Групова динаміка

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.


Нажми чтобы узнать.
скачати

Реферат
За менеджменту
Групова динаміка

ЗМІСТ
1. Поняття і значення груп в управлінні.
2. Формальні і неформальні групи.
3. Формування і розвиток соціальних груп в організації
4. Основні групові феномени

1. Люди дуже рідко працюють в ізоляції від інших. Це може відбуватися тільки в тих виняткових випадках, коли працівник виконує суворо індивідуальне завдання, контрольоване тільки вищим керівництвом організації, коли він автономно контактує із зовнішнім середовищем і приймає рішення в основному самостійно.
Однак більшість ситуацій, що виникають у ході організаційної діяльності, характеризують саме групові відносини. Групи в організаціях є основою ефекту синергії, і, як правило, члени організації просто не мислять свою діяльність поза соціальної групи.
Відмітна особливість організації полягає в тому, що робота в ній здійснюється завжди всередині груп або команд. При цьому не мають ніякого значення особливості роботи, що виконується цією організацією.
У найзагальнішому вигляді соціальну групу можна охарактеризувати як сукупність індивідів, які взаємодіють певним чином на основі поділюваних очікувань кожного члена групи щодо інших. У цьому визначенні відображені два істотні умови, при реалізації яких сукупність індивідів може вважатися соціальною групою в організації: 1) наявність стійких взаємодій між членами групи; 2) наявність поділюваних очікувань кожного члена групи щодо інших членів групи, що дозволяє здійснювати соціальний контроль за їх поведінкою .
Разом з тим соціальним групам в організаціях має ряд специфічних ознак, до яких відносяться:
• чітко визначене членство в групі, відчуття приналежності і кордонів групи та її місця в організації;
• групову свідомість, яке стосується передусім визнання правильності і доречності соціальних норм, характерних тільки для даної групи, а також зв'язки цих норм з нормами культури організації;
• ясно розуміються мети - необхідний ознака групи в організації, так як сама організація являє собою цільову групу;
• взаємозалежність між членами групи, яка може виникати тільки в ході спільної діяльності, спрямованої на досягнення загальних цілей;
• здатність індивідів діяти у складі групи, що припускає конформність до існуючих норм, визнання лідерів групи і взаємодію без соціальної напруженості і конфліктів;
• наявність чітко визначених групових ролей, зумовлених місцем працівника в організації, тобто його статусом і позицією.
2. Групи формуються в результаті діяльності певних організаційних структур і розподілу праці в організації. Так, процес інтеграції членів організації в групи може відбуватися в підрозділах в ході спільної діяльності у відповідності з технологічними ланцюжками, тобто поява груп може бути реакцією на впроваджений технологічний процес, який передбачає постійні контакти просторові певних членів організації, їх взаємозалежність і спільне досягнення загальних цілей.
Групи можуть виникати і тоді, коли деякі члени організації бачать себе як групу, усвідомлюють межі своєї групи по відношенню до інших структурним одиницям і соціальним спільнотам всередині організації.
Групи можуть формуватися в результаті заздалегідь спланованих дій керівництва організації як деяка частина формальної структури. Але іноді виникають неформальні структури організації як наслідок непланованих соціальних процесів. У зв'язку з цим важливо визначити природу та особливості функціонування формальних та неформальних груп в організації.
Формальні групи. Під формальними будемо розуміти групи в організації, свідомо створені для досягнення колективних цілей організації. Дані групи здійснюють формальні функції, такі, як виконання конкретних робіт, генерування ідей, підтримка зв'язків і т.д., що сприяє досягненню цілей організації. Ясно, що досягнення кожної мети вимагає створення певної структурної одиниці (в окремих випадках декількох структурних одиниць), що діє досить автономно, причому, згідно з вимогами кооперації та здійснення спільної трудової діяльності, ця структурна одиниця повинна бути формально пов'язана з іншими структурними одиницями організації. При створенні формальних груп члени організації об'єднуються штучно відповідно до дорученими їм офіційними рольовими приписами і заздалегідь спланованою структурою організації. Найбільш істотними рисами формальної групи є наявність поставленої вищим керівництвом організації перед групою завдання, а також формально закріпленої, максимально стандартизованої системи поведінкових норм, санкцій, рольових вимог, тобто формальної ролі. На думку Д. Джексона, кожна формальна роль містить опис процедур і процесів роботи і набір приписів, що виражають вимоги керівництва організації або її підрозділів. При цьому в якості ознак формальних статусів і ролей виступають: формально описані повноваження в рамках ієрархічної структури організації; формальна назва посади і її місце серед інших посад організації; заохочення, нагороди і покарання, які можуть бути застосовані до даного суб'єкту відповідно до його статусу; заохочення, нагороди і покарання, які даний працівник може застосовувати по відношенню до інших працівників організації у відповідності зі своїм місцем у її ієрархічній структурі; фізична локалізація даного працівника всередині організації та ступінь його доступу до інформації.
