливішого типу управлінської та організаційної діяльності. Класифікація управлінських рішень. Процес прийняття рішень. Фактори, що впливають на процес прийняття рішення. Стадії прийняття управлінського рішення. Аналітичні методи прийняття рішення в сфері державного та муніципального управління. Експертні методи аналізу. Метод сценаріїв. Метод Дельфі.

Управлінське рішення - це вибір альтернативи, що дозволяє з найменшими витратами досягати цілей організації. Вони можуть бути розділені:

1) запрограмовані - рішення, які приймаються відповідно до наявної інструкцією;

2) незапрограмовані - при відсутності інструкцій:

1) інтуїтивні;

2) раціональні управлінські (спираються на аналіз);

3) засновані на судженнях.

Етапи прийняття рішення.

I. Визнання необхідності прийняття рішення.

1) сприйняття і визнання проблеми;

2) інтерпретація і формулювання проблеми;

3) визначення цілей та критеріїв її досягнення.

II. Вироблення рішення.

1) розробка альтернатив;

2) оцінка альтернатив;

3) вибір альтернативи.

III. Реалізація рішення.

1) планування та організація виконання рішення;

2) аналіз і контроль виконання рішення;

3) зворотний зв'язок і коректування прийнятого рішення.

Замикання на початковий етап

Засоби раціонального прийняття рішень.

1) двовимірний список

варіант дій

переваги варіанту

2) діаграма Паретто.

Грунтується на правилі 80х20 (полунаучное правило: 20% зусиль дозволяють досягти 80% результату)

3) дерево рішень

Використовується для вибору варіанта дії. Графічно фіксуються

а) можливі варіанти дій

б) в залежності від подій варіант наслідків прийнятого рішення (фіксуються можливі зовнішні умови)

в) результат, який по кожному варіанту може бути отриманий.

4) побудова дерева мети.

Тут графічно зображуються всі цілі

5) дерево причин.

6) економіко-математичні методи.

Форсайт, від англійського Foresight - «погляд у майбутнє» - ефективний інструмент формування пріоритетів і мобілізації великої кількості учасників для досягнення якісно нових результатів у сфері науки і технологій, економіки, держави і суспільства. За результатами форсайт-проектів створюються дорожні карти. Є одним з найважливіших інструментів інноваційної економіки.

Крім описаного вище Американського варіанту Форсайта є також Японський (цілком заснований на методі Дельфі) і Європейський (заснований на інерційному розвитку) варіанти.

Форсайт орієнтований на визначення можливих варіантів майбутнього. Основою для оцінки варіантів майбутнього є експертні оцінки. Методологія Форсайт увібрала в себе десятки традиційних і достатньо нових експертних методів. При цьому відбувається їх постійне вдосконалення, відпрацювання прийомів і процедур, що забезпечує підвищення обгрунтованості передбачення перспектив науково-технічного та соціально-економічного розвитку. Основний вектор розвитку методології спрямований на більш активне і цілеспрямоване використання знань експертів, що беруть участь в проектах. Зазвичай в кожному з форсайт-проектів застосовується комбінація різних методів, в числі яких експертні панелі, Дельфи (опитування експертів у два етапи), SWOT-аналіз, мозковий штурм, побудова сценаріїв, технологічні дорожні карти, дерева релевантністю, аналіз взаємного впливу та ін Щоб врахувати всі можливі варіанти і отримати повну картину залучається, як правило, значне число експертів. Так, у японських довгострокових прогнозах науково-технологічного розвитку, що проводяться кожні п'ять років, бере участь більше 2-х тисяч експертів, які представляють всі найважливіші напрямки розвитку науки, технологій і техніки, а в останньому корейському проекті брали участь більше 10 тисяч експертів.

Форсайт орієнтований не тільки на визначення можливих альтернатив, але і на вибір найбільш бажаних з них. У процесі вибору застосовуються різні критерії для визначення найбільш кращих варіантів. Так, наприклад, при виборі критичних технологій, може використовуватися критерій досягнення максимального економічного зростання, а при побудові технологічної дорожньої карти для галузі - виявлення потенційних ринкових ніш і вибір технологій, що дозволяють максимально швидко розробити конкурентоспроможні продукти для виникаючих ринків. Вибір стратегії розвитку проводиться на основі послідовності широких експертних консультацій, що дозволяє передбачити найнесподіваніші шляху розвитку подій і можливі «підводні камені».

Форсайт виходить з того, що наступ «бажаного» варіанту майбутнього багато в чому залежить від дій, основаних сьогодні, тому вибір варіантів супроводжується розробкою заходів, що забезпечують оптимальну траєкторію інноваційного розвитку.

Більшість Форсайт-проектів як центрального компонента включають перспективи розвитку науки і технологій. Зазвичай ці питання стають предметом обговорення не лише науковців, а й політиків, бізнесменів, фахівців-практиків з різних галузей економіки. Результатом таких обговорень стає поява нових ідей, пов'язаних з удосконаленням механізмів управління наукою, інтеграцією науки, освіти та промисловості і, в кінцевому рахунку, підвищення конкурентоспроможності країни, галузі або регіону. Крім того, вже сама організація систематичних спроб «зазирнути в майбутнє» призводить до формування більш високої культури управління і в підсумку - до формування більш обгрунтованої науково-технічної та інноваційної політики.

Форсайт-проекти орієнтовані не лише на отримання нового знання у формі доповідей, набору сценаріїв, рекомендацій і т. п. Важливим результатом є розвиток неформальних взаємозв'язків між їх учасниками, створення єдиного уявлення про ситуацію. У ряді проектів формування горизонтальних мереж, майданчиків, в рамках яких вчені та бізнесмени, викладачі вузів і чиновники, фахівці суміжних областей можуть систематично обговорювати спільні проблеми, розглядається як один з головних ефектів.

Форсайт організується як систематичний процес, який повинен бути ретельно спланований і організований. Як правило, Форсайт-проекти здійснюються досить регулярно, іноді по повторюваної схемою (подібно японському довгостроковим прогнозом, який проводиться кожні 5 років, починаючи з 1971 року), в інших випадках дослідження проводяться як послідовність взаємопов'язаних проектів, націлених на вирішення комплексу взаємопов'язаних завдань і формування узгодженого подання про довгострокові перспективи розвитку технологій, інновацій і суспільства.

23. Особливості управлінських рішень у сфері державного та муніципального управління

Державне рішення. Політичні та адміністративні рішення. Властивості державних управлінських рішень Класифікація управлінських рішень у сфері державного та муніципального управління Технологія прийняття та реалізації управлінського рішення в сфері державного та муніципального управління Запрограмоване рішення. Незапрограмованих рішення.

Багаторівневий характер прийняття рішень. Процес прийняття рішень являє собою епіцентр державного управління, наочно демонструє не тільки призначення, а й специфіку даного типу врегулювання суспільних відносин. Прийняті на даному рівні рішення, що враховують як минулі зобов'язання держави, так і предвосхищающие можливі наслідки реалізованих цілей, як би з'єднують минуле, сьогодення і майбутнє в розвитку державності, забезпечуючи тим самим безперервність історичної еволюції країни і зберігаючи наступність між поколіннями її громадян.

Як відомо, процес прийняття не тільки державних, але і рішень як таких досліджується в науці з точок зору нормативної і поведінкової теорій. Перша з них трактує його як процес раціонального вибору управлінських цілей в складних ситуаціях. Причому він цілком може бути деталізований і операционализировать з метою знаходження оптимальних рішень. Для вирішення цього завдання пропонується використовувати різні математичні моделі, дослідження операцій та інші раціонально-логічні засоби.

Інший підхід розглядає цей процес як форму специфічного взаємодії людей, яку неможливо пояснити і описати суто раціональними і кількісними методами. Перш за все це пов'язано з особливостями людської поведінки, яке, як відомо, може мотивуватися різного роду афектами і ірраціональними причинами. Та й потім з точки зору прихильників цього підходу, цілі, які люди ставлять перед собою, занадто складні, щоб можна було звести їх до кількісних показників. А можливих альтернатив вирішення проблеми значно більше, ніж відомі суб'єкту або які можна включити в розгляд. Таким чином, головний акцент тут робиться на різноманітне - в тому числі і якісне - опис різноманітних факторів, що впливають на прийняття рішень у конкретній ситуації і відповідної поведінки суб'єкта.

Як видається, з практичної точки зору, доцільно застосовувати комплексний підхід, що використовує не тільки методику якісного опису ситуації, а й засоби кількісного аналізу (особливо стосовно до вивчення окремих, перш за все структурованих фаз і станів процесу прийняття рішень). Тільки так можна найбільш повно охарактеризувати як універсальні, так до специфічні риси процесу формування та реалізації державних цілей. Адже володіючи рядом істотних рис, які ріднять його з аналогічними процесами менеджменту в приватному секторі, прийняття державних рішень тим не менше володіє дуже специфічними характеристиками. Коротко кажучи, ці властивості насамперед розкривають механізм прийняття рішень як центральну складову великого процесу формування політики держави. А це, у свою чергу, передбачає облік впливу різних беруть участь у ньому суб'єктів, задіяних цінностей, застосовуваних технологій і процедур здійснення загально-соціальних цілей і т.д. При цьому не можна забувати, що державні органи вирішують найрізноманітніші завдання: від вироблення політичного курсу до реагування на звернення приватної особи (наприклад, за дозволом на будівництво дачі).

Таким чином, у прийнятті державних рішень сходяться відразу кілька логік і мотивацій висування (та реалізації) цілей. Причому, з одного боку, вони складаються, під специфічним впливом цілого спектра норм і поглядів, що стимулюють, але одночасно і обмежують постановку і шляхи вирішення соціальних проблем: характерних для даного суспільства соціокультурних традицій, цінностей правлячого режиму, норм чинного законодавства, стереотипів адміністративної середовища та т.д. З іншого боку, - під істотним впливом потрійної структури державних органів (центр-регіон-місцевість), а також інтересів окремих галузей, відомств, організацій, груп тиску і навіть окремих осіб, задіяних у прийнятті відповідних рішень.

У державному управлінні явно простежуються два типи проблемних ситуацій, у зв'язку з якими і приймаються рішення. По-перше, це стандартні або рутинні завдання, які державні органи періодично вирішують, наприклад, у зв'язку з настанням певних умов (наприклад, підготовкою комунальних служб до зими, навігаційними заходами, збором урожаю і т.д.). Тут по суті вже є відпрацьовані алгоритми рішення, підкріплені багатим минулим досвідом, відомими термінами, застосовуваними зазвичай засобами і т.д. Як правило, цей тип завдань досить швидко переростає в формулируемого мети, містить розгалужену систему підзвітних дій, компонентів сформульованих і готових до реалізації цілей.

Ефективність управлінського рішення - це ресурсна результативність, отримана за підсумками розробки або реалізації управлінського рішення в організації. Класифікація ефективності управлінських рішень: Організаційна ефективність УР-факт досягнення організаційних цілей меншим числом працівників або за менший час (організації життя і безпеки, в управлінні, стабільності, порядку). Економічна ефективність УР-співвідношення вартості додаткового продукту, отриманого в результаті реалізації конкретного УР, і витрат на його розробку і реалізацію. Соціальна ефективність УР - факт досягнення соціальних цілей для більшої кількості людей і суспільства за більш короткий час меншим числом працівників, з меншими фінансовими витратами (інформації, знаннях, творчій праці, самовираженні, спілкуванні, відпочинку). Технологічна ефективність УР-факт досягнення певних результатів за більш короткий час або з меншими фінансовими витратами. Психологічна ефективність УР - факт досягнення психологічних цілей для більшого числа працівників або населення за більш короткий час, меншим числом працівників або з меншими фінансовими витратами (любові, сім'ї, свободи часу). Правова ефективність УР-оцінюється ступенем досягнення правових цілей організації і персоналу за більш короткий час, меншим числом працівників або з меншими фінансовими витратами (безпеки і порядку). Екологічна ефективність УР-факт досягнення екологічних цілей організації і персоналу за більш короткий час, меншим числом працівників або з меншими фінансовими витратами (безпеки, здоров'я, організації сталого розвитку життя, фізіології). Етична ефективність УР-факт досягнення моральних цілей організації і персоналу за більш короткий час, меншим числом працівників або з меншими фінансовими витратами (дотриманні моральних норм поведінки оточуючими людьми). Політична ефективність УР - факт досягнення політичних цілей організації і персоналу за більш короткий час, меншим числом працівників або меншими фінансовими витратами (патріотизм, самовияву і самовираженні, управлінні)

Ефективність рішення-це суб'єктивна оцінка його якості, оцінка з точки зору ОПР корисності розглянутого рішення з метою усунення стоїть перед ОПР проблеми. Правильно говорити про двох оцінках ефективності рішення: про теоретичну, на основі якої робиться обгрунтований вибір найкращої альтернативи для реалізації, і про фактичну ефективності рішення.

Показники, що використовуються при оцінках ефективності апарату управління та його організаційної структури, можуть бути розбиті на наступні три взаємопов'язані групи: Група показників, що характеризують ефективність системи управління, що виражаються через кінцеві результати діяльності організації, і витрати на управління. При оцінках ефективності на основі показників, що характеризують кінцеві результати діяльності організації, в якості ефекту, обумовленого функціонуванням або розвитком системи управління, можуть розглядатися обсяг, прибуток, собівартість, обсяг капітальних вкладень, якість продукції, терміни впровадження нової техніки і т.п. Група показників, що характеризують зміст і організацію процесу управління, в тому числі безпосередні результати і витрати управлінської праці. В якості витрат на управління враховуються поточні витрати на утримання апарату управління, експлуатацію технічних засобів, утримання будівель і приміщень, підготовку і перепідготовку кадрів управління. При оцінці ефективності процесу управління використовуються показники, які можуть оцінюватися як кількісно, ​​так і якісно. Ці показники набувають нормативний характер і можуть використовуватися в якості критерію ефективності обмежень, коли організаційна структура змінюється в напрямку поліпшення одного або групи показників ефективності без зміни (погіршення) інших. Група показників, що характеризують раціональність організаційної структури та її технічно-організаційної рівень. До структур відноситься рівень централізації функцій управління, прийняті норми керованості, збалансованість розподілу прав і відповідальності. Для оцінки ефективності управління важливе значення має визначення відповідності системи управління та її організаційної структури об'єкту управління. Це знаходить вираз у збалансованості складу функцій і цілей управління, відповідно чисельності складу працівників обсягу та складності робіт, повноті забезпечення необхідною інформацією, забезпеченості процесів управління технологічними засобами з урахуванням їх номенклатури. Важливими вимогами є здатність адекватного відображення динамічності керованих процесів, збалансованість і несуперечність показників. При оцінці ефективності окремих заходів щодо вдосконалення системи управління допускається використання основних вимог до їх вибору - максимальна відповідність кожного показника цільової орієнтації проведеного заходу і повнота відображення досягається ефекту.

24.Понятіе і система державної служби Російської Федерації Поняття державної служби. Соціальна природа державної служби. Сутність та особливості державної служби як соціально-правового інституту. Цілі, завдання, принципи та функції державної служби Російської Федерації. Види державної служби

Державна служба знаходиться в ряду з такими явищами, як держава, державна влада, державний апарат, державне управління, взаємопов'язана з ними і, отже, тільки через вплив на них може проявляти себе, реалізовуватися, аналізуватися і оцінюватися.

