приховати рекламу

Вплив індивідуально-психологічних якостей і стилю роботи керівника на морально-психологічний

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.


Нажми чтобы узнать.
скачати

ДИПЛОМНА РОБОТА
з психології управління
ВПЛИВ ІНДИВІДУАЛЬНО-ПСИХОЛОГІЧНИХ ЯКОСТЕЙ І СТИЛЮ КЕРІВНИКА НА МОРАЛЬНО-ПСИХОЛОГІЧНИЙ КЛІМАТ У КОЛЕКТИВІ
ЗМІСТ
Введення
Розділ 1. Залежність морально-психологічного клімату від особливостей
особистості і стилю діяльності керівника
Висновки по розділу
Розділ 2. Процедура і комплекс методів дослідження індивідуально-
психологічних якостей і стилю діяльності керівника в
аспекті впливу на морально-психологічний клімат.
Висновки по розділу
Висновок.
Список використаної літератури.
Програми.
ВСТУП
Актуальність даної проблеми пов'язана з переходом від командно-адміністративної системи до ринкової економіки, від тоталітарного режиму до демократичного. Забезпечення відповідності індивідуальних якостей керівника підприємства, його стилю діяльності очікуванням трудового колективу - одна з умов цього переходу і створення позитивного морально - психологічного клімату. Роль морально - психологічного клімату в життєдіяльності особистості і колективу важко переоцінити. Він є одним з найбільш істотних елементів у загальній системі умов існування і благополуччя людини, в першу чергу - морального, його працездатності, продуктивності праці.
Зазвичай керівник у колективі - ключова фігура. Від того, як він веде себе з людьми, яким чином і в що втручається (або не втручається), що він робить для своїх підлеглих залежить дуже багато чого.
З цих причин, а також тому, що персона лідера, керівника завжди викликає у людей підвищений інтерес, вчені, насамперед психологи та соціологи приділяють цим питанням особливу увагу. Існують численні спроби сформулювати як функції керівника в колективі, так і властиві йому риси особистості, наявність яких необхідна для успішного створення позитивного морально - психологічного клімату.
Найчастіше виділяються:
a) Інтелект, який повинен бути вище середнього, але не на рівні геніальності, а скоріше зі схильністю до вирішення складних абстрактних проблем,
b) Ініціативність, самостійність, винахідливість,
c) Впевненість у собі, високий рівень домагань. До них ще додають так званий «фактор гелікоптера», тобто здатність підніматися над деталями і сприймати ситуацію в цілому, у зв'язку з навколишнім оточенням.
Проте, інші дослідники виділяють інші риси. А, головне, виявилося, що наявність у людини тих чи інших «найважливіших» якостей лідера далеко не завжди перетворює його в ефективного керівника, здатного активно впливати на створення морально - психологічного клімату.
Отже, проблема актуальна, але ще недостатньо досліджена, особливо стосовно колективам служби зайнятості.
Новизна.
Перехід до ринкової економіки породив нове для Росії 90-х років явище безробіття. За даними Федеральної служби зайнятості Росії основну вікову групу становлять безробітні у віці 30-39 років, тобто найбільш працездатні. Переважна більшість безробітних (за даними моніторингів, проведених в містах Центрального Нечорнозем'я) відчувають тривогу і страх перед майбутнім, знижується їх адаптованість в соціальному середовищі, виникає неадекватність оцінки та самооцінки, знижується психічна стійкість, підвищується конфліктність, спостерігається контрастність внутрішніх переживань і підвищена сприйнятливість до зовнішніх впливів, а, отже зниження ефективності діяльності, її активність. Багато сотень людей виявилися емоційно, психологічно травмовані.
Від того, хто буде спрямовувати діяльність співробітників служби зайнятості, куди прийдуть безробітні, який клімат буде створений у колективі залежить якість допомоги громадянам, які опинилися без роботи.
У службі зайнятості населення необхідно незвичайне керівництво, перетворений керівник, тому що опора йде, в першу чергу, на потреби людини. Керівнику необхідні прийоми не тільки адміністратора, а й психолога, педагога, лінгвіста. З метою забезпечення плідної роботи служби зайнятості робота керівника полягає в створенні справді життєздатного, грамотного, референтного колективу з позитивним морально - психологічним кліматом.
Отже, вивчення особистісно - психологічних особливостей керівника, стилю його діяльності відіграють першочергову роль у дослідженні морально - психологічного клімату, є соціально значущим.
Метою дипломної роботи є аналіз та виявлення сукупності індивідуально - психологічних якостей особистості і стилю роботи керівника трудового колективу, які визначають успішність його впливу на створення морально - психологічного клімату.
У відповідності з поставленою метою вирішуються такі завдання:
1.Аналіз сукупності особистісно - психологічних якостей і стилю роботи керівника, найбільш значущих при формуванні морально - психологічного клімату
2.подобрать методи оцінки особистості керівника, що визначають успішність його впливу на морально - психологічний клімат.