Формальні групи мають тенденцію до збереження відносної стійкості, хоча їх склад може змінюватися. Це пояснюється безособовістю формальної структури - в групах існують тільки статуси незалежно від індивідів, що займають ці статуси. Звичайно, в організації можуть створюватися і тимчасові формальні групи для реалізації конкретного завдання. Формальні групи можуть бути класифіковані з багатьох підстав, наприклад по відмінності в членстві, по виконуваних завдань, по позиціях всередині організаційної структури.
Неформальні групи. Як вже зазначалося, у формальній структурі будь-якої організації існують неформальні групи. Ці групи засновані переважно на міжособистісних відносинах, задоволенні (або незадоволення) психологічних і соціальних потреб, не пов'язаних з формальними цілями і завданнями. У цьому випадку члени соціальних груп в організації орієнтовані не на соціальні статуси і ролі, а на первинні групові відносини. У таких групах розвивається взаємозалежність, її члени постійно впливають на поведінку один одного і сприяють задоволенню особистих потреб, наприклад, у спілкуванні, в інших соціальних мотиваціях, які відсутні в суто робочих ситуаціях, особливо в умовах промислових підприємств.
Членство в неформальній групі може бути припинено через формальну структуру, зокрема шляхом переведення працівника в іншу, просторово віддалену частину організації або переходу по вертикалі на інший управлінський рівень. У деяких випадках неформальна група може одночасно бути формальною або частиною формальної групи (актив відділу, управління, сектори або навіть організації в цілому).
Члени неформальної групи зазвичай висувають власного лідера, який має неформальну владу тільки в межах даної групи. Як правило, неформальний лідер відображає установки і цінності членів групи, допомагає вирішувати конфлікти, веде групу до досягнення цілей, встановлює зв'язки поза групою і використовує їх, що сприяє адаптації групи в умовах організації. Неформальний лідер часто змінюється в залежності від ситуації. У деяких випадках неформальний лідер одночасно виконує функції формального лідера. Проте така ситуація не характерна для організації, оскільки неформальний лідер, який отримав формальний статус, зазвичай втрачає неформальний авторитет, будучи змушений застосовувати до членів групи формальні санкції. Наприклад, неформальний лідер у відділі призначений начальником відділу. До цього призначення він часто спілкувався зі своїми співробітниками на рівні первинних зв'язків, допомагав їм, разом з ними проводив вільний час. Після призначення на посаду начальника відділу він отримав нові рольові повноваження і повинен виконувати нові рольові вимоги, зокрема офіційний контроль за поведінкою співробітників відділу, Що з неминучістю віддаляє лідера від виконавців і завдає шкоди його неформальному авторитету. Неформальні групи вельми значущі для успішної діяльності організації, тому навіть робляться спроби штучного створення таких груп. Природні групи, що складаються з трьох - шести працівників, які в ході взаємодій розвинули високий рівень близькості й прихильності один до одного, повинні підтримуватися керівництвом організації. В іншому випадку природна неформальна структура або не буде розвиватися, або буде розвиватися у формах, небажаних організації, що заважають досягненню цілей-завдань. Природна група може бути штучно («вирощена» і перетворитися в «сімейну» групу з 8-30 членів. Далі процес розвитку і зміцнення почуття прихильності протягом б-12 місяців має привести до формування однієї організованої групи, що складається з об'єднаних розгалуженою мережею комунікацій у масштабі організації сімейних груп, кожна з яких виключає кілька природних груп. Таку організовану групу можна розглядати як громадську організацію, усі члени якої пов'язані спільними намірами.
Отже, групи в організації можуть бути як формальними, так і неформальними; неформальні групи не є частиною формальної організаційної структури; їх можуть очолювати працівники, які мають лише невелику владу (або взагалі не мають формальної влади) в організаційній структурі. Однак такі групи можуть бути дуже сильними і корисними при виконанні завдань.