Державна служба-це професійна діяльність по реалізації цілей і функцій державних органів. Державна служба є складовою частиною державного управління. Специфічні риси державної служби: 1) публічність, покликана виражати інтереси особистості і держави (сполучна ланка між державою і громадянином) 2) виключно владні функції (забезпечення виконання повноважень державних органів). Цілі державної служби: 1) політичні (виконання курсу державної політики, самообмеження своїх владних повноважень), 2) економічні (забезпечення механізму функціонування економічних методів ринкових відносин); 3) правові (забезпечення пріоритету закону в діяльності будь-якого індивіда або соціальної групи), 4) соціальні (підтримка соціально незахищених верств населення, створення умов для підвищення продуктивності праці і доходів громадян; запобігання міжконфесійних конфліктів); 5) екологічні (раціональне використання природних ресурсів).

Фактором зміцнення зв'язку між державою і суспільством є відкритість і відповідальність державної служби перед суспільством, громадянами. Для цього необхідно постійно інформувати їх про управлінських рішеннях і діях, пояснювати їх зміст і цілеспрямованість, долати бюрократизм, корупцію та інші негативні явища. Важливим аспектом розвитку державної служби, як інституту державного управління, є діяльнісної і соціально-психологічний стан у колективах державних органів, моральність поведінки та діяльності державних службовців.

ФЗ № 58 «Про систему державної служби в РФ» від 27.05.2003 р. регламентує, що система управління державною службою створюється на федеральному рівні і на рівні суб'єктів РФ з метою координації діяльності державних органів при вирішенні питань вступу на державну службу, формування кадрового резерву , проходження та припинення державної служби, ведення Зведеного реєстру державних службовців РФ, використання кадрового резерву для заміщення посад державної служби, підготовки, перепідготовки, підвищення кваліфікації та стажування державних службовців, а також з метою здійснення позавідомчого контролю за дотриманням в державних органах федеральних законів, інших нормативних правових актів РФ, законів та інших нормативних правових актів суб'єктів РФ про державну службу. Система управління державною службою необхідна для забезпечення єдності державної служби РФ, взаємодії державних органів зі структурами громадянського суспільства, координації діяльності державних органів з питань вступу на державну службу, проходження та припинення державної служби, а також професійного розвитку державних службовців. Досягнення поставленої мети здійснюється на основі: єдності системи управління державною службою РФ і її поділу на федеральний рівень і рівень суб'єкта РФ; координації діяльності підрозділів державних органів з питань державної служби і кадрів; взаємодії з органами місцевого самоврядування; відкритості системи управління державною службою для громадян і громадянського суспільства.

Основними принципами побудови та функціонування системи державної служби є: федералізм, що забезпечує єдність системи державної служби та дотримання конституційного розмежування предметів ведення і повноважень між федеральними органами державної влади та органами державної влади суб'єктів РФ; законність; пріоритет прав і свобод людини і громадянина, їх безпосередня дія , обов'язковість їх визнання, дотримання та захисту; рівний доступ громадян до державної служби; єдність правових та організаційних основ державної служби, яка передбачає законодавче закріплення єдиного підходу до організації державної служби; взаємозв'язок державної служби і муніципальної служби; відкритість державної служби та її доступність громадському контролю, об'єктивне інформування суспільства про діяльність державних службовців; професіоналізм і компетентність державних службовців; захист державних службовців від неправомірного втручання в їх професійну службову діяльність як державних органів і посадових осіб, так і фізичних і юридичних осіб.

Посади державної служби розподіляються за категоріями і (або) групах відповідно до федеральних законів про види державної служби і законами суб'єктів РФ про їх державну цивільну службу. Співвідношення посад федеральної державної цивільної служби, військових посад та посад правоохоронної служби визначається Указами Президента РФ. Федеральна державна служба - професійна службова діяльність громадян щодо забезпечення виконання повноважень РФ, а також повноважень федеральних державних органів та осіб, що заміщають державні посади РФ. Державна цивільна служба - вид державної служби, що представляє собою професійну службову діяльність громадян на посадах державної цивільної служби із забезпечення виконання повноважень федеральних державних органів, державних органів суб'єктів РФ, осіб, що заміщають державні посади РФ, та осіб, що заміщають державні посади суб'єктів РФ. Федеральна державна цивільна служба - професійна службова діяльність громадян на посадах федеральної державної цивільної служби із забезпечення виконання повноважень федеральних державних органів та осіб, що заміщають державні посади РФ. Державна цивільна служба суб'єкта РФ - професійна службова діяльність громадян на посадах державної цивільної служби суб'єкта РФ щодо забезпечення виконання повноважень суб'єкта РФ, а також повноважень державних органів суб'єкта РФ та осіб, що заміщають державні посади суб'єкта РФ. Військова служба - вид федеральної державної служби, що представляє собою професійну службову діяльність громадян на військових посадах у Збройних Силах РФ, інших військах, військових (спеціальних) формуваннях та органах, які здійснюють функції щодо забезпечення оборони і безпеки держави. Таким громадянам присвоюються військові звання. Правоохоронна служба - вид федеральної державної служби, що представляє собою професійну службову діяльність громадян на посадах правоохоронної служби в державних органах, службах та установах, які здійснюють функції по забезпеченню безпеки, законності і правопорядку, боротьби зі злочинністю, захисту прав і свобод людини і громадянина. Таким громадянам присвоюються спеціальні звання і класні чини.

25. Основні права та обов'язки державного службовця цивільного Російської Федерації

Нормативний правовий акт, що закріплює основні права і обов'язки державного службовця цивільного. Права державного цивільного службовця: перелік та особливості їх надання. Право цивільного службовця на виконання іншої оплачуваної роботи крім державної служби. Обов'язки державного цивільного службовця: перелік та особливості їх реалізації. Дії громадянського службовця при отриманні неправомірного доручення керівника. Вимоги до службового поводження цивільних службовців.

Основні права цивільного службовця: 1) забезпечення належних організаційно-технічних умов, необхідних для виконання посадових обов'язків; 2) ознайомлення з посадовою регламентом та іншими документами, що визначають його права та обов'язки за замещаемой посади цивільної служби, з критеріями оцінки виконання посадових обов'язків, показниками результативності професійної службової діяльності та умовами послідовного посадового зростання; 3) відпочинок, що забезпечується встановленням граничної тривалості службового часу, наданням щотижневих вихідних і неробочих святкових днів, а також щорічних основних і додаткових оплачуваних відпусток; 4) оплату праці та інші виплати відповідно до цього ФЗ, іншими нормативними правовими актами РФ і умовами службового контракту; 5) одержання в установленому порядку інформації і матеріалів, необхідних для виконання посадових обов'язків; 6) доступ в установленому порядку до відомостей, що становлять державну таємницю, необхідним для виконання посадових обов'язків; 7) доступ у встановленому порядку у зв'язку з виконанням посадових обов'язків у державні органи, органи місцевого самоврядування, громадські об'єднання, організації; 8) ознайомлення з відгуками про його професійну службової діяльності та іншими документами до внесення їх у його особиста справа, з матеріалами особової справи, а також на залучення до особової справи його письмових пояснень та інших документів; 9) захист відомостей про персональні дані; 10) посадовий ріст на конкурсній основі; 11) професійну перепідготовку, підвищення кваліфікації, стажування в порядку, встановленому цим Законом, іншими федеральними законами; 12) об'єднання в професійні спілки цивільних службовців; 13) врегулювання індивідуальних службових спорів відповідно до цього ФЗ, іншими ФЗ; 14) проведення за його заявою службової перевірки; 15) захист своїх прав і законних інтересів на цивільній службі, включаючи оскарження до суду при їх порушенні; 16) медичне страхування відповідно до цього ФЗ, ФЗ про медичне страхування державних службовців; 17) державний захист свого життя і здоров'я, життя і здоров'я членів своєї сім'ї, а також належного йому майна; 18) державне пенсійне забезпечення у відповідності з федеральним законом.

Основні обов'язки цивільного службовця: 1) дотримуватися Конституції РФ, ФЗ і інші нормативні правові акти РФ, конституції (статути), закони, інші нормативні правові акти суб'єктів РФ і забезпечувати їх виконання; 2) виконувати посадові обов'язки відповідно до посадових регламентом; 3) виконувати доручення відповідних керівників, дані в межах їх повноважень, встановлених законодавством; 4) дотримуватися при виконанні посадових обов'язків права і законні інтереси громадян і організацій; 5) дотримуватися встановлених у державному органі правила службового розпорядку; 6) підтримувати рівень кваліфікації, необхідний для належного виконання посадових обов'язків; 7) зберігати державну та іншу охоронювану законом таємницю, а також не розголошувати які є йому відомими у зв'язку з виконанням посадових обов'язків конфіденційні відомості, в тому числі відомості, які заторкують приватне життя, честь, гідність і здоров'я громадян; 8) берегти державне майно, надане йому для виконання посадових обов'язків; 9) подавати в установленому порядку передбачені федеральним законом відомості про себе і членів своєї сім'ї, про свої доходи та майно, що підлягають оподаткуванню, про зобов'язання майнового характеру; 10) повідомляти про вихід з громадянства РФ або придбанні громадянства іншої держави в день виходу з громадянства РФ або в день набуття громадянства іншої держави; 11) дотримуватися обмежень, виконувати зобов'язання і вимоги службової поведінки, не порушувати заборон, які встановлені федеральними законами; 12) повідомляти представнику наймача про особисту зацікавленість при виконанні посадових обов'язків , яка може призвести до конфлікту інтересів, вживати заходів до запобігання такого конфлікту.

Повноваження поєднують у собі права і обов'язки. У новому законі до числа прав додалося: цивільний службовець має право з попереднім повідомленням представника наймача виконувати іншу оплачувану роботу, якщо це не призводить до конфлікту інтересів, до числа обов'язків: цивільний службовець не має права виконувати дане йому незаконне доручення.

26. Обмеження і заборони для цивільних і муніципальних службовців Російської Федерації

Основні обмеження на державній цивільній службі. Основні заборони, пов'язані з громадянською службою. Особливості володіння цивільними службовцями цінними паперами та акціями. Обмеження діяльності громадянина після звільнення з державної цивільної служби. Особливості обмежень і заборон на муніципальній службі в Російській Федерації.

Громадянин вступає на державну службу на невизначений термін, або на умовах трудового договору на термін не більше п'яти років.

У РФ існує 4 основних способи заміщення посад: 1.Призначення - юридичний акт компетентного державного органу або посадової особи, визначальний момент виникнення або офіційного покладання функцій, прав і обов'язків, визначених посадою. Шляхом призначення заміщається більшість державних посад. Це основний спосіб. 2.Вибори - передбачає згоду особи на обрання, обов'язкову процедуру висунення кандидата і саму процедуру обрання. Складний, дорогий спосіб. 3.Конкурс - один зі способів заміщення посади за вибором, проводиться серед осіб, які подали заяви про участь у конкурсі. Так заміщуються наукові та творчі посади. Конкурс оголошується на вакантну посаду. Такі посади заміщуються на певний термін (до 5 років). Обов'язково оголошення у пресі, причому в цьому оголошенні містяться основні вимоги до посади. Можуть брати участь кілька кандидатів. Конкурс проводиться конкурсною комісією. Комісія приймає рішення, яким рекомендує особу на посаду, або визнає обраним. Але призначається на посаду наказом керівника. 4.Контракт - припускає термінове заміщення служби, укладається договір на певний строк, застосовується в ОВС та Службі за контрактом. Укладенню контракту може передувати конкурс. Контракт підписується, але також необхідний наказ на заміщення посад. Права і обов'язки, відповідальність настає з моменту підписання наказу.

Спільними підставами припинення службового контракту, звільнення від замещаемой посади цивільної служби та звільнення з цивільної служби є: 1) угода сторін службового контракту; 2) закінчення терміну дії термінового службового контракту; 3) розірвання службового контракту з ініціативи громадянського службовця; 4) розірвання службового контракту з ініціативи представника наймача; 5) переведення цивільного службовця на його прохання або за його згодою в інший державний орган чи на державну службу іншого виду; 6) відмова цивільного службовця від запропонованої для заміщення іншої посади цивільної служби або від професійної перепідготовки або підвищення кваліфікації у зв'язку зі скороченням посад цивільної служби, а також при не наданні йому в цих випадках іншій посаді цивільної служби; 7) відмова цивільного службовця від запропонованої для заміщення іншої посади цивільної служби у зв'язку зі зміною істотних умов службового контракту; 8) відмова цивільного службовця від переведення на іншу посаду цивільної служби за станом здоров'я відповідно до медичного висновку або відсутність такої посади в тому самому державному органі; 9) відмова цивільного службовця від переведення в іншу місцевість разом з державним органом; 10) обставини, що не залежать від волі сторін службового контракту; 11) порушення встановлених цим Законом або іншими федеральними законами обов'язкових правил укладення службового контракту, якщо це порушення виключає можливість заміщення посади цивільної служби; 12) вихід цивільного службовця з громадянства РФ; 13) недотримання обмежень і невиконання зобов'язань, встановлених федеральними законами; 14) порушення заборон , пов'язаних з цивільною службою, передбачених статтею 17 ФЗ; 15) відмова цивільного службовця від заміщення колишній посаді цивільної служби при незадовільному результаті випробування.

При скороченні штатів або в результаті інших заходів має враховуватися переважне право на залишення на державній службі мають державні службовці з більш високими результатами службової діяльності та кваліфікації. При рівних результатах перевага віддається: сімейним службовцям за наявності двох або більше утриманців, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; що мають тривалий стаж безперервної службою в даному державному органі; підвищує кваліфікацію; інвалідам війни; дружинам військовослужбовців; чорнобильцям.

Обмеження, пов'язані з громадянською службою

1. Громадянин не може бути прийнятий на цивільну службу, а цивільний службовець не може перебувати на цивільній службі у разі:

1) визнання його недієздатним плі обмежено дієздатним рішенням суду, що набрало законної сили;

2) засудження його до покарання, яке виключає можливість виконання посадових обов'язків за посадою державної служби (цивільної служби), за вироком суду, що набрало законної сили, а також у разі наявності не знятої або не погашеної в установленому федеральним законом порядку судимості;

3) відмови від проходження процедури оформлення допуску до відомостей, що становлять державну та іншу охоронювану федеральним законом таємницю, якщо виконання посадових обов'язків за посадою цивільної служби, на заміщення якої претендує громадянин, або за замещаемой цивільним службовцям посади цивільної служби пов'язане з використанням таких відомостей;

4) наявності захворювання, що перешкоджає надходженню на цивільну службу або її проходження і підтвердженого висновком медичного закладу. Порядок проходження диспансеризації, перелік таких захворювань і форма висновку медичного закладу встановлюються Урядом Російської Федерації;

5) близького кревності чи властивості (батьки, подружжя, діти, брати, сестри, а також брати, сестри, батьки і діти подружжя) з цивільним службовцям, якщо заміщення посади цивільної служби пов'язане з безпосередньою підпорядкованістю або підконтрольністю одного з них іншому;

6) виходу з громадянства Російської Федерації або набуття громадянства іншої держави;

7) наявності громадянства іншої держави (інших держав), якщо інше не передбачено міжнародним договором Російської Федерації;

8) подання підроблених документів або свідомо неправдивих відомостей під час вступу на цивільну службу;

9) неподання встановлених цим Законом відомостей або подання свідомо неправдивих відомостей про доходи, про майно і зобов'язання майнового характеру.

2. Інші обмеження, пов'язані з надходженням на цивільну службу та її проходженням, за винятком обмежень, зазначених у частині 1 цієї статті, встановлюються федеральними законами.

3. Відповідальність за недотримання обмежень, передбачених частиною 1 цієї статті, встановлюється цим Законом та іншими федеральними законами.

