Відбір та оцінка персоналу

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.


Нажми чтобы узнать.
скачати

Зміст
  Введення
Залучення, відбір та оцінка персоналу
Соціально-психологічне взаємодію персоналу
Наймання персоналу
Трудові відносини працівників і роботодавців
Трудові договори і угоди
Адаптація персоналу
Висновок
Література


Введення

Головним джерелами добробуту людини і якості життя людей в цивілізованому світі є праця і капітал. Людина, поєднуючи в процесі виробництва праця і капітал, створює всі матеріальні і духовні цінності, розвиває свої професійні здібності і трудовий потенціал. У будь-якій економічній системі персонал є головною продуктивною силою. Чим вище людський капітал, тим краще працює організація. Люди, персонал одночасно служать найважливішими економічними ресурсами і основними чинниками виробництва. Без людей, працівників неможливе існування ні виробництва, ні організації. У ринковій системі організація і виробництво існують до тих пір, поки там працюють люди, поки їхня робота та послуги користуються на ринку попитом у інших людей. Персонал організації, працівники підприємства, що тісно взаємодіють між собою в процесі трудової діяльності, не тільки створюють новий продукт, виконують роботи та надають послуги, а й формують вільні економічні відносини - як зовнішні між виробниками, так і внутрішні між співробітниками, спрямовані на творчу підприємницьку та організаційну роботу всієї фірми.
В даний час вирішення проблеми раціонального використання виробничих ресурсів, в першу чергу людських, припускає наявність обгрунтованого механізму управління всіма виробничими ресурсами, у тому числі і механізму управління персоналом різних категорій в процесі виробництва і споживання матеріальних благ на основі економного витрачання наявних ресурсів.
Менеджери з управління персоналом відносяться до функціональних, або допоміжним, підрозділам підприємства. Співробітники служби з управління персоналом, як правило, виступають в якості експертних радників лінійних керівників при вирішенні питань про прийом на нову посаду, звільнення з роботи, направлення на навчання, підвищення заробітної плати і т.п.
Персонал підприємства - це особовий склад підприємства (установи) або частина цього складу, що представляє собою групу з професійним та іншими ознаками.
При підборі кадрів мотивація праці та вирішення безліч інших питань на підприємстві впроваджуються різні технології управління персоналом.
Потреба в персоналі - це сукупність працівників відповідної структури та кваліфікації, об'єктивно необхідних фірмі для реалізації поставлених перед нею цілей і завдань згідно обраної стратегії розвитку.

Залучення, відбір та оцінка персоналу

Для залучення, відбору та оцінки, необхідні підприємству кадрів доцільно здійснювати наступні заходи:
оптимізувати співвідношення внутрішнього (всередині підприємства) і зовнішнього (прийом нових співробітників) залучення персоналу;
розробити критерії відбору персоналу;
розподілити нових працівників по робочих місцях.
Кадрове планування дає інформацію про потреби організації (підприємства) в робочій силі і про наявність вакантних робочих місць. Після цього починається процес пошуку, підбору та відбору персоналу, який поділяється на кілька стадій.
Перша стадія - деталізація вимог до робочого місця і до кандидата на його заміщення.
Друга стадія - набір кандидатів, бажаючих зайняти вакантне місце.
Третя стадія - відбір необхідного персоналу.
Четверта стадія - прийом на роботу осіб, що пройшли стадію відбору та укладення трудового договору.
Персонал підприємства може поповнюватися за рахунок зовнішніх і внутрішніх джерел. Поповнення персоналу за рахунок зовнішніх джерел передбачає залучення кандидатів на вакантні посади з боку, тобто залучення нових співробітників, раніше не пов'язаних трудовими відносинами з цим підприємством. Використання внутрішніх джерел для вирішення кадрових питань передбачає ротацію працівників даного підприємства. Кожен з цих джерел має свої переваги і недоліки. (Див. таблицю 1).