Всі групи чинять тиск на своїх членів, щоб змусити їх відповідати нормам групи, до яких відносяться: норми поведінки, одяг, мова, продуктивність праці, ставлення до техніки безпеки, виробництва, понаднормової роботи, цілям організації, керівництву і т.п. Це сприяє «соціалізації» членів груп в організації.
3. Причини формування груп. Індивіди включаються як у формальні, так і неформальні групи з причин, пов'язаних, по-перше, з необхідністю досягнення організаційних цілей та виконанням завдань, і, по-друге, з потребою у спілкуванні в ході соціальних процесів, а також на основі відчуттів задоволеності або незадоволеності, приязні чи неприязні. Основними причинами формування соціальних груп є наступні:
• працівники приходять до розуміння, що досягнення певних цілей можливе лише на основі з'єднання, комбінування зусиль деякого числа членів організації;
• в ході трудової діяльності індивідам потрібні розуміння і підтримка колег по роботі, для чого він вибирає окремих членів організації, з якими можливі не лише ділові, а й довірчі відносини;
• у процесі ідентифікації у деякої частини членів організації виникає відчуття ингруппе, що в свою чергу призводить до формування системи більш тісних зв'язків, відділенню цієї ингруппе від інших членів організації, проведення групових кордонів;
• частина працівників потребує захисту своїх інтересів і потреб, що можливо лише при поєднанні зусиль в умовах організації, включенні індивіда в соціальні інститути, які здійснюють свої функції також через діяльність організацій;
• індивідам необхідний контроль за основними нормами поведінки, так що в них існує потреба в соціальному порядку і збереження стійких соціальних відносин;
• у всіх індивідів є потреба у спілкуванні та проведенні вільного часу в колі товаришів по службі, що може бути реалізовано тільки в межах соціальної групи.
Індивіди відчувають різні очікування щодо вигоди, яку приносить їм членство в соціальних групах. Можна сказати, що група є постійним джерелом мотивації і задоволеності працею, а також головною детермінантою ефективності діяльності в рамках організації. Керівники організації повинні усвідомлювати важливість діяльності груп, розпізнавати взаємозв'язку між групами і використовувати їх для досягнення цілей організації.
Стадії розвитку групи в організації. Ефективність діяльності формальних і неформальних груп багато в чому залежить від того, на якій стадії розвитку вони перебувають. Наприклад, один з відділів організації складається з двох внутрішньо різнорідних неформальних груп: в першу входять співробітники відділу, що працювали при колишньому керівництві й дотримуються певних традицій; в другу входять нові члени групи, які не встигли сприйняти традиції корпоративної культури і не можуть налагодити взаємодію з першої частиною групи. У цьому випадку можливий конфлікт між двома групами відділу і необхідний час на встановлення загальних для всіх членів відділу норм діяльності в рамках організації. Наведений приклад доводить, що групи в організації можуть перебувати на різних стадіях свого розвитку.
Відповідно до концепції Б. Такманаі М. Дженсена, групи проходять п'ять чітко визначених стадій розвитку: стадія виникнення групи, стадія конфлікту, стадія прийняття групових норм, стадія виконання і стадія переривання діяльності (рис. 3). Процес розвитку групи та переходу від однієї стадії до іншої може бути повільним, не всі групи переживають перераховані стадії, деякі з них залишаються на середніх рівнях, через що діяльність групи стає неефективною.
Охарактеризуємо названі стадії.
1. Стадія виникнення групи характеризується встановленням початкових контактів між членами групи і пошуком ингруппе і первинних груп для поглиблення внутрішньогрупової взаємодії. У цей період кожен член групи з'ясовує, які цінності прийняті у цьому оточенні, які настанови і настрої домінують. Крім того, встановлюються первинні норми спілкування. Члени групи визначають своє місце в системі взаємовідносин та намагаються справити належне враження на оточуючих (демонструючи свої якості та особистісні ресурси). В області міжособистісних взаємин на цій стадії багато що залежить від лідера, так як більшість членів групи відчуває почуття невпевненості і невизначеності, їм необхідні орієнтири в соціальному і психологічному просторі групи, які й представляє лідер, визначаючи первинні правила поведінки.