Гіпотеза

Особливості особистості керівника і стиль його діяльності істотно впливають на оптимізацію морально-психологічного клімату колективу.
Користуючись системою критеріїв можна підготувати висновок про те, наскільки керівник має набір індивідуально - психологічних якостей, необхідних для створення морально - психологічного клімату, відповідного вимогам і уявленням колективу, а також встановити роль вдосконалення стилю керівництва на розвиток і стан морально - психологічного клімату.
Об'єкт дослідження: керівник і колектив Центру зайнятості населення.
Предмет дослідження: особистість керівника в психологічному аспекті її впливу на формування морально-психологічного клімату.
Методологічну основу роботи становлять положення загальної та соціальної психології, психології праці, а також сформовані в науці принципи і методи психологічного вивчення управлінської діяльності.
РОЗДІЛ 1. ЗАЛЕЖНІСТЬ МОРАЛЬНО-психологичес-КОГО КЛІМАТУ КОЛЕКТИВУ ВІД особ-ності ОСОБИСТОСТІ І СТИЛЮ діяль-ність КЕРІВНИКА.
(На основі аналізу літератури з теми дослідження)
Організація колективу - потужний важіль управління, тому що він створює енергійну, ефективну і відповідальну групу людей з великим потенціалом. Щасливих керівники вкладають багато сил і умінь у спроби створити в колективі такий клімат, який сприяв би досягненню результатів дозволяв би наступати на проблеми і здійснювати зміни.
Подібно до того, як індивідуальна психіка керує діяльністю і поведінкою особистості, групові психічні явища переломлюються в діях колективів і окремих особистостей. Цим пояснюється велике практичне значення вивчення психології колективу.
Колективом прийнято вважати групу людей, які є частиною суспільства, об'єднану загальними цілями, спільної соціально корисною діяльністю.
Колектив робить на особистість різноманітні впливи. У ньому відбувається трансформація соціальних факторів в особистісні - соціалізація особистості.
Відомо, що особистість формується у праці та спілкуванні з іншими людьми. Характер і форми праці і спілкування визначаються в основному і головному соціально - економічними, виробничими відносинами, рівнем науково - технічного прогресу, культури, мораллю - тобто всією сукупністю матеріальних і духовних чинників, що є по відношенню до особистості її макросередовищем. Однак на працю і спілкування людей істотно впливає і мікросередовище як сукупність умов безпосереднього соціального оточення людини.
Для психології управління керівник представляє керівник представляє найбільший інтерес як діяч, що вносить особистий внесок у створення матеріальних і духовних благ. Ефективність економіки лише на одну третину обумовлюється вкладеннями в обладнання. Все інше залежить від інтелектуального капіталу, зокрема, від кваліфікації керівників, рівня їх компетентності, вміння передбачати і оцінювати ринкову кон'юнктуру, вчасно приймати необхідні рішення і забезпечувати їх практичну реалізацію, вміло керувати кадрами. (30, с.4)
Роль і значення керівника значно зросли в даний час. Різноманіття форм власності, конкуренція між ними, прискорений розвиток ринкових відносин вимагають особливо тонкого, вмілого управління. В умовах запеклої конкуренції, коли помилка в рішенні може призвести до банкрутства фірми, особистість, здатна очолити управління, розглядається як гарантія успіху фірми. Дослідження характерних індивідуально психологічних рис особистості керівника передбачає визначення засобів і методів підбору професійно грамотних, сильних керівних кадрів на всіх рівнях управління.