Заборони, пов'язані з громадянською службою

1. У зв'язку з проходженням цивільної служби цивільного службовцю забороняється:

1) брати участь на платній основі в діяльності органу управління комерційної організацією, за винятком випадків, встановлених федеральним законом;

2) заміщати посаду цивільної служби в разі:

а) обрання або призначення на державну посаду;

б) обрання на виборну посаду в органі місцевого самоврядування;

в) обрання на оплачувану виборну посаду в органі професійної спілки, в тому числі у виборному органі первинної профспілкової організації, створеної в державному органі;

3) здійснювати підприємницьку діяльність;

4) придбавати у випадках, встановлених федеральним законом, цінні папери, за якими може бути отриманий дохід;

5) бути повіреним чи представником у справі третіх осіб, у державному органі, в якому він заміщає посаду цивільної служби, якщо інше не передбачено цим Законом та іншими федеральними законами;

6) отримувати у зв'язку з виконанням посадових обов'язків винагороди від фізичних та юридичних осіб (подарунки, грошові винагороди, позики, послуги, оплату розваг, відпочинку, транспортних витрат й інші винагороди). Подарунки, отримані цивільним службовцям у зв'язку з протокольними заходами, зі службовими відрядженнями і з іншими офіційними заходами, визнаються відповідно федеральною власністю і власністю суб'єкта Російської Федерації і передаються цивільним службовцям за актом у державний орган, в якому він заміщає посаду цивільної служби, за винятком випадків , встановлених Цивільним кодексом Російської Федерації;

7) виїжджати у зв'язку з виконанням посадових обов'язків за межі території Російської Федерації за рахунок коштів фізичних та юридичних осіб, за винятком службових відряджень, що здійснюються відповідно до міжнародних договорів Російської Федерації або на взаємній основі за домовленістю між федеральними органами державної влади, органами державної влади суб'єктів Російської Федерації та державними органами інших держав, міжнародними та іноземними організаціями;

8) використовувати в цілях, не пов'язаних з виконанням посадових обов'язків, засоби матеріально-технічного та іншого забезпечення, інше державне майно, а також передавати їх іншим особам;

9) розголошувати або використовувати в цілях, не пов'язаних з цивільною службою, відомості, які відповідно до федерального закону до відомостей конфіденційного характеру, або службову інформацію, що стали йому відомими у зв'язку з виконанням посадових обов'язків;

10) допускати публічні вислови, думки і оцінки, у тому числі в засобах масової інформації, щодо діяльності державних органів, їх керівників, включаючи рішення вищестоящого державного органу або державного органу, в якому цивільний службовець замішані посаду цивільної служби, якщо це не входить у його посадові обов'язки,

11) приймати без письмового дозволу представника наймача нагороди, почесні і спеціальні звання (за винятком наукових) іноземних держав, міжнародних організацій, а також політичних партій, інших громадських об'єднань і релігійних об'єднань, якщо в його посадові обов'язки входить взаємодія з зазначеними організаціями і об'єднаннями;

12) використовувати переваги посадового становища для передвиборної агітації, а також для агітації з питань референдуму;

13) використовувати посадові повноваження в інтересах політичних партій, інших громадських об'єднань, релігійних об'єднань та інших організацій, а також публічно висловлювати ставлення до зазначених об'єднанням і організаціям у ролі громадянського службовця, якщо це не входить в його посадові обов'язки;

14) створювати в державних органах структури політичних партій, інших громадських об'єднань (за винятком професійних спілок, ветеранських та інших органів громадської самодіяльності) і релігійних об'єднань або сприяти створенню зазначених структур;

15) припиняти виконання посадових обов'язків з метою врегулювання службового спору.

2. У разі, якщо володіння цивільним службовцям приносять дохід цінними паперами, акціями (частками участі у статутних капіталах організацій) може призвести до конфлікту інтересів, він зобов'язаний передати належні йому вказані цінні папери, акції (частки участі в статутних капіталах організацій) в довірче управління відповідно до цивільного законодавства Російської Федерації.

3. Громадянин після звільнення з цивільної служби не має права:

1) заміщати протягом двох років посади, а також виконувати роботу на умовах цивільно-правового договору в організаціях, якщо окремі функції державного управління цими організаціями безпосередньо входили до його посадові обов'язки;

2) розголошувати або використовувати в інтересах організацій або фізичних осіб відомості конфіденційного характеру або службову інформацію, що стали йому відомими у зв'язку з виконанням посадових обов'язків.

4. Відповідальність за недотримання заборон, передбачених цією статтею, встановлюється цим Законом та іншими федеральними законами.

Вимоги до службового поводження цивільного службовця

1. Цивільний службовець зобов'язаний:

1) виконувати посадові обов'язки сумлінно, на високому професійному рівні:

2) виходити з того, що визнання, дотримання та захист прав і свобод людини і громадянина визначають сенс і зміст його професійної службової діяльності;

3) здійснювати професійну службову діяльність у межах встановленої законодавством Російської Федерації компетенції державного органу;

4) не надавати перевагу будь-яким громадським чи релігійним об'єднанням, професійним або соціальним групам, організаціям і громадянам;

5) не вчиняти дії, пов'язані з впливом будь-яких особистих, майнових (фінансових) та інших інтересів, що перешкоджають сумлінному виконанню посадових обов'язків;

6) дотримуватися обмеження, встановлені цим Законом та іншими федеральними законами для цивільних службовців;

7) дотримуватися нейтральність, яка виключає можливість впливу на свою професійну службову діяльність рішень політичних партій, інших громадських об'єднань, релігійних об'єднань та інших організацій;

8) не здійснювати вчинки, які ганьблять його честь і гідність;

9) виявляти коректність у поводженні з громадянами;

10) виявляти повагу до моральних звичаїв і традицій народів Російської Федерації;

11) враховувати культурні та інші особливості різних етнічних і соціальних груп, а також конфесій;

12) сприяти міжнаціональному і міжконфесійному згодою;

13) не допускати конфліктних ситуацій, здатних завдати шкоди його репутації або авторитету державного органу;

14) дотримуватися встановлених правил публічних виступів і надання службової інформації.

2. Цивільний службовець, що заміщає посаду цивільної служби категорії "керівники", зобов'язаний не допускати випадки примусу цивільних службовців до участі в діяльності політичних партій, інших громадських об'єднань і релігійних об'єднань.

27.Ответственность державних цивільних і муніципальних службовців Російської Федерації: поняття, види, проблеми. Поняття відповідальності на державній цивільній і муніципальної службі. Соціальна і політична відповідальність. Дисциплінарна, цивільно-правова, адміністративна та кримінальна відповідальність на державній цивільній і муніципальної службі. Службова дисципліна на цивільній службі

Дисциплінарні стягнення. Порядок застосування і зняття дисциплінарного стягнення. Службова перевірка на цивільній і муніципальної службі.

Дисциплінарні стягнення

1. За вчинення дисциплінарного проступку, тобто за невиконання або неналежне виконання цивільним службовцям з його вини покладених на нього посадових обов'язків, представник наймача має право застосувати такі дисциплінарні стягнення:

1) зауваження;

2) догана;

3) попередження про неповну посадову відповідність;

4) звільнення від замещаемой посади цивільної служби;

5) звільнення з цивільної служби з підстав, установлених пунктом 2, підпунктами "а" - "г" пункту 3, пунктами 5 та 6 частини 1 статті 37 цього Закону.

2. За кожний дисциплінарний проступок може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.

Порядок застосування і зняття дисциплінарного стягнення

1. До застосування дисциплінарного стягнення представник наймача повинен зажадати від цивільного службовця пояснення у письмовій формі. У разі відмови цивільного службовця дати таке пояснення складається відповідний акт. Відмова цивільного службовця від дачі пояснення у письмовій формі не є перешкодою для застосування дисциплінарного стягнення.

2. Перед застосуванням дисциплінарного стягнення проводиться службова перевірка.

3. При застосуванні дисциплінарного стягнення враховуються тяжкість вчиненого цивільним службовцям дисциплінарного проступку, ступінь його вини, обставини, за яких вчинено дисциплінарний проступок, і попередні результати виконання цивільним службовцем своїх посадових обов'язків.

4. Дисциплінарне стягнення застосовується безпосередньо після виявлення дисциплінарного проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи періоду тимчасової непрацездатності цивільного службовця, перебування його у відпустці, інших випадків відсутності його на службі з поважних причин, а також часу проведення службової перевірки.

5. Дисциплінарне стягнення не може бути застосоване пізніше шести місяців з дня вчинення дисциплінарного проступку, а за результатами перевірки фінансово-господарської діяльності або аудиторської перевірки - пізніше двох років з дня вчинення дисциплінарного проступку. У зазначені строки не включається час провадження у кримінальній справі.

6. Копія акту про застосування до громадянського службовцю дисциплінарного стягнення із зазначенням підстав його застосування вручається цивільному службовцю під розписку протягом п'яти днів з дня видання відповідного акта.

7. Цивільний службовець має право оскаржити дисциплінарне стягнення у письмовій формі в комісію державного органу у службових спорах або до суду.

8. Якщо протягом одного року з дня застосування дисциплінарного стягнення цивільний службовець не піддано новому дисциплінарному стягненню, він вважається не мав дисциплінарного стягнення.

9. Представник наймача має право зняти з цивільного службовця дисциплінарне стягнення до закінчення одного року з дня застосування дисциплінарного стягнення за власною ініціативою, за письмовою заявою організації чи за клопотанням його безпосереднього керівника.

10. При звільненні цивільного службовця від замещаемой посади цивільної служби в зв'язку з дисциплінарним стягненням він включається до кадрового резерву для заміщення іншої посади цивільної служби на конкурсній основі.

Службова перевірка

1. Службова перевірка проводиться за рішенням представника наймача або за письмовою заявою цивільного службовця.

2. При проведенні службової перевірки повинні бути повністю, об'єктивно і всебічно встановлені:

1) факт вчинення цивільним службовцям дисциплінарного проступку;

2) вина цивільного службовця;

3) причини та умови, що сприяли вчиненню цивільним службовцям дисциплінарного проступку;

4) характер і розмір шкоди, заподіяної цивільним службовцям в результаті дисциплінарного проступку;

5) обставини, що послужили підставою для письмової заяви цивільного службовця про проведення службової перевірки.

3. Представник наймача, який призначив службову перевірку, зобов'язаний контролювати своєчасність і правильність її проведення.

4. Проведення службової перевірки доручається підрозділу державного органу з питань державної служби і кадрів за участю юридичного (правового) підрозділу і виборного профспілкового органу даного державного органу.

5. У проведенні службової перевірки не може брати участь цивільний службовець, прямо або побічно зацікавлений у її результатах. У цих випадках він зобов'язаний звернутися до представника наймача, який призначив службову перевірку, з письмовою заявою про звільнення його від участі в проведенні цієї перевірки. При недотриманні зазначеної вимоги результати службової перевірки вважаються недійсними.

6. Службова перевірка повинна бути завершена не пізніше ніж через один місяць з дня прийняття рішення про її проведення. Результати службової перевірки повідомляються представнику наймача, який призначив службову перевірку, у формі письмового висновку.

7. Цивільний службовець, стосовно якого проводиться службова перевірка, може бути тимчасово відсторонений від замещаемой посади цивільної служби на час проведення службової перевірки із збереженням на цей період грошового утримання за замещаемой посади цивільної служби. Тимчасове відсторонення цивільного службовця від замещаемой посади цивільної служби здійснюється представником наймача, який призначив службову перевірку.

8. Цивільний службовець, стосовно якого проводиться службова перевірка, має право:

1) давати усні чи письмові пояснення, подавати заяви, клопотання і інші документи;

2) оскаржувати рішення і дії (бездіяльність) цивільних службовців, які проводять службову перевірку, представнику наймача, який призначив службову перевірку;

3) ознайомитися після закінчення службової перевірки з письмовим висновком та іншими матеріалами з результатами службової перевірки, якщо це не суперечить вимогам нерозголошення відомостей, що становлять державну та іншу охоронювану федеральним законом таємницю.

9. У письмовому висновку за результатами службової перевірки зазначаються:

1) факти й обставини, встановлені за результатами службової перевірки;

2) пропозицію про застосування до громадянського службовцю дисциплінарного стягнення або про незастосування до нього дисциплінарного стягнення.

10. Письмовий висновок за результатами службової перевірки підписується керівником підрозділу державного органу з питань державної служби та кадрів та іншими учасниками службової перевірки та додається до особової справи службовця, щодо якого проводилася службова перевірка.

28. Державна громадянська посада: поняття, класифікація, способи заміщення

Поняття державної посади цивільної служби. Класифікація державних посад цивільної служби. Кваліфікаційні вимоги до державних посад цивільної служби. Реєстри посад державної цивільної служби Російської Федерації. Класні чини державної цивільної служби Поняття державного цивільного службовця

Посада - частина повноважень державного органу, найменша частка державної влади.

Посади цивільної служби поділяються на такі категорії: 1) керівники - посади керівників та заступників керівників державних органів та їх структурних підрозділів (далі також - підрозділ), посади керівників та заступників керівників територіальних органів федеральних органів виконавчої влади та їх структурних підрозділів, посади керівників та заступників керівників представництв державних органів та їх структурних підрозділів, заміщуються на певний термін повноважень або без обмеження строку повноважень; 2) помічники (радники) - посади, створюються для сприяння особам, що заміщає державні посади, керівникам державних органів, керівникам територіальних органів федеральних органів виконавчої влади та керівникам представництв державних органів у реалізації їх повноважень і заміщуються на певний термін, обмежений терміном повноважень зазначених осіб або керівників; 3) спеціалісти - посади, створюються для професійного забезпечення виконання державними органами встановлених завдань і функцій заміщуваним без обмеження терміну повноважень; 4) забезпечують фахівці - посади, створюються для організаційного, інформаційного, документаційного, фінансово-економічного, господарського та іншого забезпечення діяльності державних органів заміщуваним без обмеження терміну повноважень.

Посади цивільної служби поділяються на такі групи: 1) вищі посади цивільної служби, 2) головні посади цивільної служби, 3) провідні посади цивільної служби; 4) старші посади цивільної служби; 5) молодші посади цивільної служби. Посади категорій "керівники" і "помічники (радники)" поділяються на вищу, головну і провідну групи посад цивільної служби. Посади категорії "фахівці" поділяються на вищу, головну, провідну і старшу групи посад цивільної служби. Посади категорії "забезпечують фахівці" поділяються на головну, провідну, старшу і молодшу групи посад цивільної служби.

Кваліфікаційні вимоги за посадами цивільної служби встановлюються до рівня професійної освіти, стажу цивільної служби або стажу (досвіду) роботи за спеціальністю, до професійних знань і навичок їх застосування, необхідним при виконанні посадових обов'язків. Кваліфікаційні вимоги встановлюються відповідно до категорій і групами посад цивільної служби. У число кваліфікаційних вимог за посадами категорій "керівники", "помічники (радники)", "фахівці" усіх груп посад, а також категорії "забезпечують фахівці" головною і ведучою груп посад цивільної служби входить наявність вищої професійної освіти. У число кваліфікаційних вимог за посадами категорії "забезпечують фахівці" старшої та молодшої груп посад цивільної служби входить наявність середньої професійної освіти.

Кваліфікаційні вимоги до стажу цивільної служби або стажу (досвіду) роботи за фахом встановлюються для федеральних цивільних службовців указом Президента РФ, для цивільних службовців суб'єкта РФ - законодавчим актом суб'єкта РФ. Кваліфікаційні вимоги до професійних знань і навичок їх застосування, необхідним при виконанні посадових обов'язків, встановлюються нормативним актом державного органу з урахуванням його завдань і функцій і включаються в посадовій регламент цивільного службовця.