Таблиця 1
Джерело
Переваги
Недоліки
Внутрішній
Працівник вже має певну репутацію і дорожить нею
Використання тільки цього джерела може призвести до стагнації в організації, тобто до відсутності нових ідей і прийомів роботи
Можливості працівника відомі адміністрації
Погіршення відносини до співробітника з боку його колишніх колег
Просування працівника може стати хорошим прикладом для його колег і стимулювати підвищення їх ділової активності
Накопичення складних міжособистісних відносин, що погіршує психологічний клімат
Вторинна адаптація відбувається зазвичай швидше і легше, ніж первинна
Зовнішній
Обирайте один з багатьох кандидатів
Довгий період адаптації
Нові працівники приносять нові ідеї та прийоми роботи, що збагачує організацію
Погіршення морального клімату в колективі з-за "образ" ветеранів
Менша загроза виникнення інтриг всередині підприємства
Можливості нових працівників точно невідомі
Залучення кадрів з боку починається з оголошення про прийом працівників через засоби масової інформації. При вирішенні кадрових проблем за рахунок внутрішніх джерел теж дається оголошення про найм на роботу у внутрішньофірмових засобах інформації. В оголошенні викладається прохання скласти резюме і представити його роботодавцю. Резюме - інформація про працівника, яка надається роботодавцю. Резюме має відповідати певним вимогам: резюме повинне бути коротким, але при цьому максимально інформативним, в ньому не повинно бути довгих речень, пасивних форм. Крім того, можливе використання резерву кадрів на висунення, а також внутрі суміщення посад.
На кожному етапі відбору може бути усунена частина претендентів від подальшої участі у конкурсі внаслідок невідповідності певним вимогам або добровільної відмови від процедур подальшої участі у конкурсі.
Розглянемо ці етапи докладніше.
Етап I. Оформлення в установленому порядку анкетних і автобіографічних даних. Претенденти, допущені до участі в конкурсі, повинні скласти автобіографію і заповнити анкету.
Етап 2. Аналіз рекомендацій і послужного списку. На цьому етапі ретельно аналізується послужний список кожного претендента на вакантну посаду і підготовляються питання для співбесіди.
Етап 3. Бесіда. Існують різні підходи до організації бесіди. Однак при прийомі на роботу бесіди переслідують такі цілі, як збір необхідних відомостей про особистісно-ділових якостях кандидата та перевірка документальної інформації у безпосередньому контакті. В результаті бесіди, як зазначалося, можуть бути отримані додаткові відомості про компетенцію працівника (про навички і вміння претендента, які можуть бути корисні підприємству), про його кругозір і культурному рівні, про стан здоров'я та особистих обставин.
При проведенні бесіди важливо дати можливість кандидату висловитися (бажано, щоб кандидат говорив більше, ніж проводить співбесіду). Робити висновок тільки після закінчення бесіди.
Етап 4. Оцінка професійної придатності. При відборі працівників проводиться оцінка професійної придатності.
Професійна придатність - це відповідність працівника за професійними якостями вимогам конкретного робочого місця і посадовим обов'язкам. При цьому можуть бути використані різні кваліфікаційні довідники. Кваліфікаційний довідник посад керівників, спеціалістів та інших службовців, розроблений Міністерством праці і соціального розвитку Російської Федерації.
На цьому етапі використовуються такі методи діагностики професійної придатності, як тестування, анкетування, метод професіограм.
Крім того, для оцінки наявності та вираженості професійно важливих якостей зазвичай використовується такі методи, як іспит, експертні оцінки, інструментальні вимірювання.
Оцінка професійних знань (умінь, навичок) може здійснюється у вигляді іспиту зі спеціальних питань і завдань тесту. Вона може проводитися як в усній чи письмовій формі, так і в автоматизованому варіанті в залежності від того, яким тестовими матеріалами має в своєму розпорядженні підприємство. Оцінка проводиться, як правило, у балах за п'ятибальною шкалою. Рівень професійної компетентності може бути оцінений і керівником підрозділу, до якої направляється кандидат на вакантну посаду.
Тестування може проводитися як в бланковим, так і в автоматизованому варіанті. Комплекс тестів для психологічного обстеження (або комплексний тест) визначається виходячи з вимог до рівня розвитку професійно важливих психологічних якостей, пропонованих конкретним робочим місцем (посадою), на яке претендує кандидат.
За результатами аналізу оцінок, отриманих кандидатами за всім списком професійно важливих якостей, робиться висновок про професійну придатність, яке носить рекомендаційний характер. Кандидати, які отримали позитивний висновок, допускаються до етапу медичного контролю.
Етап 5. Медичний контроль і апаратні дослідження. Медичний контроль здійснюється на основі затверджених методик із застосуванням спеціальних приладів і обладнання.
Етап 6. Аналіз результатів випробувань і винесення висновку про професійну придатність. На цьому етапі ретельно аналізуються результати оцінок попередніх етапів і готуються висновки про професійну придатність кандидатів.
Етап 7. Прийняття рішення про найм на роботу. На даному етапі відбору службою управління персоналом разом з керівництвом підрозділу, в якому повинен бути прийнятий працівник, аналізуються та зіставляються результати професійного відбору всіх претендентів на дану посаду, що пройшли необхідні етапи відбору. Виходячи з проведеного аналізу вибирається найбільш придатний кандидат на вакантну посаду (робоче місце), приймається остаточне рішення про його наймання і оформляються всі необхідні документи (контракт, наказ та ін.)