Соціально-психологічні процеси та явища в трудовому колективі обумовлюються виробничо - економічними процесами, але, у свою очере5дь, можуть мати великий вплив на резерви виробничого зростання. До числа таких соціально - психологічних феноменів відноситься перш за все психологічний клімат колективу. Це переважний у групі або колективі відносно стійкий настрій її членів, який виявляється у всіх різноманітних формах їх діяльності, груповому настрої, групових думках і судженнях. Там здійснюється постійне міжособистісне спілкування, контакт, взаємодію. Керівникам важливо приділяти велику увагу його формуванню в інтересах суспільства і особистості, продуктивної діяльності людини і всього колективу.
Якщо психологічний клімат зв'язаний з моральним станом групи, задіяні важливі поняття - добро, обов'язок, совість, честь, справедливість, то говорять про морально - психологічний клімат.
Виховна сила, величезні, що формують кожну особистість можливості колективу залежать від його психологічного клімату. Успішне формування моральної атмосфери в будь-якій ланці суспільного життя передбачає знання структури особливостей прояву колективу.
Формою цілісності психології колективу є його структура, що розуміється як єдине і певна впорядкована взаємозв'язок окремих підструктур або компонентів таких, як контактна спілкування та соціально - психологічне явища.
У спільній діяльності люди неминуче вступають у діловій та психологічний контакт, взаємодіють, спілкуються. Контактна спілкування - невід'ємний життєдіяльності будь-якого первинного колективу і його духовних потреб. На основі цієї потреби виникає суспільна, пізнавальна й інша активність особистості, підтримується і регулюється взаємодія особистостей з найближчим оточенням соціального середовища.
У спільних і взаємних діях людей, в їх спілкуванні виникає прямий обмін думками, поглядами, ідеями, виявляються різні форми взаємних відносин людей один до одного, симпатії, антипатії і інші так звані міжособистісні відносини.
Міжособистісні психологічні відносини є стороною об'єктивних відносин, що надають виключно великий вплив на поведінку співробітників. Система таких відносин в силу своєї внутрішньої психологічної обумовленості (симпатія, антипатія, байдужість, дружба і ворожість і інші психологічні залежності між людьми в колективі) складається часом стихійно, вона менш зрима, організаційно не оформлена. У житті її поки, на жаль, не завжди приділяють належну увагу.
У процесі спілкування, і взаємин виникають і розвиваються різні соціально - психологічні явища та процеси: взаємні вимоги та навіювання, постійні загальні взаємні оцінки. Співпереживання і співчуття, психологічне суперництво і змагання, наслідування і самоствердження, престиж - такий їхній неповний перелік. Всі вони є стимулами діяльності та поведінки, механізмами саморозвитку та формування особистості.
Особливо слід відзначити роль самоствердження особистості як її дійсне прагнення зайняти та утримувати в в системі психологічних відносин у колективі певну позицію, яка забезпечувала б даної особистості повагу, визнання або довіра, прихильність чи підтримку, допомогу чи захист і тим самим сприяла б задоволенню потреби спілкування з іншими людьми, прояву індивідуальності особистості, розкриття її найбільш сильних сторін.
Самоствердження особистості - активний процес усвідомлення людиною себе серед інших людей, оцінки своїх достоїнств в ряду переваг інших, порівнюючи і зіставляючи себе з іншими людьми з тим, щоб не розгубити свою індивідуальність, розкрити можливості, проявити себе, грати в колективі значиму роль.

Самоствердження - багатоплановий і об'ємний механізм взаємодії, а тому дуже дієвий, ефективний стимулятор розвитку особистості, що, в першу чергу, стосується керівника.