Класні чини цивільної служби

1. Класні чини цивільної служби присвоюються цивільним службовцям відповідно до замещаемой посадою цивільної служби в межах групи посад цивільної служби.

2. Цивільним службовцям, що заміщає посади цивільної служби без обмеження терміну повноважень, класні чини присвоюються за результатами кваліфікаційного іспиту.

3. Цивільним службовцям, що заміщає посади федеральної цивільної служби вищої групи, присвоюється класний чин цивільної служби - дійсний державний радник Російської Федерації 1, 2 або 3-го класу.

4. Цивільним службовцям, що заміщає посади федеральної цивільної служби головної групи, присвоюється класний чин цивільної служби - державний радник Російської Федерації 1, 2 або 3-го класу.

5. Цивільним службовцям, що заміщає посади цивільної служби провідної групи, присвоюється класний чин цивільної служби - радник державної цивільної служби Російської Федерації 1, 2 або 3-го класу.

6. Цивільним службовцям, що заміщає посади цивільної служби старшої групи, присвоюється класний чин цивільної служби - референт державної цивільної служби Російської Федерації 1, 2 або 3-го класу.

7. Цивільним службовцям, що заміщає посади цивільної служби молодшої групи, присвоюється класний чин державної цивільної служби - секретар державної цивільної служби Російської Федерації 1, 2 або 3-го класу.

8. Класний чин цивільної служби - дійсний державний радник Російської Федерації 1, 2 або 3-го класу присвоюється Президентом Російської Федерації.

9. У федеральних органах виконавчої влади класний чин федеральної цивільної служби - державний радник Російської Федерації 1, 2 або 3-го класу присвоюється Урядом Російської Федерації.

В інших федеральних державних органах вказаний класний чин присвоюється керівником федерального державного органу.

10. Класні чини цивільної служби, передбачені частинами 5, 6 і 7 цієї статті, присвоюються представником наймача.

11. Цивільним службовцям, що заміщає посади цивільної служби суб'єкта Російської Федерації вищої і головною груп, класні чини цивільної служби суб'єкта Російської Федерації присвоюються відповідно до закону суб'єкта Російської Федерації.

12. Порядок присвоєння та збереження класних чинів федеральної цивільної служби, співвідношення класних чинів федеральної цивільної служби та військових і спеціальних звань, класних чинів правоохоронної служби, а також співвідношення класних чинів федеральної цивільної служби і класних чинів цивільної служби суб'єктів Російської Федерації визначається указом Президента Російської Федерації.

29. Проходження державної цивільної служби Російської Федерації

Надходження на цивільну службу. Обмеження при вступі на державну службу. Надходження на цивільну службу і заміщення посади цивільної служби за конкурсом. Службовий контракт: поняття, зміст і форма, термін дії, підстави припинення. Посадовий регламент. Атестація державних службовців. Кваліфікаційний іспит.

Обмеження, пов'язані з громадянською службою

1. Громадянин не може бути прийнятий на цивільну службу, а цивільний службовець не може перебувати на цивільній службі у разі:

1) визнання його недієздатним плі обмежено дієздатним рішенням суду, що набрало законної сили;

2) засудження його до покарання, яке виключає можливість виконання посадових обов'язків за посадою державної служби (цивільної служби), за вироком суду, що набрало законної сили, а також у разі наявності не знятої або не погашеної в установленому федеральним законом порядку судимості;

3) відмови від проходження процедури оформлення допуску до відомостей, що становлять державну та іншу охоронювану федеральним законом таємницю, якщо виконання посадових обов'язків за посадою цивільної служби, на заміщення якої претендує громадянин, або за замещаемой цивільним службовцям посади цивільної служби пов'язане з використанням таких відомостей;

4) наявності захворювання, що перешкоджає надходженню на цивільну службу або її проходження і підтвердженого висновком медичного закладу. Порядок проходження диспансеризації, перелік таких захворювань і форма висновку медичного закладу встановлюються Урядом Російської Федерації;

5) близького кревності чи властивості (батьки, подружжя, діти, брати, сестри, а також брати, сестри, батьки і діти подружжя) з цивільним службовцям, якщо заміщення посади цивільної служби пов'язане з безпосередньою підпорядкованістю або підконтрольністю одного з них іншому;

6) виходу з громадянства Російської Федерації або набуття громадянства іншої держави;

7) наявності громадянства іншої держави (інших держав), якщо інше не передбачено міжнародним договором Російської Федерації;

8) подання підроблених документів або свідомо неправдивих відомостей під час вступу на цивільну службу;

9) неподання встановлених цим Законом відомостей або подання свідомо неправдивих відомостей про доходи, про майно і зобов'язання майнового характеру.

2. Інші обмеження, пов'язані з надходженням на цивільну службу та її проходженням, за винятком обмежень, зазначених у частині 1 статті, встановлюються федеральними законами.

3. Відповідальність за недотримання обмежень, передбачених частиною 1 цієї статті, встановлюється цим Законом та іншими федеральними законами.

Заборони, пов'язані з громадянською службою

1. У зв'язку з проходженням цивільної служби цивільного службовцю забороняється:

1) брати участь на платній основі в діяльності органу управління комерційної організацією, за винятком випадків, встановлених федеральним законом;

2) заміщати посаду цивільної служби в разі:

а) обрання або призначення на державну посаду;

б) обрання на виборну посаду в органі місцевого самоврядування;

в) обрання на оплачувану виборну посаду в органі професійної спілки, в тому числі у виборному органі первинної профспілкової організації, створеної в державному органі;

3) здійснювати підприємницьку діяльність;

4) придбавати у випадках, встановлених федеральним законом, цінні папери, за якими може бути отриманий дохід;

5) бути повіреним чи представником у справі третіх осіб, у державному органі, в якому він заміщає посаду цивільної служби, якщо інше не передбачено цим Законом та іншими федеральними законами;

6) отримувати у зв'язку з виконанням посадових обов'язків винагороди від фізичних та юридичних осіб (подарунки, грошові винагороди, позики, послуги, оплату розваг, відпочинку, транспортних витрат й інші винагороди). Подарунки, отримані цивільним службовцям у зв'язку з протокольними заходами, зі службовими відрядженнями і з іншими офіційними заходами, визнаються відповідно федеральною власністю і власністю суб'єкта Російської Федерації і передаються цивільним службовцям за актом у державний орган, в якому він заміщає посаду цивільної служби, за винятком випадків , встановлених Цивільним кодексом Російської Федерації;

7) виїжджати у зв'язку з виконанням посадових обов'язків за межі території Російської Федерації за рахунок коштів фізичних та юридичних осіб, за винятком службових відряджень, що здійснюються відповідно до міжнародних договорів Російської Федерації або на взаємній основі за домовленістю між федеральними органами державної влади, органами державної влади суб'єктів Російської Федерації та державними органами інших держав, міжнародними та іноземними організаціями;

8) використовувати в цілях, не пов'язаних з виконанням посадових обов'язків, засоби матеріально-технічного та іншого забезпечення, інше державне майно, а також передавати їх іншим особам;

9) розголошувати або використовувати в цілях, не пов'язаних з цивільною службою, відомості, які відповідно до федерального закону до відомостей конфіденційного характеру, або службову інформацію, що стали йому відомими у зв'язку з виконанням посадових обов'язків;

10) допускати публічні вислови, думки і оцінки, у тому числі в засобах масової інформації, щодо діяльності державних органів, їх керівників, включаючи рішення вищестоящого державного органу або державного органу, в якому цивільний службовець замішані посаду цивільної служби, якщо це не входить у його посадові обов'язки,

11) приймати без письмового дозволу представника наймача нагороди, почесні і спеціальні звання (за винятком наукових) іноземних держав, міжнародних організацій, а також політичних партій, інших громадських об'єднань і релігійних об'єднань, якщо в його посадові обов'язки входить взаємодія з зазначеними організаціями і об'єднаннями;

12) використовувати переваги посадового становища для передвиборної агітації, а також для агітації з питань референдуму;

13) використовувати посадові повноваження в інтересах політичних партій, інших громадських об'єднань, релігійних об'єднань та інших організацій, а також публічно висловлювати ставлення до зазначених об'єднанням і організаціям у ролі громадянського службовця, якщо це не входить в його посадові обов'язки;

14) створювати в державних органах структури політичних партій, інших громадських об'єднань (за винятком професійних спілок, ветеранських та інших органів громадської самодіяльності) і релігійних об'єднань або сприяти створенню зазначених структур;

15) припиняти виконання посадових обов'язків з метою врегулювання службового спору.

2. У разі, якщо володіння цивільним службовцям приносять дохід цінними паперами, акціями (частками участі у статутних капіталах організацій) може призвести до конфлікту інтересів, він зобов'язаний передати належні йому вказані цінні папери, акції (частки участі в статутних капіталах організацій) в довірче управління відповідно до цивільного законодавства Російської Федерації.

3. Громадянин після звільнення з цивільної служби не має права:

1) заміщати протягом двох років посади, а також виконувати роботу на умовах цивільно-правового договору в організаціях, якщо окремі функції державного управління цими організаціями безпосередньо входили до його посадові обов'язки;

2) розголошувати або використовувати в інтересах організацій або фізичних осіб відомості конфіденційного характеру або службову інформацію, що стали йому відомими у зв'язку з виконанням посадових обов'язків.

4. Відповідальність за недотримання заборон, передбачених цією статтею, встановлюється цим Законом та іншими федеральними законами.

Атестація державних службовців

1. Атестація цивільного службовця проводиться з метою визначення його відповідності замещаемой посади цивільної служби.

2. При проведенні атестації безпосередній керівник громадянського службовця представляє мотивовану відгук про виконання цивільним службовцем посадових обов'язків за атестаційний період. До вмотивованим відкликанню додаються відомості про виконані цивільним службовцям за атестаційний період дорученнях і підготовлених ним проектах документів, що містяться в річних звітах про професійну службової діяльності громадянського службовця, а при необхідності пояснювальна записка цивільного службовця на відгук безпосереднього керівника.

3. Атестації не підлягають цивільні службовці, які заміщають посади цивільної служби категорій "керівники" і "помічники (радники)", у разі, якщо з зазначеними цивільними службовцями укладено строковий службовий контракт.

4. Атестація цивільного службовця проводиться один раз на три роки.

5. Раніше терміну, зазначеного в частині 4 цієї статті, позачергова атестація цивільного службовця може проводитися після прийняття в установленому порядку рішення:

1) про скорочення посад цивільної служби в державному органі;

2) про зміну умов оплати праці державних службовців.

6. За угодою сторін службового контракту з урахуванням результатів річного звіту про професійну службової діяльності громадянського службовця також може проводитися позачергова атестація цивільного службовця.

7. При проведенні атестації враховуються дотримання цивільним службовцям обмежень, відсутність порушень заборон, виконання вимог до службового поводження і зобов'язань, встановлених цим Законом.

8. Цивільний службовець, що знаходиться у відпустці по вагітності та пологах або у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею віку трьох років, проходить атестацію не раніше ніж через один рік після виходу з відпустки.

9. Для проведення атестації державних службовців правовим актом державного органу формується атестаційна комісія.

10. До складу атестаційної комісії включаються представник наймача та (або) уповноважені ним цивільні службовці (в тому числі з підрозділу з питань державної служби і кадрів, юридичного (правового) підрозділу та підрозділу, в якому цивільний службовець, який підлягає атестації, заміщає посаду цивільної служби), представник відповідного органу з управління державною службою, а також представники наукових та освітніх установ, інших організацій, запрошувані органом з управління державною службою за запитом представника наймача в якості незалежних експертів - фахівців з питань, пов'язаних з цивільною службою, без зазначення персональних даних експертів. Число незалежних експертів повинна становити не менше однієї чверті від загального числа членів атестаційної комісії.

11. Склад атестаційної комісії для проведення атестації державних службовців, що заміщають посади цивільної служби, виконання посадових обов'язків з яким пов'язане з використанням відомостей, що становлять державну таємницю, формується з урахуванням положень законодавства Російської Федерації про державну таємницю.

12. Склад атестаційної комісії формується таким чином, щоб була виключена можливість виникнення конфліктів інтересів, які могли б вплинути на прийняті атестаційною комісією рішення.

13. На час атестації цивільного службовця, який є членом атестаційної комісії, його членство в цій комісії призупиняється.

14. У разі неявки цивільного службовця на атестацію без поважних причин або відмови цивільного службовця від атестації цивільний службовець притягується до дисциплінарної відповідальності відповідно до статті 56 цього Закону, а атестація переноситься.

15. За результатами атестації цивільного службовця атестаційною комісією приймається одне з таких рішень:

1) відповідає замещаемой посади цивільної служби;

2) відповідає замещаемой посади цивільної служби і рекомендується до включення в установленому порядку до кадрового резерву для заміщення вакантної посади цивільної служби в порядку посадового зростання;

3) відповідає замещаемой посади цивільної служби за умови успішного проходження професійної перепідготовки або підвищення кваліфікації;

4) не відповідає замещаемой посади цивільної служби.

16. Протягом одного місяця після проведення атестації за її результатами видається правовий акт державного органу про те, що цивільний службовець:

1) підлягає включенню в установленому порядку до кадрового резерву для заміщення вакантної посади цивільної служби в порядку посадового зростання;

2) направляється на професійну перепідготовку або підвищення кваліфікації;

3) знижується на посаді цивільної служби.

17. При відмові цивільного службовця від професійної перепідготовки, підвищення кваліфікації або переведення на іншу посаду цивільної служби представник наймача вправі звільнити цивільного службовця від замещаемой посади і звільнити його з цивільної служби відповідно до цього Закону.

18. Цивільний службовець має право оскаржити результати атестації відповідно до цього Закону.

19. Положення про проведення атестації державних цивільних службовців Російської Федерації затверджується указом Президента Російської Федерації.

Кваліфікаційний іспит

1. Кваліфікаційний іспит складають цивільні службовці, які заміщають без обмеження терміну повноважень посади цивільної служби категорій "фахівці" і "забезпечують фахівці", а у випадках, визначених Президентом Російської Федерації, - посади цивільної служби категорії "керівники".

2. Кваліфікаційний іспит проводиться при вирішенні питання про присвоєння класного чину цивільної служби цивільного службовцю за замещаемой посади цивільної служби в міру необхідності, але не частіше одного разу на рік і не рідше одного разу на три роки.

3. Раніше терміну, зазначеного в частині 2 цієї статті, позачергової кваліфікаційний іспит може проводитися з ініціативи громадянського службовця не пізніше ніж через три місяці після дня подачі ним письмової заяви про присвоєння класного чину цивільної служби.

4. Кваліфікаційний іспит проводиться за встановленою формою з метою оцінки знань, навичок та вмінь (професійного рівня) цивільного службовця конкурсної чи атестаційною комісією.

5. Цивільний службовець має право оскаржити результати кваліфікаційного іспиту відповідно до цього Закону.

6. Положення про порядок складання кваліфікаційного іспиту державним цивільним службовцям Російської Федерації та порядок оцінки його знань, навичок та вмінь (професійного рівня) затверджується указом Президента Російської Федерації.