Соціально-психологічне взаємодію персоналу

У ході економічної діяльності формуються складні і багатосторонні відносини між різними категоріями працівників. На виробництві персонал - це, перш за все працівник, люди зі своїми комплексом професійних та індивідуальних якостей, серед яких соціально-психологічні та професійно-кваліфікаційні характеристики людини займають переважне становище. Саме тому в сучасних ринкових умовах людський фактор виробництва стає не тільки головним економічним ресурсом, але і ключовою ланкою ефективної діяльності всіх підприємств, організацій та фірм з різними формами власності.
За визначенням психологів, характер особистості і її поведінку в процесі трудової діяльності багато в чому визначають такі фактори, як природні властивості людини, його індивідуально-психологічні особливості, а також сформована система потреб, інтересів і мотивів і, крім того, застосовується на підприємстві система управління персоналом і методи впливу на працівників.
Природні властивості людини, в тому числі активність, емоційність і багато інших якостей, закладені в ньому від народження. За основними психологічними характеристиками будь-якої людини можна віднести до екстравертам або інтровертам. Екстравертів, які більшість своїх інтересів зосереджують на сприйнятті зовнішнього світу, зовнішніх об'єктів, характеризують товариськість в поведінці, активність у діях, соціальна адаптованість, відкритість, ініціативність та ін інтровертів, які приділяють підвищену увагу своїм власним інтересам, свого внутрішнього світу, характеризують замкнутість, нетовариськість, соціальна пасивність, схильність до самоаналізу і переживань.
У психології для характеристики трудової діяльності людини, індивідуальних особливостей особистості, трудової поведінки та емоційної стабільності зазвичай застосовуються чотири основних типи темпераменту: холерик, сангвінік, флегматик і меланхолік.
Під характером розуміється сукупність стійких психологічних властивостей, що визначають лінію поведінки людини, її ставлення до справи, речам, іншим людям, самому собі. Риси характеру формуються під впливом конкретних умов, соціальної життєвого середовища та роботи особистості і багато в чому визначається її природними даними, темпераментом.
У практичному відношенні особливо важливими є внутрішньогрупові взаємодії працівників, які можуть проявляється як форму співпраці, взаємодопомоги та підтримки, так і у формі співпраці, змагальності та конкуренції. В особистих взаєминах групове взаємодія персоналу може являти собою або динамічний стан сумісності людей, або стан напруженості і несумісності членів групи за якимось суттєвого ознакою чи виробничому фактору, або змішаний стан.