Самоствердження виникає на підставі потреби особистості в спілкуванні з іншими, в самопізнанні, одночасно воно є одним з психологічних важелів вдосконалення, розвитку особистості.
Між тим, далеко не скрізь питаннями створення сприятливого морально - психологічного клімату приділяють достатньо уваги. Нерідко зустрічаються великі підрозділи і навіть цілі установи і підприємства, де панує атмосфера підвищеної нервової «наелектризованість», в результаті чого відбуваються невиправдані зіткнення між працівниками, страждає якість роботи, зношується їхня нервова система. Виникають стресові ситуації. Стрес виникає, якщо людина отримує інформацію, яка, на його думку, загрожує його благополуччю. Фізіологи довели, що нервові потрясіння можуть мати тяжкі наслідки. Стресовий стан начисто ліквідує взаєморозуміння, кладе кінець усякому взаємної поваги керівника і підлеглого. Стрес лежить в основі найбільш смертоносних в наш час захворювань - стенокардії, атеросклерозу, інфаркту, інсульту і т.д. Однак, слід зауважити, що морально - психологічний клімат, входячи складовою частиною в психологічний клімат, разом з іншими компонентами останнього обу3славлівает психологічний стан кожної особистості і колективу в цілому, їх дієздатності.
Серед факторів, що викликають психологічну напруженість далеко не останнє місце займають емоційне напруження, боротьба мотивів та інтересів, конфліктні умови взаємодії членів колективу, їх настрій. Між тим, центральна проблема управління полягає в створенні правильного погляди людей, позитивного настрою з урахуванням їх потреб, наявністю зацікавленості, формуванням почуття причетності до спільної справи.
Що ж обумовлює розвиток морально - психологічного клімату колективу? У літературу психології виділяють п'ять таких чинників:
1. Міжособистісні стосунки, в т. ч. з керівником
2. Стиль керівництва
3. Вплив фізичного середовища (санітарно-гігієнічні умо-вия, засоби технічної естетики)
4. Організація праці
5. Система стимулювання
Не претендуючи на всеосяжний охоплення можливих детермінантів психологічного клімату колективу, підкреслимо лише деякі з них, що представляють найбільш значущими: по-перше, економічних (наприклад, заробітна плата), по - друге, соціальні (тобто пов'язані з комплексом складових соціальної інфраструктури, включаючи забезпеченість людей житлом та його розташування, наявністю транспортних засобів доставки людей на роботу, насиченість дитячими установами, підприємствами торгівлі та культурно - побутового обслуговування і т.д.) по-третє, виробничо гігієнічні (в тому числі забарвлення робочих приміщень, ступінь їх зашумленості , забрудненості повітря і т.д.), по - четверте, соціально - психологічні (пов'язані з фактором групи, колективу і породжувані соціумом феноменами), по - п'яте, особистісні, пов'язані з особливостями поведінки окремих членів колективу. З усього різноманіття феноменів, які спостерігаються в колективі, керівництво, мабуть, найбільшою мірою позначається на стосунках і емоційному самопочутті (задоволеності) людей. (18, с.214)
Адже при бажанні і зусиллях керівник може створити в колективі прекрасний психологічний клімат і, разом з тим, йому нічого не варто (також при відповідних умовах) зробити життя співробітників нестерпним.


ДАТА ТЕСТУВАННЯ: 26.04.2002

Тест-опитувальник 16 ЛФ Додаток № 16

Адаптація опитувальника Кеттела 16 PF
(А. Г. Шмельов, В. І. Похилько, О. С. Соловейчик)

ПРІЗВИЩЕ, ІМ'Я, ПО БАТЬКОВІ: ВИНОГРАДІВ І.Ю.