Для визначення рівня професійної підготовки та відповідності державного службовця займаній державної посади державної служби, а також для вирішення питання про надання державного службовця кваліфікаційного розряду проводиться його атестація. Атестація проводиться не частіше одного разу на два роки, але не рідше одного разу на чотири роки відповідно до Федерального закону ФЗ № 58 «Про систему державної служби в РФ» від 27.05.2003 р. Організація проведення атестації федеральних державних службовців покладається на керівників органів . Для проведення атестації формується атестаційна комісія, затверджується графік проведення атестації, складаються списки осіб, які підлягають атестації, готуються необхідні документи для атестаційної комісії.

Атестація проводиться у присутності атестується. У разі його неявки на засідання атестаційної комісії без поважних причин вона може провести атестацію за його відсутності.

Атестаційна комісія розглядає подані документи, заслуховує повідомлення аттестуемого у разі необхідності його безпосереднього керівника. Атестаційна комісія з метою об'єктивності після розгляду поданих атестується додаткових відомостей про його службової діяльності та його незгоди з відкликанням має право перенести атестацію на чергове засідання комісії. Обговорення професійних і особистісних якостей аттестуемого має бути об'єктивним і доброзичливим.

Оцінка службової діяльності службовця грунтується на його відповідність кваліфікаційним вимогам по замещаемой посади, визначенні його участі у вирішенні поставлених перед відповідним підрозділом (державним органом) завдань, складності виконуваної ним роботи, її результативності. Повинні враховуватися його професійні знання, досвід роботи, підвищення кваліфікації та перепідготовки, а також (у відношенні відповідної групи посад) організаторські здібності.

За результатами атестації атестаційна комісія має право внести на розгляд керівника державного органу мотивовані рекомендації: про підвищення федерального службовця на посаді; присвоєння чергового кваліфікаційного розряду; про зміну надбавки за особливі умови служби (складність, напруженість, спеціальний режим роботи); про включення до резерву на висунення на вищу посаду.

30. Державний і громадський контроль за державної цивільної служби Російської Федерації

Органи державного нагляду і контролю за дотриманням законодавства Російської Федерації про державну цивільну службу Російської Федерації. Види контролю. Особливості позавідомчого і внутрішньовідомчого контролю за дотриманням законодавства про державну цивільну службу РФ. Значення громадського контролю за державною цивільною службою РФ.

Ст. 67-68 Федеральний закон Російської Федерації від 27 липня 2004 р. N 79-ФЗ Про державну цивільну службу Російської Федерації.

Органи державного нагляду і контролю за дотриманням законодавства Російської Федерації про державну цивільну службу Російської Федерації

1. Державний нагляд і позавідомчий контроль за дотриманням законодавства Російської Федерації про державну цивільну службу Російської Федерації здійснюють спеціально уповноважені державні органи, які визначаються федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації.

2. Внутрішньовідомчий контроль за дотриманням законодавства Російської Федерації про державну цивільну службу Російської Федерації в підвідомчих державних органах здійснюють федеральні державні органи і державні органи суб'єктів Російської Федерації.

3. Державний нагляд за точним і однаковим виконанням законодавства Російської Федерації про державну цивільну службу Російської Федерації здійснюють Генеральний прокурор Російської Федерації і підлеглі йому прокурори відповідно до федеральним законом.

Відповідальність за порушення законодавства Російської Федерації про державну цивільну службу Російської Федерації

Особи, винні у порушенні законодавства Російської Федерації про державну цивільну службу Російської Федерації, залучаються до відповідальності в порядку, встановленому цим Законом та іншими федеральними законами.

31.Основние гарантії для державних цивільних службовців Російської Федерації. Призначення гарантій для державних цивільних службовців РФ. Перелік основних гарантій для цивільних службовців РФ

Додаткові гарантії для державних цивільних службовців:

перелік та порядок надання. Складання частині оплати праці

цивільних службовців. Додаткові виплати до посадового

окладу державних цивільних службовців.

Основні державні гарантії цивільних службовців

1. Для забезпечення правової та соціальної захищеності державних службовців, підвищення мотивації ефективного виконання ними своїх посадових обов'язків, зміцнення стабільності професійного складу кадрів цивільної служби та в порядку компенсації обмежень, встановлених цим Законом та іншими федеральними законами, цивільним службовцям гарантуються:

1) рівні умови оплати праці, а також зіставні показники оцінки ефективності результатів професійної службової діяльності при заміщенні відповідних посад цивільної служби, якщо інше не встановлено цим Законом;

2) право цивільного службовця на своєчасне та в повному обсязі отримання грошового утримання;

3) умови проходження цивільної служби, що забезпечують виконання посадових обов'язків відповідно до посадових регламентом;

4) відпочинок, що забезпечується встановленням нормальної тривалості службового часу, наданням вихідних днів і неробочих святкових днів, а також щорічних оплачуваних основного і додаткових відпусток;

5) медичне страхування громадянського службовця і членів його сім'ї, в тому числі після виходу громадянського службовця на пенсію за вислугу років, відповідно до цього Закону і федеральним законом про медичне страхування державних службовців Російської Федерації;

6) обов'язкове державне соціальне страхування на випадок захворювання або втрати працездатності в період проходження цивільної служби або збереження грошового утримання у разі тимчасової непрацездатності, а також на час проходження медичного обстеження в спеціалізованому закладі охорони здоров'я у відповідності з федеральним законом;

7) виплати по обов'язковому державному страхуванню у випадках, порядку та розмірах, встановлених відповідно федеральними законами і законами суб'єктів Російської Федерації;

8) відшкодування витрат, пов'язаних зі службовими відрядженнями. Порядок і умови відрядження цивільного службовця встановлюються відповідно, указом Президента Російської Федерації і нормативними правовими актами суб'єкта Російської Федерації;

9) відшкодування витрат, пов'язаних з переїздом цивільного службовця і членів його сім'ї в іншу місцевість при перекладі цивільного службовця в інший державний орган. Порядок та умови відшкодування витрат цивільному службовцю встановлюються відповідно постановою Уряду Російської Федерації і нормативними правовими актами суб'єкта Російської Федерації;

10) захист цивільного службовця і членів його сім'ї від насильства, погроз та інших неправомірних дій у зв'язку з виконанням ним посадових обов'язків у випадках, порядку та на умовах, встановлених федеральним законом;

11) державне пенсійне забезпечення у порядку і на умовах, встановлених федеральним законом про державне пенсійне забезпечення громадян Російської Федерації, проходили державну службу, та їх сімей.

2. У разі звільнення цивільного службовця від замещаемой посади у зв'язку з обранням або призначенням на державну посаду, обранням на виборну посаду в органі місцевого самоврядування, обранням (делегуванням) на оплачувану виборну посаду в органі професійної спілки, в тому числі у виборному органі первинної профспілкової організації, створеної в державному органі, умови пенсійного забезпечення даного громадянського службовця встановлюються за його вибором.

3. Цивільним службовцям надаються також інші державні гарантії, встановлені федеральними законами.

Додаткові державні гарантії цивільних службовців

Цивільним службовцям за певних умов, передбачених цим Законом або іншими нормативними правовими актами Російської Федерації, законами чи іншими нормативними правовими актами суб'єкта Російської Федерації, може надаватися право на:

1) професійну перепідготовку, підвищення кваліфікації та стажування зі збереженням на цей період замещаемой посади цивільної служби та грошового утримання;

2) транспортне обслуговування, що забезпечується у зв'язку з виконанням посадових обов'язків, в залежності від категорії та групи замещаемой посади цивільної служби, а також компенсація за використання особистого транспорту в службових цілях і відшкодування витрат, пов'язаних з його використанням, у випадках і порядку, встановлених відповідно нормативними правовими актами Російської Федерації і нормативними правовими актами суб'єкта Російської Федерації;

3) заміщення іншої посади цивільної служби при реорганізації або ліквідації державного органу або скорочення посад цивільної служби відповідно до статті 31 цього Закону;

4) одноразову субсидію на придбання житлової площі один раз за весь період цивільної служби в порядку і на умовах, встановлених відповідно постановою Уряду Російської Федерації і нормативним правовим актом суб'єкта Російської Федерації;

5) інші державні гарантії.

32. Умови та порядок розгляду спорів у державної цивільної служби Російської Федерації. Поняття індивідуального службового спору. Органи з розгляду індивідуальних службових суперечок. Порядок розгляду спорів на державній цивільній службі. Особливості позасудового розгляду спорів. Умови розгляду службового спору в суді. Конфлікт інтересів

Індивідуальний службовий суперечка - неврегульовані між представником наймача і цивільним службовцем або громадянином, що надходять на цивільну службу або раніше перебували на цивільній службі, розбіжності з питань застосування законів, інших нормативних правових актів про цивільну службу та службового контракту, про які заявлено в орган з розгляду індивідуальних службових суперечок.

1. Індивідуальні службові спори (далі - службові спори) розглядаються такими органами з розгляду індивідуальних службових спорів (далі - органи з розгляду службових спорів):

1) комісією державного органу у службових спорів;

2) судом.

2. Порядок розгляду службових спорів в органах по розгляду службових спорів регулюється цим Законом та іншими федеральними законами, а порядок розгляду справ у службових спорах у судах визначається також цивільним процесуальним законодавством Російської Федерації.

3. Комісія державного органу у службових спорах (далі - комісія з службовим суперечкам) утворюється рішенням представника наймача з рівної кількості представників виборного профспілкового органу даного державного органу та представника наймача.

4. Представники виборного профспілкового органу даного державного органу обираються до комісії з службовим спорах на конференції цивільних службовців державного органу. Представники представника наймача призначаються до комісії з службовим спорах представником наймача.

5. Комісія з службовим спорах має свою печатку. Організаційне та технічне забезпечення діяльності комісії з службовим спорів здійснюється державним органом.

6. Комісія з службовим спорах обирає зі свого складу голову і секретаря комісії.

7. Службовий спір розглядається комісією у службових спорах у разі, якщо цивільний службовець самостійно або за участю свого представника не врегулював розбіжності при безпосередніх переговорах з представником наймача.

8. Цивільний службовець або громадянин, що надходить на цивільну службу або раніше перебував на цивільній службі, може звернутися до комісії по службовим спорах у тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права.

9. У разі пропуску з поважних причин строку, встановленого частиною 8 цієї статті, комісія з службовим спорах може відновити цей строк і розглянути службовий спір по суті. Надійшла в комісію по службовим спорах письмову заяву цивільного службовця або громадянина, що надходить на цивільну службу або раніше перебував на цивільній службі, підлягає обов'язковій реєстрації зазначеної комісією в день її подання.

10. Комісія з службовим спорах зобов'язана розглянути службовий спір протягом десяти календарних днів з дня подачі письмової заяви.

11. Порядок розгляду службового спору комісією з службовим спорах, а також порядок прийняття рішень комісією по службовим спорах і його виконання регулюється федеральним законом.

12. Рішення комісії з службовим спорів може бути оскаржено кожної зі сторін до суду в десятиденний строк з дня вручення їй копії рішення комісії. У разі пропуску з поважних причин установленого строку суд може відновити цей строк і розглянути службовий спір по суті.

13. У судах розглядаються службові суперечки за письмовими заявами цивільного службовця або громадянина, що надходить на цивільну службу або раніше перебував на цивільній службі, представника наймача або представника виборного профспілкового органу даного державного органу, якщо хоча б один з них не згоден з рішенням комісії з службовим спорах або якщо цивільний службовець або представник наймача звертається до суду без звернення до комісії по службовим спорах, а також за заявою прокурора, якщо рішення комісії з службовим спорах не відповідає федеральним законам або іншим нормативно-правовим актам Російської Федерації.

14. Безпосередньо в судах розглядаються службові суперечки за письмовими заявами:

1) організації чи громадянина, раніше перебував на цивільній службі, - про відновлення в раніше замещаемой посади цивільної служби незалежно від підстав припинення або розірвання службового контракту, звільнення від замещаемой посади цивільної служби, звільнення з цивільної служби, про зміну дати звільнення від замещаемой посади цивільної служби і формулювання причини звільнення зазначеного, про переведення на іншу посаду цивільної служби без згоди службовця, про оплату за час вимушеного прогулу або про виплату різниці в грошовому утриманні за час виконання посадових обов'язків з нижчеоплачуваної посади цивільної служби;

2) представника наймача - про відшкодування цивільним службовцям шкоди, заподіяної державному органу, якщо інше не передбачено федеральними законами.

15. Безпосередньо в судах розглядаються також службові суперечки:

1) про неправомірне відмову у вступі на цивільну службу;

2) за письмовими заявами цивільних службовців, які вважають, що вони піддалися дискримінації.

16. У випадках звільнення від замещаемой посади цивільної служби та звільнення з цивільної служби з підстав, не передбачених цим Законом, або з порушенням встановленого порядку звільнення з замещаемой посади цивільної служби та звільнення з цивільної служби або у разі незаконного переведення на іншу посаду цивільної служби суд вправі за письмовою заявою цивільного службовця винести рішення про відшкодування в грошовому вираженні заподіяної йому моральної шкоди. Розмір відшкодування визначається судом.

17. Строки звернення до суду за розглядом службового спору та порядок звільнення цивільних службовців від судових витрат, порядок винесення рішень у службових спорів, пов'язаних із звільненням від замещаемой посади цивільної служби та звільненням з цивільної служби, переведенням на іншу посаду цивільної служби без згоди службовця, порядок задоволення грошових вимог цивільних службовців, виконання рішень про поновлення на раніше замещаемой посади цивільної служби та обмеження зворотного стягнення сум, виплачених за рішенням органів з розгляду службових спорів, встановлюються федеральним законом.

33. Управління державної цивільної службою Російської Федерації. Поняття управління державної цивільної службою. Завдання і принципи управління державної цивільної службою. Федеральні органи управління державної цивільної службою: правовий статус, компетенція, структура. Органи з питань державної цивільної служби суб'єктів Російської Федерації. Кадрові служби державних органів

У ФЗ «Про систему державної служби в РФ» від 27.05.2003г встановлено, що управління держслужбою здійснюється на федеральному рівні і рівні суб'єктів федерації, в конкретних державних органах.

На федеральному рівні питаннями державних службовців здійснюють Управління Президента РФ з питань державної служби (Дубик С.М.), Рада з питань державної служби при Президенті РФ; комісія при Президентові Російської Федерації з питань вдосконалення державного управління (УП РФ від 30.03.2006 р. N 285).

Основними завданнями Управління є: сприяння Президентові РФ в межах своїх повноважень щодо визначення основних напрямів реформування та розвитку державної служби РФ (далі - державна служба), у забезпеченні узгодженого функціонування та взаємодії органів державної влади з цих питань; забезпечення реалізації Президентом РФ його повноважень з проведення державної політики у сфері державної служби; участь у роботі з удосконалення правових основ державної служби.