Наймання персоналу

Наймання персоналу є заключною фазою його пошуку і відбору. У процесі найму відбувається остаточне з'ясування майбутніх відносин між роботодавцем і найманим працівником. Воно передбачає суворе дотримання законів РФ, постанов Уряду РФ, відомчих та інших актів, що стосуються трудових відносин. Крім того, слід враховувати, що в умовах ринку функціонують підприємства та організації різних форм власності і що статус працівника в них може бути різним. Він може бути акціонером товариства і одночасно тут же працювати, тобто бути або працюють власником, або найманим працівником.
Наймання персоналу оформляється відповідно до Трудового кодексу РФ, який передбачає укладення трудового договору.
Трудовий договір - це угода між роботодавцем та працівником, відповідно до якого роботодавець зобов'язується надати умови праці, своєчасно і в повному обсязі виплачувати заробітну плату, а працівник зобов'язується особисто виконувати визначену цією угодою трудову функцію, дотримуватися які у організації правила внутрішнього розпорядку.
Трудові договори відповідно до ст.58 ТК РФ можуть полягати: на невизначений термін і на певний термін не більше п'яти років (строковий трудовий договір).
Кожна організація для встановлення власного трудового режиму, чіткої регламентації взаємовідносин між працівником і роботодавцем, поліпшення свого іміджу на ринку праці розробляє правила внутрішнього трудового розпорядку з наступними розділами:
загальні положення;
порядок прийому та звільнення працівників;
права та обов'язки роботодавця і працівників;
робочий час і час відпочинку;
заохочення за успіхи в роботі;
дисциплінарні стягнення за порушення трудової дисципліни;
відповідальність роботодавця і працівників і т.д.
Заключним етапом оформлення відносин є підписання трудового договору (контракту) та видання наказу (розташування) для осіб, які підписали трудовий договір (контракт).
Прийняті на роботу нові співробітники (або працівники підприємства, переміщені на посаді) переживають період адаптації. При цьому розрізняються трудова і соціальна адаптація. У процесі трудової адаптації працівник засвоює специфіку праці на даному підприємстві (або посади), а в ході соціальної адаптації новий працівник заявляє про себе як особистість і займає своє місце в системі діючих тут неформальних груп. Проблема адаптації - одна з основних проблем у кадровому менеджменті.