ПРОГРАМА ТЕСТУВАННЯ «TS3»
Шкала Q 1: Радикалізм
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10

Ваша оцінка (у стінах): 10, що є
явно вираженим позитивним полюсом
Низькі оцінки бувають в осіб консервативних. Це люди усталених думок. Все нове вони зустрічають у багнети, тому що воно їм здається абсурдним і безглуздим. Весь шкоду, на їхню думку, походить від людей, які порушують принципи і традиції і не хочуть прийняти на віру досвід старших поколінь.
Особи з високими оцінками мають різноманітні інтеллек-льну інтереси, прагнуть бути добре про все інфор-дяться, але ніяку ін-формацію вони не приймають на віру, ніякі принципи для них не абсолютні, вони не довіряють авторитетам. Вони легко змінюють свою точку зору, відрізняються критичністю до протиріч і неясносностей.


ДАТА ТЕСТУВАННЯ: 26.04.2002

Тест-опитувальник 16 ЛФ Додаток № 17

Адаптація опитувальника Кеттела 16 PF
(А. Г. Шмельов, В. І. Похилько, О. С. Соловейчик)

ПРІЗВИЩЕ, ІМ'Я, ПО БАТЬКОВІ: ВИНОГРАДІВ І.Ю.

ПРОГРАМА ТЕСТУВАННЯ «TS3»
Шкала Q 3: Самоконтроль
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10

Ваша оцінка (у стінах): 6, що є
Результатом, збалансованим між полюсами

Низькі оцінки вказують на слабкий самоконтроль. Діяль-ність таких осіб хаотична. Вони часто губляться, не вміють організувати свій час і порядок виконання справ.
Високі оцінки властиві особам організованим, вмію-щим контролювати свої емо-ції і поведінку. Така людина діє планомірно і не раз-брасивается.
Він добре усвідомлює соціаль-ні вимоги та намагається акуратно їх виконувати, піклується про свою громадську репутації.


ДАТА ТЕСТУВАННЯ: 26.04.2002

Тест-опитувальник 16 ЛФ Додаток № 18

Адаптація опитувальника Кеттела 16 PF
(А. Г. Шмельов, В. І. Похилько, О. С. Соловейчик)

ПРІЗВИЩЕ, ІМ'Я, ПО БАТЬКОВІ: ВИНОГРАДІВ І.Ю.

ПРОГРАМА ТЕСТУВАННЯ «TS3»
Шкала Q 4: Напруженість
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10

Ваша оцінка (у стінах): 6, що є
Результатом, збалансованим між полюсами

При низьких оцінках на перший план виступає слабкість або відсутність бажань. Особи цього типу байдужі до успіхів і невдач, незворушні, задо-творена будь-яким положенням.
Високі оцінки свідок-обхідних про напруженість, віз-шення, активному Незадов-Ворен прагнень. Такий людино відчуває себе розбитим, втомленим, але не може залишитися без діла навіть в обстановці, сприятливою для відпочинку.


ДАТА ТЕСТУВАННЯ: 26.04.2002

Тест-опитувальник 16 ЛФ Додаток № 19

Адаптація опитувальника Кеттела 16 PF
(А. Г. Шмельов, В. І. Похилько, О. С. Соловейчик)

ПРІЗВИЩЕ, ІМ'Я, ПО БАТЬКОВІ: ВИНОГРАДІВ І.Ю.

ПРОГРАМА ТЕСТУВАННЯ «TS3»
Шкала Q 2: Самостійність
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10

Ваша оцінка (у стінах): 3, що є
схильністю до негативного полюса полюсами

Низькі оцінки свідчать про несамостійність, Залежно від групи. Ці люди вважають за краще жити і працювати разом з іншими людьми не тому, що є дуже товариськими, а скоріше тому, що у них відсутня ініціатива і сміливість у виборі лінії поведінки.
Високі оцінки властиві особам незалежним, самостійно-них. Вони готові пожертву-вова будь-якими вигодами, лише б зберегти свою незалежність. Не можна вважати, що вони не люблять людей, просто вони не потребують схвалення та підтримку з боку.