Основними функціями Управління є:

1.участіе у підготовці законопроектів з питань державної служби, що вносяться Президентом РФ у Державну Думу Федеральних Зборів РФ в порядку законодавчої ініціативи, а також проектів указів, розпоряджень і доручень Президента РФ із зазначених питань;

2.представленіе пропозицій Президенту РФ з питань організації державної служби, підготовки громадян для проходження державної служби, перепідготовки, підвищення кваліфікації та стажування державних службовців;

3.Участие у підготовці проектів федеральних цільових програм з питань державної служби;

4.Забезпечення виконання Адміністрацією Президента РФ функції координатора федеральних цільових програм з питань державної служби;

5.організаціонное забезпечення діяльності робочих органів з підготовки заходів, пов'язаних з реформуванням державної служби;

6.участіе у підготовці матеріалів для щорічних послань Президента РФ Федеральним Зборам РФ і для його програмних виступів; аналіз практики застосування федерального законодавства з питань державної служби, підготовка доповідей, аналітичних та інформаційних матеріалів для Президента РФ з питань реформування та розвитку державної служби;

7.коордінація діяльності з формування, розміщення та виконання державного замовлення на перепідготовку та підвищення кваліфікації державних службовців у федеральних органах державної влади;

8.обеспеченіе виконання Адміністрацією Президента РФ функції державного замовника підготовки (стажування) державних службовців за кордоном;

9.формірованіе на основі пропозицій державних органів проектів затверджуються Адміністрацією Президента РФ і Апаратом Уряду РФ щорічних планів підготовки осіб, заміщуючих посади державної служби;

10. відбір осіб, що заміщають посади державної служби, для направлення на підготовку (стажування) за кордон, контроль за якістю проходження вказаними особами стажування, облік осіб, які пройшли стажування;

11. участь спільно із зацікавленими державними органами в переговорах з державними органами іноземних держав та міжнародними організаціями з питань укладення угод на підготовку (стажування) за кордоном осіб, що заміщають посади державної служби, а також з інших питань, пов'язаних з державною службою;

12.взаімодействіе з Російською академією державної служби при Президенті РФ з питань реалізації основних напрямків її діяльності;

13.осуществленіе моніторингу реформування та розвитку державної служби;

14.участіе в межах своєї компетенції у перевірках реалізації федеральними органами виконавчої влади федеральних законів, указів, розпоряджень та інших рішень Президента РФ з питань державної служби.

Концептуальне уявлення про державну службу залежить від змін існуючого уявлення про державу. Завдання держави носять об'єктивний (глобальні задачі) і суб'єктивний (проблеми та інтереси) характер. Державна служба повинна бути ефективною, правової, чітко організованою, міцно зв'язує держава з громадянським суспільством.

34. Державна цивільна служба суб'єктів Російської Федерації (на прикладі Тюменської області, Ханти-Мансійського та Ямало-Ненецького автономних округів). Повноваження суб'єктів Російської Федерації з питань державної служби. Організація державної цивільної служби в суб'єкті Федерації. Структура органів державної цивільної службою на території суб'єкта Федерації. Сучасний стан державної служби суб'єктів Російської Федерації

В умовах федеративного устрою держави і самостійності місцевого самоврядування особливої ​​уваги заслуговують механізми управління соціально-економічними процесами на федеральному, регіональному та місцевому рівнях, що забезпечують єдність цілей, завдань і дій всіх органів публічної влади. Це вимагає рішення задачі вдосконалення федеративних відносин та місцевого самоврядування, перш за все, шляхом завершення розмежування повноважень органів державної влади та органів місцевого самоврядування та вибудовування системи їх належного виконання. Це дозволить значною мірою реалізувати ще одну стратегічну мету регіональної політики - формування ефективного й компактного держави.

Проблема: до теперішнього часу в Російській Федерації, в основному, створено нормативно-правова база для забезпечення збалансованого розвитку суб'єктів РФ і ефективної реалізації принципів державного устрою. У цілому, розмежовані повноваження між різними рівнями влади, упорядковано бюджетний пристрій і сформовані правила міжбюджетних відносин, закріплені правові основи здійснення територіального планування, почалося впровадження механізмів підвищення ефективності діяльності органів державної влади суб'єктів РФ і органів місцевого самоврядування.

Чисельність працівників територіальних органів федеральних органів виконавчої влади перевищує сукупну чисельність працівників органів виконавчої влади суб'єктів РФ і адміністрацій муніципальних утворень. Кількість цих органів різної відомчої приналежності - більше сорока в кожному суб'єкті РФ. У той же час відсутній ефективний механізм координації діяльності територіальних органів федеральних органів виконавчої влади, органів виконавчої влади суб'єктів РФ і органів місцевого самоврядування, спрямований на комплексне соціально-економічний розвиток регіонів, створення сприятливих інвестиційних умов. Відсутня також механізм відповідальності територіальних органів за виконання покладених на них повноважень. Їх переважним впливом на соціально-економічний розвиток регіонів не кореспондує система оцінки їх діяльності з точки зору внеску у соціально-економічний розвиток суб'єктів РФ.

35.Основние напрямки та проблеми реформування державної служби Російської Федерації. Стан сучасної державної служби та об'єктивна необхідність її реформування. Правова база реформування державної служби Російської Федерації. Основні напрями реформування державної служби Російської Федерації. Проблеми використання раціональних елементів зарубіжного досвіду організації та правового регулювання в ході реформування державної служби Росії

Головна мета реформи державної служби - кардинальне підвищення ефективності державної служби в інтересах розвитку громадянського суспільства та зміцнення держави. Актуальна завдання реформи - відновлення довіри громадян до органів державної влади за рахунок якісного задоволення їх соціальних і суспільних потреб на основі надання державних послуг.

Державна служба на сьогоднішній день є тією сферою, де професіоналізм вкрай необхідний, тому що саме в державному апараті прийняття рішення вимагає серйозного, відповідального підходу, досвіду, а соціальні наслідки і помилки у політичних рішеннях стосуються не окремо взятої людини, а всього суспільства. Як показує аналіз реальної кадрової політики, основними принципами добору державних службовців є: принцип спорідненості і властивості; принцип знайомства; принцип особистої відданості. У Концепції реформування державної служби Російської Федерації одним з напрямків кадрової політики є розвиток професійних якостей державних службовців.

Під кадровою політикою на державній службі розуміється загальний курс і послідовна діяльність держави щодо формування вимог до державних службовців, з їх відбору, підготовки та раціонального використання з урахуванням стану і перспектив розвитку державного апарату, прогнозів про кількісні і якісні потреби в кадрах державних службовців. Головною метою кадрової політики у сфері державної служби є формування такого кадрового потенціалу, який в професійному, кваліфікаційному і діловому відношенні дозволяв би забезпечувати ефективне функціонування та розвиток суспільства. Політика держави щодо кадрів на державній службі повинна бути спрямована на створення таких умов: рівного доступу громадян до державної служби; прояви кожним державним службовцем своїх здібностей, реалізацію своїх інтересів і особистих планів, пов'язаних з ефективним управлінням суспільством; правової та соціально-економічної захищеності державних службовців. У теж час кадрова політика повинна гарантувати захист державної служби від випадкових і недостойних людей, що розглядають державну службу виключно через призму тільки особистих інтересів.

Для кадрової політики у сфері державної служби характерна многосуб'ектной. Кожному суб'єкту відповідає свій обсяг повноважень, обмежений статусом, призначенням, межами об'єкта регулювання. У своїх діях суб'єкти кадрової політики у сфері державної служби щодо самостійні і незалежні. До основних суб'єктів кадрової політики у сфері державної служби належать: Федеральне Збори РФ; Президент РФ; Рада з питань державної служби при Президенті РФ; Рада з кадрової політики при Президенті РФ; Головне управління Президента РФ з питань державної служби і кадрів; Уряд РФ і федеральні міністерства і відомства; органи законодавчої і виконавчої влади суб'єктів РФ; органи судової влади.

Професійна підготовка кадрів для федеральної цивільної служби і для цивільної служби суб'єктів РФ здійснюється в освітніх установах вищої і середньої спеціальної професійної освіти відповідно до ФЗ. Укладення договору між державним органом і громадянином на навчання із зобов'язанням подальшого проходження цивільної служби після закінчення навчання протягом певного терміну здійснюється на конкурсній основі. У рамках зазначеного договору на навчання, а також за погодженням освітньої установи з державним органом у цьому державному органі провадяться практика та стажування, що навчаються. Координація підготовки кадрів для федеральної цивільної служби та цивільної служби суб'єктів РФ здійснюється відповідним державним органом з управління державною службою.

Професійна перепідготовка цивільного службовця проводиться з метою заміщення ним іншій посаді цивільної служби, що вимагає інших професійних знань, при істотній зміні умов службового контракту та посадової регламенту цивільного службовця, при переведенні в інший державний орган і при ротації державних службовців у державному органі або між державними органами. Перепідготовка здійснюється у відповідному навчальному закладі за визначеними державними стандартами та навчальними програмами і завершується здачею іспиту, за результатами якого видається диплом встановленої форми. У залежності від групи і категорії посади цивільної служби, а також від форми перепідготовки цивільного службовця встановлюються строки перепідготовки від трьох до шести місяців. Конкретні терміни і форми перепідготовки визначаються представником наймача. На період перепідготовки за цивільним службовцям зберігаються грошове утримання за замещаемой посади цивільної служби, а також інші соціальні гарантії. Цивільному службовцю, спрямованому на перепідготовку, державним органом, в якому він заміщає посаду цивільної служби, і освітнім закладом створюються належні умови для навчання, а також відшкодовуються за рахунок коштів державного органу пов'язані з навчанням витрати.

Підвищення кваліфікації або стажування цивільного службовця проводяться періодично, але не рідше одного разу на три роки, а також у випадках прийняття представником наймача рішення: 1) про призначення цивільного службовця на іншу посаду цивільної служби в порядку посадового зростання на конкурсній основі; 2) про включення цивільного службовця до кадрового резерву на конкурсній основі; 3) про направлення цивільного службовця на підвищення кваліфікації за результатами його атестації. Підвищення кваліфікації або стажування завершується здачею тестових випробувань або іспиту за встановленою формою з подальшою видачею свідоцтва про успішне завершення підвищення кваліфікації та стажування. Успішне складання тестових випробувань є переважним підставою для включення до кадрового резерву на конкурсній основі або продовження заміщення посади цивільної служби. Підвищення кваліфікації може здійснюватися: безпосередньо в державному органі; в освітньому закладі; в іншій організації, в тому числі за кордоном. Відповідно до Постанови Уряду РФ від 14.02.2001г. № 109, державне замовлення є завдання з професійної перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців на календарний рік. В останні роки розроблена концепція державного замовлення на перепідготовку та підвищення кваліфікації державних службовців, відповідно до якої розміщення державного замовлення серед освітніх установ має здійснюватися на конкурсній основі, а як замовники виступають федеральні органи державної та регіональної влади. Концепцією визначено також періодичність та строки навчання в залежності від його форм і видів, механізми фінансування витрат на навчання федеральних державних і муніципальних службовців з федерального бюджету. Обсяг і структуру держзамовлення на навчання стверджує Уряд РФ

36. Основні концепції бюрократії. Бюрократія і бюрократизм у сфері державної служби. Розмежування понять бюрократія, бюрократичні принципи організації управління і бюрократизм. Основні концепції бюрократії. "Теорія раціональної бюрократії" М. Вебера. Теорія бюрократії К. Маркса. Азіатська модель бюрократії. Сучасні західні теорії бюрократії. Бюрократизм: сутність і форми прояву. Економічні, соціально-політичні та морально-психологічні джерела бюрократизму в державній службі. Проблеми обмеження бюрократизму і свавілля бюрократії в системі державної служби

Бюрократія (від фр. Bureau - бюро, канцелярія і грец. Κράτος - панування, влада) - під цим словом мають на увазі той напрямок, який приймає державне управління в країнах, де всі справи зосереджені в руках органів центральної урядової влади, що діють за приписом (начальства ) і через припис (підлеглим); потім під Б. розуміють клас осіб, різко виділений з решти суспільства і складається з цих агентів центральної урядової влади.

Слово «бюрократія» зазвичай викликає в пам'яті картини канцелярської тяганини, поганої роботи, марної діяльності, багатогодинних очікувань для отримання довідок і форм, які вже скасовані, і спроб боротьби з муніципалітетом. Все це дійсно буває. Однак першопричиною всіх цих негативних явищ є не бюрократія як така, а недоліки в реалізації правил роботи та цілей організації, звичайні труднощі, пов'язані з розміром організації, поведінкою співробітників, що не відповідає правилам і задачам організації. Концепція раціональної бюрократії, спочатку сформульована на початку 1900-х років німецьким соціологом Максом Вебером, принаймні, в ідеалі, - це одна з найбільш корисних ідей в історії людства. Теорія Вебера не містила описів конкретних організацій. Вебер пропонував бюрократію швидше як певну нормативну модель, ідеал, до досягнення якого організації повинні прагнути. Характеристики раціональної бюрократії:

1. Чіткий поділ праці, що призводить до появи висококваліфікованих фахівців у кожній посаді.

2. Ієрархічність рівнів управління, за якої кожний нижчий рівень контролюється вищим і підпорядковується йому.

3. Наявність взаємопов'язаної системи узагальнених формальних правил і стандартів, що забезпечує однорідність виконання співробітниками своїх обов'язків і скоординованість різних завдань.

4. Дух формальної безособовості, з якими офіційні особи виконують свої посадові обов'язки.

5. Здійснення найму на роботу в суворій відповідності з технічними кваліфікаційними вимогами.

6.Защіщенность службовців від довільних звільнень.

Іноземний термін «бюрократичний» цілком відповідає російському слову «наказним». У Західній Європі виникнення і посилення Б. йшло паралельно виникнення і посилення державної влади. Поряд з політичною централізацією розвивалася і централізація адміністративна, як знаряддя і підмога першої вона була необхідна для того, щоб витіснити феодальну аристократію і старі общинні влади зі всіх, по можливості, сфер управління і створити особливий клас посадових осіб, безпосередньо і виключно підлеглих впливам центральної влади .

З занепадом і виродженням місцевих корпорацій, спілок і станів з'явилися нові завдання управління, коло діяльності державної влади розширювався безперервно, поки не склалося так зване поліцейську державу (XVII-XVIII століття), в якому всі відправлення життя духовної та матеріальної однаково підкорялися опіки державної влади.

У поліцейській державі Бюрократія досягає найвищого розвитку, і тут же з найбільшою чіткістю виступають її невигідні риси - риси, які вона зберегла і в XIX столітті в країнах, управління яких як і раніше побудовано на засадах централізації. При такому характері управління урядові органи не в змозі впоратися з великим матеріалом і звичайно впадають в формалізм. Завдяки своїй значній чисельності і свідомості своєї могутності, чиновництво приймає особливе виняткове становище: воно відчуває себе керівним центром всього суспільного життя і утворює особливу касту поза народу.

Загалом, дають себе відчувати три невигоди подібного адміністративного ладу: 1) суспільні справи, що вимагають втручання держави, ведуться частіше погано, ніж добре; 2) керовані повинні терпіти втручання влади в такі відносини, де в цьому немає потреби; 3) зіткнення з органами владі рідко обходиться без того, щоб не страждало особисту гідність обивателя. Сукупністю цих трьох невигод і відрізняється то напрям державного управління, яке звичайно характеризується одним словом: бюрократія. Осередком її є зазвичай органи поліцейської влади, але там, де вона вкоренилася, вона поширює свій вплив на всі чиновництво, на владу судову і законодавчу.

Ведення будь-якого складного справи в житті, приватної чи, чи громадської, неминуче вимагає дотримання відомих форм. З розширенням переслідуваних завдань ці форми множаться і «многопісаніе» сучасного управління є неминучим супутником розвитку і ускладнення державного життя. Але часом саме відрізняється Бюрократія від здорового ладу адміністрації, що при останньому форма дотримується заради справи і в разі потреби приноситься в жертву справі, тоді як Бюрократія дотримується форму заради неї самої і їй приносить у жертву суть справи.

Підлеглі органи влади бачать своє завдання не в тому, щоб з користю діяти у таких ситуаціях їй межах, а в тому, щоб виконувати вимоги, які пред'являються зверху, тобто відписатися, виконати ряд запропонованих формальностей і тим задовольнити вище начальство. Адміністративна діяльність зводиться до пісьмоводства; замість фактичного виконання задовольняються написанням паперу. А так як паперове виконання ніколи не зустрічає перешкод, то вища уряд звикає ставити своїм місцевим органам вимоги, фактично нездійсненні. У результаті виходить повний розлад між папером і дійсністю.