Трудові відносини працівників і роботодавців

У процесі виробничої діяльності персоналу на підприємстві виникають найрізноманітніші трудові відносини між різними категоріями працівників. Одним з основних видів трудових відносин на виробництві є відносини між працівником і роботодавцем. Під трудовими розуміються відносини, засновані на угоді між працівником і роботодавцем про особисте виконання за плату певної трудової функції або роботи за обраною спеціальністю, кваліфікацією чи посадою і підпорядкуванні працівника правилам внутрішнього розпорядку при забезпеченні работодалем умов праці, передбачених трудовим законодавством або іншими угодами. Трудові відносини між працівником і роботодавцем виникають на підставі трудового договору, що укладається між ними відповідно до чинного Трудовим кодексом Російської Федерації. (ТК РФ).
Сторонами основних трудових відносин виступають найманий працівник і роботодавець. Працівник представляє собою фізична особа, яка вступила в трудові відносини з працедавцем. Як роботодавця визнається фізична або юридична особа (організація), що набрало чинності в трудові відносини з працівником.
Основні права та обов'язки працівника регулюються ст.21 ТК РФ.
Працівник має такі права:
укладати, змінювати і розривати трудовий договір в порядку і на умовах, встановлених федеральними законами;
отримувати роботу, обумовлену трудовим договором;
мати робоче місце, що відповідає нормальним умовам, стандартам і вимогам організації та безпеки;
отримувати своєчасну і в повному обсязі заробітну плату з відповідності зі своєю кваліфікацією, складністю праці, кількістю і якістю виконаної роботи;
проходити професійну підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації;
брати участь в управлінні підприємством у передбачених федеральними законами й колективним договором формах;
вести колективні переговори і укладати трудовий договір і угоди;
захищати свої трудові права, свободи та інтереси всіма не забороненими законом способами;
дозволяти індивідуальні та колективні спори, включаючи право на страйк, у встановленому законом порядку;
отримувати необхідне відшкодування матеріального збитку і компенсацію моральної шкоди відповідно до федеральних законів.
Працівник повинен виконувати такі обов'язки:
сумлінно виконувати свої трудові функції, покладені на нього трудовим договором;
виконувати правила внутрішнього трудового розпорядку;
дотримуватися трудової дисципліни;
виконувати встановлені норми праці;
дотримуватися вимог з охорони праці та безпеки праці;
берегти майно роботодавця та інших працівників.
Основні права та обов'язки роботодавця регламентуються ст.22 ТК РФ.
укладати і розривати трудовий договір зі своїми працівниками;
вести колективні переговори і укладати договори;
заохочувати працівників за сумлінну ефективну працю;
вимагати від працівників виконання ними трудових обов'язків;
залучати працівників до дисциплінарної та матеріальної відповідальності;
застосовувати локальні нормативні акти;
створювати об'єднання роботодавців і вступати в них з метою захисту своїх інтересів.
Роботодавець повинен виконувати такі обов'язки:
дотримуватися закони та інші нормативні правові акти, умови колективного договору і трудові угоди;
надавати своєму персоналу роботу, обумовлену трудовим договором;
забезпечувати безпеку праці й умови, що відповідають вимогам охорони та гігієни праці;
надавати працівникам устаткування, інструменти, технічну документацію та інші засоби, необхідні їм для виконання трудових обов'язків;
забезпечувати працівникам рівну оплату за працю рівної цінності;
виплачувати в повному розмірі належну працівникам заробітну плату у встановлені терміни;
вести колективні переговори і укладати колективний договір з працівниками підприємства;
надавати працівникам повну і достовірну інформацію, необхідну для укладення колективного договору і контролю над його виконанням;
своєчасно виконувати розпорядження державних наглядових і контрольних органів, сплачувати накладені за порушення законів штрафи;
розглядати подання профспілкових органів про виявлені порушення законів та інші правових актів, застосовувати заходи щодо їх усунення;
створювати умови, які забезпечують участь працівників в управлінні підприємством;
вирішувати проблеми побутових потреб працівників, пов'язаних з виконанням ними трудових обов'язків;
здійснювати обов'язкове соціальне страхування працівників у порядку, встановленому федеральними законами;
відшкодовувати заподіяну працівниками у зв'язку з виконанням ними трудових обов'язків матеріальну та моральну шкоду;
виконувати інші обов'язки, передбачені чинними законами та іншими нормативними актами, що містять норми трудового права, а також колективним договором та трудовими угодами.
Крім розглянутих загальних прав і обов'язків, визначених чинними трудовими відносинами між найманими працівниками і роботодавцем, кожен працівник також бере участь в системі складних взаємовідносин з іншим персоналом, пов'язаних з виконанням своїх основних функцій з займаної на підприємстві посади. Регулювання трудових відносин усіх спеціалістів на виробництві, забезпечення ефективної системи управління персоналом на підприємствах різних форм власності здійснюються з допомогою кваліфікаційних характеристик і довідників посад, службовців, які використовуються в якості нормативних документів, призначених для раціонального розподілу та організації праці, правильного підбору, розміщення і використання кадрів, забезпечення єдності при визначенні посадових обов'язків працівників і висунутих до них кваліфікаційних вимог.