2. Конфліктна стадія, або стадія самоствердження - самий неприємний для діяльності організації період розвитку групи. Сформувавши первинні групи, її члени намагаються самоствердитися у своїх ролях, розширити межі власної значущості, визначити відносини взаємозалежності і внутрішньогрупової ієрархії. Дії по досягненню цих цілей можуть стати причиною блокади потреб інших членів групи і прояву агресії, що в свою чергу призводить до міжособистісних конфліктів. Індивіди відкривають свої особистісні устремління, внаслідок чого неминуче виникає ворожість, що виявляється в наступному конфлікті при спробах контролю з боку інших членів групи, спробах виділитися серед інших і т.д. У ході конфлікту можуть бути порушені первинні відносини, що сформувалися на попередній стадії розвитку групи. На другій стадії розвитку ключовими аспектами створення нормальних міжособистісних відносин всередині групи можна вважати управління конфліктом у напрямку досягнення компромісу і орієнтація зусиль членів групи на досягнення загальних цілей.
3. Стадія нормотворення та прийняття норм. На цій стадії основна увага приділяється організації самого процесу виробництва продукту, освоєння технологій. У ході виконання роботи членів групи виникають більш тісні взаємини і почуття товариства. Головними є питання функціональної включеності в процес виробництва продукту: хто, що, де і яким чином буде робити з метою досягнення загальних цілей. На основі норм поведінки і розподілу рольових обов'язків виробляються і приймаються правила спільної діяльності. Таким чином, в групі створюється функціональна структура, в якій кожен член групи може встановити особистий контакт з іншими членами. У результаті цього виникає система погоджувальних рольових очікувань членів групи у відношенні один до одного, а також фіксується нездатність окремих членів групи відповідати пропонованим очікуванням. Міжособистісні стосунки всередині групи орієнтовані на підвищення згуртованості. Члени групи відчувають, що конфліктні відносини подолані, і переживають почуття приналежності до групи. На цій стадії налагоджуються контакти з іншими соціальними групами в організації, збільшується обсяг що надходить до членів групи інформації, члени групи стають більш відкритими.
4. Виконавча стадія. До початку цієї стадії група вже створила ефективну робочу структуру, і її головною турботою стає фактичне виконання цілей і завдань. Таким чином, на даній стадії функціонує повністю розвинена група. Але не всі групи в своєму розвитку досягають цієї стадії, деякі з них «застряють» на ранніх стадіях, менш продуктивних з точки зору процесу виробництва продукту в організації. Міжособистісні відносини на даній стадії характеризуються взаємозалежністю, взаємною довірою і взаємодопомогою. Члени групи готові працювати поодинці, у підгрупах і в складі всієї групи як цілісної одиниці. Між ними виникають функціональна конкуренція і співпраця, спостерігаються розуміння значущості групових цілей, почуття обов'язковості. В цілому роботу групи на цій стадії можна характеризувати як діяльність, спрямовану на вирішення проблем організації.
5. Стадія переривання являє собою заключний етап розвитку групи, який загрожує групі розформуванням як з-за неможливості досягнення групових цілей, так і з-за відходу її членів. У кінцевому підсумку кожна група рано чи пізно підходить до такої межі. Зазвичай у такому випадку керівництво організації починає формувати нову команду, коригує групові цілі. Процес розвитку групи починається знову.
Розглянута модель розвитку групи перевірена в ході численних досліджень і дозволяє пояснити багато проблем, пов'язаних з роботою груп в організації. Зокрема, якщо група працює, використовуючи свій потенціал лише наполовину, то це, можливо, тому що не до кінця опрацьовані деякі проблеми на більш ранніх стадіях групового розвитку, такі, як проблема лідерства, недостатньо чітко позначена мета, неузгоджені задачі (при цьому члени групи можуть використовувати групову діяльність для досягнення особистих цілей).
Діагностика стадій розвитку групи в організації. У відповідності з моделлю Такман і Дженсена керівництво та зацікавлені особи в організації можуть визначити, якій стадії розвитку досягла робоча група. Використовуючи відповіді членів групи на спеціально розроблені питання, вони проводять оцінку діяльності групи в двох напрямках.
Перший напрям представлений відповідями на питання, наскільки ефективна, на думку опитуваних, групова діяльність щодо вирішення поставлених завдань. Критеріями успішного вирішення завдань є рівень розуміння змісту цілей і завдань членами групи; рівень організованості при виконанні завдань, що вимагають координації зусиль; успішність обміну інформацією між членами групи; ступінь функціональної включеності членів групи у виробничий процес і т.д.
Другий напрямок полягає в оцінці соціальних і емоційних взаємин між членами групи. Вимірюваними параметрами є кількість неформальних контактів у групі, рівні взаємозалежності, конфліктності, згуртованості, взаємозв'язку і т.д.
4. Соціо-емоційні відносини, механізм організаційної та групової ототожнення пов'язані з такими соціальними феноменами як групове тиск, групова згуртованість, неформальний лідер.