Друга відмінна риса Б. полягає в відчуженості чиновництва від решти населення, в його кастової винятковості. Держава бере своїх службовців з усіх станів, в одній і тій же колегії воно поєднує синів дворянських родів, міських обивателів і селян; але вони все відчувають себе одно відчуженими від усіх станів. Їм чуже свідомість загального блага, вони не поділяють життєвих завдань будь-якого з станів або класів окремо.

Як учасник реальної влади, яку держава поширює на всіх без винятку, чиновник претендує на положення виняткове в порівнянні з населенням. Але так як саме в бюрократичному державі домагання це не знаходить собі достатньої опори ні у видатному освіті, ні в політичному такті, ні в громадських заслуги чиновників, то воно і не приймає тих гідних форм, які притаманні справжньому вищості, розумовому і моральному. У відносинах службових панує суворе поводження з середніми класами і грубе - з нижчими; у відносинах громадських помічається або повна відчуженість, або презирливе поблажливість до боязкому обивателю.

Бюрократ - поганий член громади; общинні зв'язку йому здаються принизливими, підпорядкування общинним владі для нього нестерпно. Він взагалі не має співгромадян, тому що не відчуває себе ні членом громади, ні громадянином держави. Ці прояви кастового духу бюрократії, від якого цілком відмовитися можуть лише натури виняткові, глибоко і згубно впливають на відносини маси населення до держави.

Коли маса бачить представника держави лише в особі чиновництва, яке цурається її і ставить себе на якусь недосяжну висоту, коли всяке зустріч з органами держави загрожує лише неприємностями і утрудненням, тоді й сама держава стає для маси чимось далеким або навіть ворожим. Свідомість своєї приналежності державі, свідомість, що складаєш живу частину великого організму, здатність і прагнення до самопожертви, одним словом, почуття державності слабшає. Але ж, між тим, саме це почуття робить державу сильною в дні миру і стійким в хвилини небезпеки.

Існування Б. не пов'язано з певною формою правління; воно можливе в державах республіканських і монархічних, в монархіях необмежених і конституційних. Побороти Б. вкрай важко. Нові установи, якщо тільки вони вводяться в життя під покровом Б., негайно переймаються її духом. Навіть конституційні гарантії тут безсилі, бо ніяке конституційні збори сама не керує, не може навіть давати управлінню стійкий напрямок. У Франції бюрократичні форми управління та адміністративна централізація отримали навіть нову силу саме після переворотів, які створили новий порядок речей.

Проголошення початку народного самодержавства не тільки не призвело до розвитку установ місцевих, але зруйнувало залишки старих спілок, посилило значення центральної влади, як органу «народної волі». Форми правління змінювалися, один уряд змінювала іншу, але характер управління залишався все той же бюрократичний, і це до самого останнього часу, коли законодавство Третьої республіки зробило кілька кроків в іншому напрямків. У Пруссії поступове перетворення місцевого управління на засадах децентралізації і самоврядування почалося лише через чверть століття після подій 1848 р. Децентралізація і самоврядування єдині кошти до ослаблення Б.: вони звужують район її діяльності і вражають її кастовий дух.

Родоначальником Б. в Росії часто вважають Петра I, а її ствердна і остаточним організатором - графа Сперанського. Насправді вже одне «збирання Руської землі» необхідно вимагало централізації в управлінні, - а централізація породжує бюрократію. Тільки історичні основи російської Б. - інші в порівнянні з бюрократіями західноєвропейськими.

На Заході (за винятком Англії та Швейцарії) чиновництво зіграло значну історичну роль: воно поєднало в одних руках роздроблену верховну владу і служило згуртуванню національностей і держав. Б. набиралася там з середнього класу, який уклав свого часу союз з королівською владою для позбавлення влади феодалізму. Французький легист була людина «худородних», вороже ставився до гордої провінційної аристократії, яку він повинен був знесилити. Не те було в Росії: наше дворянство вийшло з середовища бюрократії і було станом переважно служивим. Простежити вплив кровного зв'язку між дворянством і чиновництвом на характер управління можливо лише при викладі історії місцевого управління в Росії.

Особливий погляд на бюрократію пропонує Олександр Тарасов, який кваліфікує бюрократію як «соціального паразита», тобто соціальний шар, чия корисна функція - управління - приносить суспільству менше користі, ніж витрати суспільства за змістом цього шару. На думку Тарасова, бюрократія іманентно прагне до чисельного росту, що збільшує ступінь її паразитизму. Він вказує (з посиланням на історичні приклади), що максимальної шкоди суспільству бюрократія може заподіяти тоді, коли перетворюється з управлінця також і у власника засобів виробництва (так як бюрократ може бути ефективним менеджером, але не може бути ефективним власником, оскільки принцип функціонування бюрократії заснований не на отриманні прибутку, а на «освоєнні фондів», тобто витрачання виділених коштів)

37. Корупція в системі державної служби Російської Федерації: причини та основні напрямки протидії. Організація і правове регулювання державної служби в США, Франції, Японії

У тлумачному словнику російської мови Ожегова С.І., Шведової Н.Ю. дається таке визначення терміну "корупція":

"Корупція-це моральний розклад посадових осіб та політиків, виражене в незаконному збагаченні, хабарництві, розкраданні і зрощенні з мафіозними структурами".

Корупція - це протиправна діяльність, яка полягає у використанні посадовою особою наданих повноважень з метою незаконного досягнення особистих та / або майнових інтересів. Досягнення посадовою особою особистих та / або майнових інтересів найчастіше відбувається у формі отримання корупційної ренти - будь-якого майна (матеріальних, нематеріальних, рухомих або нерухомих активів, виражених в грошових коштах, товари, роботи, послуги або права, юридичних документах або актах, що підтверджують право власності на такі активи або інтерес у них), придбаного або отриманого, безпосередньо чи опосередковано в результаті корупційної діяльності.

Національна безпека Російської Федерації включає зовнішню безпеку і внутрішню безпеку. Так, відповідно до Закону Російської Федерації "Про безпеку" на відповідні федеральні органи виконавчої влади, до яких відноситься в тому числі Міністерство внутрішніх справ Російської Федерації, покладені завдання щодо забезпечення національної безпеки.

Основними завданнями МВС Росії, зокрема, є:

- Розробка загальної стратегії державної політики у встановленій сфері діяльності;

- Вдосконалення нормативно-правового регулювання у встановленій сфері діяльності;

- Забезпечення в межах своїх повноважень захисту прав і свобод людини і громадянина;

- Організація в межах своїх повноважень попередження, виявлення, припинення, розкриття та розслідування злочинів, а також попередження і припинення адміністративних правопорушень;

- Забезпечення охорони громадського порядку;

- Забезпечення безпеки дорожнього руху;

- Організація та здійснення державного контролю за обігом зброї;

- Організація відповідно до законодавства Російської Федерації державної охорони майна і організацій.

Необхідно окремо зазначити, що для усунення причин і умов, зміцнення суспільної безпеки і прийняття системних заходів попереджувального характеру Міністерством внутрішніх справ реалізується багаторівнева державна система профілактики.

39.Понятіе муніципальної служби та її взаємозв'язок з державною цивільною службою Російської Федерації. Загальна характеристика муніципальної служби, її місце і роль всистемі публічного управління. Особливості організації муніципальної служби та статусу муніципальних службовців. Розвиток законодавства про муніципальну службу в Російській Федерації

Муніципальна служба базується на принципах: 1) верховенства Конституції РФ, федеральних законів і законів суб'єктів РФ над іншими нормативними правовими актами, посадовими інструкціями при виконанні муніципальними службовцями посадових обов'язків і забезпечення прав муніципальних службовців; 2) пріоритету прав і свобод людини і громадянина, їх безпосередньої дії, 3) самостійності органів МСУ в межах їх повноважень; 4) професіоналізму та компетентності муніципальних службовців; 5) відповідальності муніципальних службовців за невиконання або неналежне виконання своїх посадових обов'язків; 6) рівного доступу громадян до муніципальної службі відповідно до їх здібностей та професійної підготовки ; 7) єдності основних вимог, що пред'являються до муніципальної службі в РФ, а також врахування історичних та інших місцевих традицій; 8) правової і соціальної захищеності муніципальних службовців; 9) позапартійності муніципальної служби.

Муніципальна служба регулюється федеральними законами, конституціями, статутами, законами суб'єктів РФ, визначальними муніципальну службу і правове становище муніципальних службовців суб'єктів РФ, статутами та іншими нормативними актами муніципальних утворень.

У становленні та розвитку МСУ в умовах сучасної Росії можна виділити кілька етапів.

I-й етап (1989 по серпень 1991р.). Зміст етапу включає перерозподіл повноважень між центральними, регіональними та місцевими органами державної влади. Передбачається, що Ради і виконкоми в результаті реорганізації увійдуть кожен у «свою» вертикаль. Практичними кроками реформування МСУ, впровадження нового для сучасної Росії підходу до МСУ, стало прийняття: Закону СРСР «Про загальні засади місцевого самоврядування і місцевого господарства в СРСР», де було передбачено створення системи МСУ, що включав місцеві Ради, органи територіального громадського самоврядування населення, а також місцеві референдуми, збори, сходи громадян, інші форми безпосередньої демократії; Закону РРФСР від 06.07.1991г. «Про місцеве самоврядування в РРФСР», яка включає місцеву адміністрацію в систему МСУ як виконавчо-розпорядчий орган і визначає її самостійність від державних органів. Етап закінчився путчем серпня 1991 р., після якого Рада Міністрів Росії став Урядом Росії, Президент прийняв функції тимчасового глави Уряду, представництво місць було обмежено створенням дорадчого органу з представників областей (Ради Федерації).

II-й етап (серпень 1991р.-1993р.) Характерною рисою цього етапу є політичне визнання самоврядування і початок формування його економічних передумов. На зміну виконкомам місцевих Рад введено поняття «місцева адміністрація». За місцевими Радами нормативно-правовими актами РФ і суб'єктів закріплюються коштів і майна. Насправді ж ситуація була абсолютно протилежною: вертикаль виконавчих органів включає два рівні (центр і регіон) і всі інші адміністрації підпорядковуються рішенням вищестоящих Рад та виконавчих органів. До самоврядуванню віднесені середні і нижчі рівні управління (нижче районів), а вищі, як і раніше збережені в системі державного управління. Обсяг і структура муніципальної власності не відповідає завданням, покладеним на Ради законом про самоврядування. Зберігається фінансова залежність місцевих бюджетів від держави. Прийняті раніше Закони зіграли певну роль у розвитку МСУ. Однак протистояння представницьких органів (Рад) і виконавчих органів, певна конфронтація органів державної влади та місцевих органів у результаті привели до розпуску місцевих Рад і виданню Положення про основи організації МСУ в Російській Федерації на період поетапної конституційної реформи, затвердженого Указом Президента РФ від 26 жовтня 1993 р. Виникла необхідність зміни діючої Конституції РФ 1978р. зі зміною розділу «Місцеві органи державної влади» на «Місцеве самоврядування в Російській Федерації. Повне розділення державної влади і МСУ в РФ на конституційному рівні було оформлено при конституційній реформі 21.04.1992г. (Державна влада в РФ існує тільки на двох рівнях - федеральному і суб'єктів РФ, Ради народних депутатів входять у МСУУ).

III етап (грудень 1993 р. - початок 1995 р.). З прийняттям нової Конституції РФ правове становище органів МСУ позначено остаточно чітко і недвозначно. Місцеві Ради як органи МСУ мало зуміли себе проявити. По-перше, потрібен був час, щоб і населення, і народні депутати активно включилися в ініціативну діяльність з розвитку самоврядування. По-друге, в силу більшої інерції багато прагнули брати на себе виконавчі органи, голови адміністрацій, тим самим стримуючи діяльність МСУ, з якими у них на той час відносини не завжди складалися найкращим чином. По-третє, виконавча влада прагнула послабити Поради та зміцнити себе, створити свою чітку вертикаль знизу донизу, єдину систему виконавчої влади. І, нарешті, місцевим Радам не вдалося стати дійсно реальними органами МСУ, тому що відповідно до Указів Президента РФ від 09.10.1993г. «Про реформу представницьких органів влади, органів місцевого самоврядування в РФ» і від 26.10.1993г. «Про реформу місцевого самоврядування в РФ» була припинена діяльність районних та міських, селищних і сільських Рад народних депутатів, а їх функції передані відповідним адміністраціям. До того ж у багатьох місцях нові місцеві представницькі органи замість розпущених в 1993 році Рад, так і не були створені, а їх функції продовжували здійснювати призначені голови місцевих адміністрацій.

IV етап (з початку 1995 р. по жовтень 2003р.). Конституційні норми та Федеральний закон РФ від 28.08.95 N 154-ФЗ "Про загальні принципи організації місцевого самоврядування РФ" розкривають політико-правові основи місцевого самоврядування. Напрями подальшого розвитку місцевого самоврядування в РФ знайшли відображення у Федеральній програмі державної підтримки місцевого самоврядування, затвердженої Постановою Уряду РФ від 27 грудня 1995 року. Програма передбачає поступовий перехід від централізованого державного управління до децентралізованого управління шляхом передачі муніципальних утворень повноважень і ресурсів для вирішення питань місцевого значення, створення умов для подальшого розвитку місцевого самоврядування. У подальшому зусиллями федеральної влади Росії набули подальшого закріплення та розвиток правова, економічна та організаційно-методична основи МСУ. Були законодавчо закріплені фінансові основи МСУ (1997р.), основи муніципальної служби (1998р.), ратифікована Європейська хартія МСУ (1998р.), затверджені основні положення державної політики розвитку МСУ (1999р.) Згідно з Конституцією, муніципальна та державна влади існують паралельно і різняться лише рівнем їх прояви. Державна влада здійснюється на федеральному і регіональному рівнях, муніципальна влада - у міських, сільських поселеннях та на інших територіях. Території муніципальних утворень має право встановлювати населення, а не органи державної влади і МСУ. Встановлюються загальні принципи діяльності муніципальних утворень. Закріплюється самостійність місцевих бюджетів і муніципального господарства. Проте реформа не дає очікуваних результатів. Сільські райони відіграють функції органів управління регіону. Муніципалітети отримують повну свободу дій у вирішенні місцевих питань, але ця свобода обмежена дефіцитом фінансових та майнових ресурсів. Фактичні видатки місцевих бюджетів не відповідають необхідним витрат на реалізацію потреб муніципальних органів влади щодо забезпечення повноважень, закріплених за ними федеральними законами. Перелік питань місцевого значення, що знаходяться у віданні органів МСУ, відкритий. Структура органів МСУ не регламентована. Населення пасивно. Території муніципальних утворень практично не встановлені. Відсутній механізм громадського та державного контролю за діяльністю органів МСУ.

V етап (з жовтня 2003р.) Федеральний закон від 06.10.2003р. № 131-ФЗ «Про загальні принципи організації місцевого самоврядування РФ» позначає наступний етап реформи МСУ: з одного боку - наблизити органи МСУ до населення, з іншого - зробити їх відповідальними перед державою. Підхід до реалізації федерального закону є продовження і встановлення перехідного періоду до 1 січня 2009 року. Велика робота проведена по створенню правової бази МСУ РФ, приведення у відповідність з федеральним законодавством законів та нормативно-правових актів суб'єктів РФ. До проведення реформи було 11733 муніципальних утворень, зараз загальна кількість муніципальних утворень складає 24210.