Трудові договори і угоди

Механізм взаємодії працівників підприємств зі своїми роботодавцями забезпечується на основі колективних договорів та угод. Колективний договір - це правовий акт, що регулює соціально-трудові угоди в організації та укладається працівниками і роботодавцем в особі їхніх представників. Перед укладанням трудових договорів та угод представники працівників і роботодавців беруть участь у колективних переговорах з їх підготовки, зміни змісту і порядку підписання. Представники сторін, які отримали письмове повідомлення про початок переговорів, повинні приступити до спільної роботи протягом семи календарних днів.
Зміст і структура колективного договору визначається сторонами. У договір можуть включатися взаємні зобов'язання працівників і роботодавців з наступних питань:
форми, системи і розміри оплати праці;
виплата допомог і компенсацій;
механізм регулювання оплати праці з урахуванням зростання цін, рівня інфляції, виконання показників, визначених договором і угодою;
зайнятість, перенавчання, умови вивільнення працівників;
поліпшень умов і охорони праці працівників, в тому числі жінок та молоді;
дотримання інтересів працівників при приватизації організації та відомчого житла;
екологічна безпека та охорона здоров'я працівників на виробництві;
гарантії та пільги працівників і членів їх сімей;
контроль за виконанням колективного договору, порядок внесення до нього змін і доповнень, відповідальність сторін, забезпечення нормальних умов діяльності представників працівників;
відмова від страйків при виконанні відповідних умов колективного договору;
інші питання, визначені сторонами.
Договір укладається на термін не більше трьох років і набирає чинності з дня підписання сторонами. Дія колективного договору поширюється на всіх працівників цієї організації та її відокремлених підрозділів. Договір зберігає свою дію у випадку зміни найменування організації, розірвання трудового договору з керівником організації. При реорганізації підприємства колективний договір зберігає свою дію на її період, а при зміні форми власності - протягом трьох місяців. При ліквідації організації термін дії колективного договору зберігається протягом усього періоду її проведення.
Крім колективного договору на підприємстві також встановлюються різного роду угоди між працівниками та роботодавцем. Угода являє собою правовий акт, що встановлює загальні принципи регулювання соціально-трудових відносин і пов'язаних із ними економічних відносин. В угоду можуть включатися взаємні зобов'язання сторін з таких питань:
оплата праці;
умови та охорона праці;
режими праці та відпочинку;
розвиток соціального партнерства.
Крім спільних угод підприємство укладає з кожним працівником індивідуальне трудову угоду, або договір. Трудовий договір являє собою угоду, відповідно до якого роботодавцем працівникові надається робота за обумовленої трудової функції, забезпечуються умови праці, передбачені трудовим законодавством, колективним договором та нормативними актами. У трудовому договорі (контракті) вказуються:
найменування посади, спеціальності, професії і кваліфікації відповідно до штатного розкладу або конкретними трудовими функціями;
права та обов'язки працівника;
права та обов'язки роботодавця;
характеристика умов праці, компенсації і пільги працівникам за роботу у важких, шкідливих і небезпечних умовах;
режим праці і відпочинку працівника;
умови оплати праці, у тому числі розмір тарифної ставки або посадового окладу працівника, доплати, надбавки і заохочувальні виплати;
види й умови соціального страхування, безпосередньо пов'язані з трудовою діяльністю.
У випадку, якщо жодна сторона не зажадала термінового розірвання договору у зв'язку із закінченням його строку, а працівник продовжує роботу після закінчення строку, трудовий договір вважається укладеним на невизначений строк. Трудовий договір набирає чинності з дня його підписання працівником і роботодавцем.
На кожному підприємстві конкретний зміст колективного договору і угод визначається адміністрацією та профспілковим комітетом.
Наказ про прийом на роботу оголошується працівникові під розписку у триденний термін з дня підписання трудового договору
При укладенні трудового договору, крім випадків, передбачених законодавством, роботодавець за згодою з працівником може встановити випробувальний термін з метою перевірки відповідності працівника виконуваній роботі. Строк випробування не може перевищувати трьох місяців, якщо інше не встановлено законом.
При вступі на роботу роботодавець зобов'язаний ознайомити працівника з діючими в суспільстві правилами внутрішнього трудового розпорядку, іншими локальними нормативними актами, що мають відношення до трудової функції працівника, з колективним договором.