Проблема соціальної адаптації працівника в організації в цілому і структурному підрозділі зокрема, включення його в неформальну структуру розкривається феноменом групового тиску, який в соціальній психології отримав назву феномену конформізму. При цьому, конформність або конформне поведінка є соціально-психологічну характеристику позиції працівника щодо позиції колективу, прийняття або відкидання ним певного стандарту, думки, властивого колективу, міру його підпорядкування тиску колективу в тому випадку, коли зіткнення думок сприймається працівником як конфлікт.
А.В. Петровський (1973) виділяє три групи конформної поведінки: внутрішню конформність - безконфліктне прийняття індивідом думки групи; зовнішню конформність - усвідомлене зовнішнє згоду при внутрішньому розходженні; колективізм - відносне однаковість поведінки внаслідок свідомої солідарності особистості з оцінками і завданнями колективу.
Г.М. Андрєєва (1988) до конформної поведінки відносить ще і негативізм. Негативізм виявляється, коли індивід ставить своєю метою будь-яку ціну протистояти думці групи. Проте, у цій ситуації він фактично знову залежить від групи, тому що йому доводиться активно продукувати антігрупповое поведінку. Таким чином, він є дуже тісно пов'язаним з груповим думкою. Отже, негативізм не являє собою справжню стійкість до групового тиску. Такою позицією є самостійність (незалежність, нонконформізм).
Взаємне розташування працівників один до одного, їх соціо-емоційна спільність, що виявляється в спільній діяльності і досягненні групової мети, характеризується феноменом групової згуртованості. Групова згуртованість розкривається в соціальній психології з точки зору трьох основних позицій.
По-перше, як міжособистісна атракція (тяжіння). Систематизовано таке розуміння розкрили AJ Lott і BE Lott (1965), що визначили згуртованість як «таке групове властивість, яке є похідним від кількості і сили взаємних позитивних установок членів групи». У даному випадку індекс групової згуртованості розраховується як відношення загального числа позитивних взаємних виборів до числа можливих взаємних виборів.
По-друге, як результат мотивації групового членства. D. Carfwright (1968) обгрунтував модель згуртованості як певної результуючої сил чи мотивів, що спонукають індивідів до збереження членства в даній конкретній групі. Сукупність цих сил представлена ​​наступним набором змінних: мотиваційна основа атракції індивіда до групи, що включає в себе сукупність його потреб і цінностей; спонукальні властивості групи, відображені в її цілі, програмах, характеристики її членів, способі дії, престиж та інших ознаках, важливих для мотиваційної основи індивіда; припущення індивіда про негативні або позитивні наслідки його членства у групі; порівняльна, суб'єктивна оцінка індивіда наслідків його можливого перебування в різних групах.
По-третє, як ціннісно-орієнтаційної єдності (Цоя). Згідно А.В. Петровському (1986) згуртованість, як ціннісно-орієнтаційна єдність - це характеристика системи внутрішньогрупових зв'язків, що показує ступінь збігу оцінок, установок і позицій групи по відношенню до об'єктів (особам, завданням, ідеям, подіям), найбільш значимим для групи в цілому. При цьому мова йде про збіг оцінок, перш за все, у моральній і діловій сфері, у підході до цілей і завдань спільної діяльності.
Слід зазначити, що зростання групової згуртованості сам по собі не обов'язково збільшує продуктивність праці членів групи. Це обумовлюється двома основними причинами. По-перше, коли прийняті в групі норми передбачають низькі рівні продуктивності. У цьому випадку члени високо згуртованих груп будуть у більшій мірі перешкоджати її росту, ніж члени низько згуртованих груп. По-друге, під впливом мотивації до групової діяльності. Експерименти RM Stogdill (1972) показали, що продуктивність і згуртованість мають тенденцію позитивною зв'язку за високої мотивації членів групи і виявляють тенденцію до негативної зв'язку при низькій мотивації.
В окремих працівників можуть в різній мірі виявлятися здатності чинити вплив у групі. Працівник, що має провідне вплив, розглядається в якості лідера (Р. Л. Кричевський, 1985). При цьому, лідерство визначається як «процес міжособистісного впливу, обумовлений реалізацією цінностей, притаманних членам груп і спрямованим на досягнення поставлених перед групою цілей».