40. Правове регулювання муніципальної служби Російській Федерації

Поняття муніципальної служби як правового інституту і як виду діяльності. Комплексний характер інституту муніципальної служби. Співвідношення державної цивільної служби та муніципальної служби.

Співвідношення федерального, регіонального та муніципального правового регулювання муніципальної служби. Передумови реформування інституту муніципальної служби Російській Федерації. Основні напрямки розвитку законодавства про муніципальну службу та концептуальні особливості Федерального закону «Про муніципальної службі в Російській Федерації», перші підсумки його застосування.

Особливості правового регулювання муніципальної служби в Тюменській області.

Стаття 2 Федерального закону N 25-ФЗ визначає муніципальну службу як професійну діяльність громадян, яка здійснюється на постійній основі на посадах муніципальної служби, які заміщаються шляхом укладення трудового договору (контракту). Таким чином, законодавець уточнив, що для проходження муніципальної служби потрібне укладення трудового договору (контракту). Специфіка муніципальної служби, як особливого виду професійної трудової діяльності, характеризується наступними ознаками:

1) це вид публічної служби в органах місцевої публічної влади муніципального освіти;

2) заміщення муніципальним службовцям посади муніципальної служби на основі трудового договору (контракту);

3) це професійна діяльність в органах місцевого самоврядування, інших державних органах, за здійснення якої муніципальні службовці отримують грошове утримання з місцевого бюджету (бюджету муніципального освіти);

4) це діяльність з виконання повноважень відповідних органів місцевого самоврядування, тобто діяльність, яка перебуває у підпорядкуванні муніципального освіти;

5) це діяльність, організована на постійній основі, тобто муніципальні службовці здійснюють забезпечення повноважень органу місцевого самоврядування, в якості основної роботи протягом невизначеного часу (постійно). Постійна основа діяльності муніципальних службовців забезпечує професіоналізм муніципальної служби, її стабільність

Слід зазначити, що вказане уточнення відрізняє статус муніципальних службовців від статусу державних службовців, у яких заміщення посад здійснюється на основі службового контракту. Дане положення Федерального закону N 25-ФЗ має концептуальне значення, оскільки дозволяє забезпечити інший підхід до регламентації питань надходження, проходження та припинення муніципальної служби в порівнянні з регламентацією державної цивільної служби РФ. Так, Федеральним законом N 25-ФЗ передбачається, що на муніципальних службовців поширюється дія трудового законодавства з особливостями, передбаченими цим Законом. Що стосується Федерального закону N 79-ФЗ, то згідно з його вимогами федеральні закони, інші нормативні правові акти РФ, закони та інші нормативні правові акти суб'єктів РФ, які містять норми трудового права, можуть застосовуватися до відносин, пов'язаних з державною цивільною службою РФ, в частині , не врегульованою цим Федеральним законом.

Використаний у Федеральному законі N 25-ФЗ підхід дозволив істотно скоротити включення до нього норм, які стосуються регламентації власне трудових відносин муніципальних службовців, за рахунок часткової відмови від дублювання положень трудового законодавства та забезпечення уніфікації порядку їх регламентації з загальними трудовими відносинами. Таким чином, в цілому федеральне законодавство в даній сфері враховує суміжні галузі законодавства.

У той же час повністю уникнути такого дублювання і зайвих відсилань до норм трудового права у Федеральному законі N 25-ФЗ не вдалося. Так, наприклад, ряд норм, що стосуються робочого часу, часу відпочинку, загальних принципів оплати праці, кадрової роботи в муніципальній освіті і урегульованих у трудовому законодавстві, дублюються або на них робиться відсилання у Федеральному законі N 25-ФЗ. Однак ТК РФ практично не містить норм (за винятком декількох статей), спеціально спрямованих на регламентацію трудових відносин за участю муніципальних службовців.

На жаль, Федеральний закон N 25-ФЗ не дає чіткого уявлення (на рівні окремих статей) про розмежування повноважень між федеральними органами державної влади, органами державної влади суб'єктів Федерації і органами місцевого самоврядування щодо регламентації відносин у галузі муніципальної служби. Норми, що стосуються повноважень федеральних органів державної влади, органів державної влади суб'єктів Федерації органів місцевого самоврядування у зазначеній сфері, розосереджені по всьому тексту акту. При цьому не встановлюються чіткі межі правового регулювання відносин у галузі муніципальної служби. Подібна регламентація не сприяє однаковому підходу до регламентації відносин у галузі муніципальної служби в регіонах і муніципалітетах. Більше того, у визначенні правової основи в області муніципальної служби намітився певний "розкол" на рівні самого федерального законодавства.

Так, згідно з Федеральним законом N 131-ФЗ правове регулювання муніципальної служби, включаючи вимоги до посад муніципальної служби, визначення статусу муніципального службовця, умови і порядок проходження муніципальної служби, здійснюється зазначеним Федеральним законом, а також прийнятими відповідно до нього законами суб'єктів РФ і статутами муніципальних утворень (ст. 42), тобто вичерпно визначаються види актів, за допомогою яких можлива регламентація відносин у галузі муніципальної служби.

Дещо по-іншому регламентуються названі питання у Федеральному законі N 25-ФЗ, відповідно до якого правові основи муніципальної служби Російській Федерації складають Конституція РФ, зазначений Федеральний закон, інші федеральні закони, інші нормативні правові акти РФ, конституції (статути), закони та інші нормативні правові акти суб'єктів РФ, статути муніципальних утворень, рішення, прийняті на сходах громадян, і інші муніципальні правові акти.

Неузгодженість норм цих Федеральних законів в частині визначення правової основи муніципальної служби очевидна. У Федеральному законі N 25-ФЗ система джерел регулювання муніципальної служби суттєво розширена за рахунок включення в неї підзаконних нормативних правових актів федерального і регіонального рівнів, а також шляхом зазначення поряд з статутами муніципальних утворень на рішення, прийняті на сходах громадян, і інші муніципальні правові акти . Відсутність системного підходу до регулювання даних відносин призводить до різного тлумачення та застосування зазначених актів. При цьому не можна не помітити, що і в тому і в іншому Федеральному законі простежується досить жорстка централізація правового регулювання муніципальної служби.

У той же час по ряду питань Федеральний закон N 25-ФЗ допускає невиправдану децентралізацію правового регулювання відносин у галузі муніципальної служби, яка може призвести до порушення окремих закріплених в ньому принципів муніципальної служби.

Так, наприклад, вперше на федеральному рівні визначається класифікація посад муніципальної служби, підрозділ їх на групи, але при цьому до регулювання законом суб'єкта Російської Федерації віднесено встановлення співвідношення посад муніципальної служби та посад державної цивільної служби суб'єкта РФ з урахуванням кваліфікаційних вимог (до рівня професійної освіти , стажу муніципальної служби, стажу державної служби або стажу роботи за спеціальністю, професійним знанням і навичкам, необхідним для виконання посадових обов'язків), що висуваються до відповідних посад. При цьому самі кваліфікаційні вимоги встановлюються муніципальними правовими актами на основі типових кваліфікаційних вимог для заміщення посад муніципальної служби, які визначаються законом суб'єкта Федерації відповідно до класифікації посад муніципальної служби.

Виходить, що в кожному суб'єкті Федерації можуть бути встановлені свої типові кваліфікаційні вимоги для муніципальних посад муніципальної служби. Результатом таких установлень може стати неможливість для муніципального службовця рівнозначного переходу або вступу на муніципальну посаду муніципальної служби, наприклад, у разі його переїзду з одного суб'єкта Федерації в іншій. Таким чином, можуть бути порушені такі принципи муніципальної служби, як принцип рівного доступу громадян, володіють державною мовою РФ, до муніципальної службі та рівні умови її проходження, принцип єдності основних вимог до муніципальної службі, принцип правової та соціальної захищеності муніципальних службовців. Для того щоб уникнути таких негативних наслідків, було б правильно забезпечити у федеральному законодавстві про муніципальну службу єдиний підхід до визначення кваліфікаційних вимог для заміщення посад муніципальної служби в РФ.

Як позитивний факт слід розцінити уточнення визначення самого поняття "посада муніципальної служби", оскільки при застосуванні на практиці аналогічної норми Федерального закону N 8-ФЗ часто виникали проблеми з її тлумаченням. Враховуючи, що до посад муніципальної служби раніше ставилися тільки посади, передбачені статутом муніципального освіти, і посади в органах місцевого самоврядування, неясним залишалося питання щодо можливості віднесення до муніципальним службовцям службовців в апараті виборчої комісії муніципального освіти, яка, як відомо, є муніципальним органом, а не органом місцевого самоврядування. У зв'язку з цим цілком виправданим є включення у визначення поняття "посада муніципальної служби" посади не тільки в органі місцевого самоврядування, але і в апараті виборчої комісії муніципального освіти. У реєстрі муніципальних посад муніципальної служби має бути настільки параграфів, скільки органів місцевого самоврядування входить у структуру органів місцевого самоврядування, затверджену статутом муніципального освіти. Якщо в муніципальній освіті формується муніципальна виборча комісія, яка є муніципальним органом, що не входять у структуру органів місцевого самоврядування, то в Реєстрі муніципальних посад муніципальної служби муніципального освіти включається параграф, в якому зазначаються муніципальні посади муніципальної служби, створюються для забезпечення виконання повноважень муніципальної виборчої комісії.

41. Муніципальна посаду, поняття, види, способи заміщення. Поняття і зміст правового статусу муніципального службовця. Права, обов'язки, гарантії, обмеження і заборони для муніципального службовця. Поняття та види посад муніципальної служби. Порядок встановлення посад муніципальної служби в органах місцевого самоврядування, апаратах виборчих комісій муніципальних утворень. Надходження на муніципальну службу. Атестація та підвищення кваліфікації муніципальних службовців, стимулювання ефективної діяльності муніципальних службовців. Припинення муніципальної служби. Проблеми рівного доступу до муніципальної службі, підвищення компетентності муніципальних службовців, забезпечення оптимальної чисельності муніципальних службовців. Проблеми правового забезпечення боротьби з корупцією в системі муніципальної служби

Служба в будь-яких її проявах виконує певні забезпечувальні функції в системі реалізації повноважень публічної влади. Виконання даних функцій ускладнюється тим, що механізм їх реалізації повинен відповідати конкретній історичній епосі, етапу розвитку держави, відповідати потребам суспільства.

Відповідно до статті 1 Федерального закону від 6 жовтня 2003 № 131-ФЗ «Про загальні принципи організації місцевого самоврядування в Російській Федерації» (далі - Федеральний закон від 6 жовтня 2003 року) місцеве самоврядування в Російській Федерації - визнана і гарантована Конституцією РФ самостійне і під свою відповідальність діяльність населення за рішенню безпосередньо або через органи місцевого самоврядування питань місцевого значення, виходячи з інтересів населення, його історичних та інших місцевих традицій. Таким чином, частиною реалізації права громадян на місцеве самоврядування є формування структури місцевого самоврядування, а також інституту муніципальної служби.

Федеральний закон від 6 жовтня 2003 року, визнаний в якості основного, не містить визначення муніципальної служби, але розкриває поняття посадової особи муніципальної служби. Спеціальна регламентація інституту муніципальної служби здійснюється Федеральним законом від 2 березня 2007 р. N 25-ФЗ "Про муніципальної службі в Російській Федерації" (далі - Федеральний закон N 25-ФЗ). Передував йому Федеральний закон від 8 січня 1998 р. N 8-ФЗ "Про основи муніципальної служби Російській Федерації" (далі - Федеральний закон N 8-ФЗ) за багатьма позиціями не відповідав Федеральним законом від 6 жовтня 2003 р. N 131-ФЗ "Про загальні принципи організації місцевого самоврядування в Російській Федерації" (далі - ФЗ N 131-ФЗ), носив зайво загальний характер і не забезпечував належного обсягу правового регулювання відносин у галузі муніципальної служби, що призводило до невиправданих відмінностей в регіональному законодавстві, особливо в частині визначення статусу муніципальних службовців. Крім того, він не сприяв встановленню необхідного взаємозв'язку муніципальної служби з державною цивільною службою РФ, що, у свою чергу, не забезпечувало системного, комплексного підходу до встановлення гарантій для державних службовців і муніципальних службовців. Оскільки подолання названих недоліків правового регулювання було важко здійснити в рамках Федерального закону N 8-ФЗ, законодавець вважав за доцільне вирішити зазначені проблеми шляхом прийняття Федерального закону N 25-ФЗ. Не можна не відзначити також, що чималий вплив на зміну законодавства про муніципальну службу зробило вдосконалення законодавства про державну цивільну службу РФ, проведене в ході адміністративної реформи в Російській Федерації.

У Федеральному законі N 25-ФЗ більш докладно (що видно вже з його назви) в порівнянні з раніше діючим Федеральним законом N 8-ФЗ регламентуються відносини, пов'язані з надходженням громадян на муніципальну службу, її проходженням і припиненням, а також з визначенням правового положення муніципального службовця. Вперше до участі у відносинах, пов'язаних з надходженням на муніципальну службу та її проходженням, допускаються громадяни іноземних держав - учасниць міжнародних договорів РФ, відповідно до яких іноземні громадяни мають право знаходитися на муніципальній службі.

Особливе значення має закріплення у Федеральному законі N 25-ФЗ принципу взаємозв'язку муніципальної служби та державної цивільної служби РФ за допомогою єдності основних кваліфікаційних вимог; єдності обмежень та зобов'язань; єдності вимог до підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації; обліку стажу муніципальної служби при обчисленні стажу державної цивільної служби та обліку стажу державної цивільної служби при обчисленні стажу муніципальної служби; співвідносності основних умов оплати праці та соціальних гарантій; співвідносності основних умов державного пенсійного забезпечення громадян, які проходили муніципальну службу, і громадян, які проходили державну цивільну службу, а також членів їх сімей у разі втрати годувальника.

Аналогічні положення закріплені у Федеральному законі від 27 липня 2004 р. N 79-ФЗ "Про державну цивільну службу Російської Федерації" (далі - ФЗ N 79-ФЗ), вперше встановила і розкрити зміст принципу взаємозв'язку муніципальної служби та державної цивільної служби РФ в законодавстві Російської Федерації. Це забезпечує необхідну гармонізацію у підходах до правового регулювання даних видів публічної служби Федеральним законом N 25-ФЗ і Федеральним законом N 79-ФЗ.

Зазначений принцип обумовлений спільністю правової природи даних видів службової діяльності, спрямованих на забезпечення реалізації повноважень органів публічної влади. Він передбачає єдність положень, пов'язаних з професійною складовою державної цивільної служби та муніципальної служби, і співвідносність положень, що визначають соціальні гарантії державних цивільних службовців і муніципальних службовців.

Слід зазначити, що до складу Федерального закону N 25-ФЗ увійшли деякі норми, які тільки частково пов'язані з відносинами, позначеними як предмет регулювання даного акту. Мова йде про норми глави 9, що визначають прийняття програм розвитку муніципальної служби (регіональних і місцевих), а також встановлюють можливість проведення окремих експериментів у відповідності з регіональними та муніципальними актами з метою підвищення ефективності діяльності органів місцевого самоврядування та виборчих комісій муніципальних утворень.

Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Держава і право | Лекція
556кб. | скачати


Схожі роботи:
Державне управління
Державне управління цінами
Державне управління в Росії
Державне та муніципальне управління
Державне управління освітою
Державне муніципальне управління
Державне управління Італії
Державне управління і політика
Антикризове державне управління
© Усі права захищені
написати до нас
Рейтинг@Mail.ru