Адаптація персоналу

Безперервний розвиток виробництва супроводжується постійними і багатьма іншими змінами. В умовах динамічно розвивається швидкість змін, що відбуваються настільки велика, що багато організацій відстають у розвитку свого виробництва. Адаптація до подій швидких змін вимагає швидких початкових коригувань того, що ми робимо, і того, як ми це робимо. Зміни в управлінні стали головною турботою тих, хто з цим пов'язаний.
Адаптація - це медичний термін, який означає звикання. Від того, наскільки успішно пройде адаптація, будуть залежати продуктивність і якість праці працівників, психологічний клімат і стан міжособистісних відносин. Адаптація є свого роду індикатором для оцінки роботи з пошуку, підбору та відбору персоналу.
Адаптація являє собою досить складне і багатостороннє явище, що включає в себе сукупність відносно самостійних, але взаємопов'язаних компонентів, факторів і шляхів впливу на людину.
Важливим показником високого рівня кваліфікації робітників є пластичність виробничих навичок, тобто вміння переносити їх у нові умови діяльності, а також легко перебудовувати їх при зміні умов роботи. Взаємодія навичок має велике значення. У процесі виробничого навчання часто виникає необхідність заміни раніше засвоєних навичок іншими, більш досконалими. Необхідність перебудови досвіду може бути пов'язана зі зміною умов роботи: перехід від однієї теми до іншої, освоєння прийомів обробки нових виробів, перехід на обслуговування нових верстатів, застосування нових інструментів, освоєння швидкісної обробки, підвищення темпу роботи та ін Встановлено, що перенесення навичок полегшується в тих випадках, коли раніше освоєні прийоми частково або цілком переносяться в нові умови.
Професійна адаптація персоналу сприяє досягненню високих якісних і кількісних показників на кожному підприємстві в умовах існуючої ринкової конкуренції.
У процесі адаптації працівник проходить декілька стадій:
загальне ознайомлення з ситуацією і пристосування (звикання, засвоєння стереотипів);
асиміляції (повне пристосування);
ідентифікацію (ототожнення особистих цілей з цілями колективу).
Примірний порядок адаптації виглядає наступним чином:
ознайомлення з фірмою, її особливостями, внутрішнім трудовим розпорядком і т.д.
церемонія представлення колективу, ознайомлення з робочим місцем;
бесіда з керівником;
ознайомлення з соціальними пільгами і стимулами;
інструктаж з пожежної безпеки та техніки безпеки;
навчання за спеціальною програмою;
робота на своєму робочому місці.
Нерідко в процесі адаптації виявляється конформне або конвенційне поведінка працівника. Конформне поведінка проявляється як підтримка особистістю свого статусу шляхом пристосування до установок інших осіб. При цьому діапазон конформного поведінки коливається від вимушеного визнання чужих норм і цінностей до безпринципного угодовства. Конвенційне поведінку можна представити як перманентно поновлювану систему компромісів.
У процесі адаптації повинні бути досягнуті:
почуття причетності до справ організації;
правильне розуміння своїх завдань, посадових обов'язків;
розвиток навичок виконання своїх обов'язків;
високий рівень мотивації до праці;
зацікавленість в поліпшенні справ в організації;
розуміння своєї ролі в успіху фірми.
У процесі адаптації слід плавно вводити нового працівника в діяльність і виключати ситуації, які можуть негативно вплинути на входження працівника в трудовий ритм колективу, непередбачені труднощі, пов'язані з перевантаженнями, дефіцитом інформації і т.д.
Проблеми адаптації можуть виникнути й у співробітників, досить довго працюють на підприємстві. Зазвичай ці проблеми виникають при переміщенні працівників по службі. Подібна адаптація називається вторинною. Зазвичай вона проходить швидше і легше, ніж первинна адаптація.
У зв'язку з цим видається доцільним на великих підприємствах виділяти у складі служби управління персоналом підрозділ, а на малих і середніх підприємствах - хоча б фахівця з управління адаптацією.
Види адаптації та фактори, на неї впливають.
SHAPE \ * MERGEFORMAT
А
Д
А
П
Т
А
Ц
І
Я
Виробнича адаптація
виробнича адаптація
Позавиробнича адаптація
Професійна
Психофізіологічна
Соціально-
психологічна
Організаційно-
адміністративна
економічна
Санітарно-
гігієнічна
ВІХДИ АДАПТАЦІЇ
Адаптація до побутових умов житла
Адаптація до спілкування з колегами поза виробництва
Адаптація в період відпочинку
Характер і зміст праці в даній професії
ФАКТОРИ, ЩО ВПЛИВАЮТЬ
На адаптацію
Рівень організації та умови праці
Норми взаємовідносин в колективі
Система організації праці
Організаційна структура організації
Професійна структура колективу
Розмір заробітної плати
Стан виробничої і технологічної дисципліни
Ступінь готовності робочого місця до трудового процесу
Правила трудового розпорядку
Способи розподілу та можливості отримання місця в дитячому садку і т.д.
Форми спілкування у неробочий час
Наявність баз відпочинку, поліклініки, бібліотеки, спортивно-культурних закладів
Підпис: Виробнича адаптація виробнича адаптаціяПідпис: позавиробнича адаптація