Лідерство має двоїсту природу. З одного боку, лідерство є соціально-психологічним феноменом, виникаючи в системі неформальних відносин. З іншого - це засіб організації соціо-емоційних відносин, управління ними. Вже в 50-і роки 20 століття RF Bales (1958), LF Carter, W. Haythorn (1951), DF Slafer (1955) та інші довели, що висунення в лідерську позицію зумовлено в кінцевому рахунку ефективністю внеску члена групи в рішення групової задачі. При цьому, були виділені дві основні лідерські ролі: роль інструментального (ділового) і роль експресивного (емоційного) лідера. У виробничих колективах функція першого проявляється в організації професійних дій працівників, другого - в єднанні колективу, створення в ньому емоційного настрою. В обох випадках має місце організаційно-управлінська складова лідерства.
Слід зазначити, що лідер (високо статусний член групи) виявляє значну відповідність своєї поведінки нормам групи (ME Shaw, 1971), обумовлене внутрішньої конформностью. При цьому особи, що володіють великим інтелектом, має тенденцію бути більш активними і менш конформними в групах, ніж їх менш інтелектуальні партнери (PM Stogdill, 1974). Дані обставини слід мати на увазі при організації проведення виборів керівника.
Більш високий рівень впливу забезпечується, в тому числі, і особливостями службової поведінки керівника - стилем керівництва (управління). У дослідженні стилів управління найбільшу популярність здобули експерименти R. White і R. Lippett, проведені під керівництвом K. Lewin під час другої світової війни. Виділені ними стилі управління розрізнялися за змістом рішень, пропонованих лідером групи і техніці (прийомам, способам) здійснення цих рішень. Відповідно з цим Г. М. Андрєєва (1998) описала кожен із стилів по двох характеристиках (табл.).
Таблиця 1 - Характеристика стилів управління
Стиль управління
Формальна сторона
Змістовна сторона
Авторитарний стиль
Ділові, короткі розпорядження.
Заборони без полегкості, з погрозою.
Чітка мова, непривітний тон.
Похвала й осудження суб'єктивні.
Емоції не приймаються в розрахунок.
Позиція лідера - поза групою.
Справи в групі плануються заздалегідь.
Визначаються лише безпосередні цілі, далі - невідомі.
Голос керівника - вирішальний.
Демократичний стиль
Інструкції у вигляді пропозицій.
Не суха мова, а товариський тон.
Похвала й осудження - з порадами.
Розпорядження і заборони - з дискусіями.
Позиція лідера - усередині групи.
Заходи плануються не заздалегідь, а в групі.
За реалізацію пропозицій відповідають усі.
Усі розділи роботи не тільки пропонуються, але й обговорюються.
Ліберальний стиль
Тон - конвенціональний.
Відсутність похвал і осуду.
Ніякого співробітництва.
Позиція лідера - непомітно осторонь від групи.
Справи йдуть в групі самі собою.
Лідер не дає вказівок.
Розділи роботи складаються з окремих інтересів чи виходять від нового лідера.
Організація в цілому і її окремі структурні підрозділи можуть мати різний рівень зрілості соціо-емоційних відносин. Тому в організаціях постійно мають місце суперечності соціо-емоційного характеру.
Єдність в організації може бути забезпечено шляхом формування та заохочення спільних цінностей з застосуванням заходів як безпосередньо, так і опосередковано впливають на організаційну культуру.
1. Заходи, що безпосередньо впливають на організаційну культуру: формування мети, місії як кредо; розвиток неформальних відносин; освіта; опис історії організації; зміна стилю керівництва; відбір персоналу; розвиток особистих контактів після закінчення робочого дня; символічні винагороди; підкреслення конкуренції з іншими організаціями для посилення відчуття спільності; конструктивні зустрічі і т. п.
2. Заходи, опосередковано впливають на організаційну культуру: внутрішньоорганізаційні підприємництво; децентралізація управління; горизонтальна ротація в роботі; горизонтальний обмін результатами; диверсифікація виробництва і т. п.
Для кожної організації повинні бути обрані певні заходи з цього переліку, що сприяють посиленню ототожнення працівників з нею, гордості за неї і бажання в ній працювати.
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Психологія | Реферат
60.5кб. | скачати


Схожі роботи:
Групова динаміка Неформальні групи
Групова навчальна діяльність
Індивідуальна і групова тактика футболу
Гоголь н. в. - Групова характеристика чиновників
Фазова групова і надсвітлова швидкості
Групова робота як форма організації гуртка
Групова дискусія один з основних тренінгових методів
Групова соціальна робота терапевтичний ефект групи
Групова дискусія один з основних тренінгових методів
© Усі права захищені
написати до нас
Рейтинг@Mail.ru