Висновок

У сучасному кадровому менеджменті все більшого поширення набуває поняття "технологія управління персоналом".
Технології управління персоналом можна трактувати як певні алгоритми (або набори) операцій та процедур кадрового менеджменту, що дозволяють задовольняти потреби організації в ефективному формуванні та використанні людських ресурсів.
Коло відпрацьованих технологій кадрового менеджменту досить широкий. У проведену роботу ми розглянули технологію підбору, відбору, наймання і адаптації персоналу.
При появі вакантних посад в організації необхідно додатково залучити персонал. Для цього використовується різні джерела пошуку та підбору потенційних працівників: звернення до своїх співробітників для пошуку можливих кандидатів серед їхніх родичів і знайомих; публікація оголошень у засобах масової інформації, у рекламних виданнях і т.п.
Пізніше надходять резюме і анкети кандидатів на вакантні посади. Їх вивчають працівники служби управління персоналом і роблять попередній відбір претендентів, яким розішлють листи з запрошенням на співбесіду.
Наступний етап відбору персоналу - співбесіда, в якому можуть брати участь, з одного боку, фахівці відділу управління персоналом, інших підрозділів, для яких проводиться відбір на вакантну посаду, керівник організації, консультант з питань добору персоналу, а з іншого боку - претендент (або претенденти ) на посаду.
За результатами співбесіди повинен бути обраний той кандидат, який за своїми характеристиками в найбільшій мірі відповідає вимогам, які висуваються до цієї посади.

Література

1. Бухалков М.І., Управління персоналом, Москва, ИНФРА-М, 2005 р.
2. Пошерстнік Н.В., Мейксін М.С., Кадри підприємства, Москва, 2003 р.
3. під. ред. Кибанова А.Я., Управління персоналом організації: Практикум, Москва, ИНФРА-М, 2006 р.
4. Під. ред. Шлендера П.Е., Управління персоналом, Москва, ЮНИТИ-ДАНА, 2005 р.
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Менеджмент і трудові відносини | Реферат
80.9кб. | скачати


Схожі роботи:
Відбір персоналу
Набір і відбір персоналу
Профорієнтація і професійний відбір персоналу
Відбір персоналу як механізм узгодження інтересів
Відбір та набір персоналу ТОВ ТЕРМОРОС
Підбір і відбір персоналу торгової організації
Набір відбір і наймання персоналу як невід`ємна частина системи управління
Оцінка персоналу Мотивація і стимулювання персоналу
Оцінка якостей та професійний відбір менеджерів
© Усі права захищені
написати до нас
Рейтинг@Mail.ru