ДАТА ТЕСТУВАННЯ: 26.04.2002
Додаток № 20
АНКЕТА
У нашому колективі проводиться вивчення стану морально-психологічного клімату. Просимо Вас прийняти участь в цьому і відповісти на питання анкети. Прізвище вказувати не потрібно, тому що інтерес представляє перш за все загальна картина по колективу. Відзначте номери тих відповідей, з якими Ви згодні.
Переконливе прохання: не залишайте жодного питання без відповіді!
Дякуємо Вам за участь.
1. Яка на вашу думку значимість психологічного клімату при оцінці роботи колективу?
а / дуже важливий, його обов'язково треба враховувати
б / важливий, але на перший план його ставити не потрібно
в / не потрібно надавати йому серйозного значення
г / не можу судити
2. Оцініть вплив загальної психологічної атмосфери в колективі на Вашу роботу
а / сприяє успішній роботі
б / не надає успішного впливу
в / діє несприятливо
г / не можу судити
3. Відзначте, будь ласка, наскільки Ви задоволені
Цілком задоволений
Частково задоволений
Не задоволений
а / в цілому своєю роботою
а
б
в
б / відносинами з колегами
а
б
в
в / відносинами з керівником
а
б
в
г / загальної психологічної атмосферою в колективі
а
б
в

Додаток № 21

4. Оцініть, в якій мірі розвинені в колективі перераховані якості
Розвинені добре
Може бути розвинені
Слабо розвинені
а / повагу один до одного
а
б
в
б / взаємна вимогливість
а
б
в
в / сумлінне ставлення до роботи
а
б
в
г / дисциплінованість
а
б
в
д / згуртованість у спільному відпочинку
а
б
в
е / взаємодопомога
а
б
в
ж / чуйність і уважне відношення один до одного
А
б
в
5. Чи бувають у членів Вашого колективу конфлікти
а / з адміністрацією
б / з колегами по роботі
в / конфлікти відсутні
6. Зверніть увагу на наведену нижче шкалу. Цифра 9 характеризує колектив, який Вам дуже подобається, а цифра 1 - дуже не подобається. У яку клітину Ви помістіть Ваш колектив?
1
2
3
4
5
6
7
8
9
7. Якщо у Вас є друзі, то де вони працюють?
а / у вашому колективі
б / в іншій установі
в / не працюють
г / обходжуся без друзів
8. Чи вважаєте Ви, що атмосфера ділових та особистих якостей в ЦЗН
а / найкраща
б / гарна
в / як в інших колективах
г / погана
д / набагато гірше, ніж в інших
е / не можу сказати
Додаток № 22
9. Яке відношення до членів колективу найбільш характерно для Вашого керівника
а / доброзичливе і шанобливе незалежно від трудових успіхів і дисципліни
б / доброзичливе і шанобливе тільки до тих, хто добре працює і не порушує дисципліни
в / ставлення до працівників нестійке, залежить від настрою
г / байдуже до всіх
д / до всіх упереджено, без довіри, часто недоброзичливо
ж / якщо інше - допишіть
10. Які причини, на Ваш погляд, найбільш сильно впливають на психологічний клімат у колективі (можна відзначити 2-3 причини)
а / обстановка в країні
б / умови праці
в / оплата праці
г / організація роботи
д / компетентність безпосереднього керівника
е / рівень культури працівників
ж / вміння спілкуватися один з одним
11. Якими основними якостями / діловими, особистісними / повинен, по-Вашому, володіти керівник? Вкажіть 3-5 якостей в порядку убування їхньої цінності для Вас.
12. Чи влаштовує Вас той ступінь самостійності, яка надається Вам в процесі роботи?
а / так, при необхідності я можу приймати самостійні рішення
б / моя робота усталена і необхідності в несподіваних діях не виникає
в / діяти самостійно вдається не завжди, занадто багато інтересів буває зачеплене
г / проявляти самостійність у нас важко - можна зустріти нерозуміння
д / за нас все вирішує керівництво, ми лише виконавці
е / важко відповісти
ж / ваш варіант відповіді
Додаток № 23
13. Що найбільш негативно позначається на Ваш настрій і працездатності?
а / недоліки в організації праці
б / почуття, що розмір одержуваної з / плати не відповідає тому, який мав би отримувати за свою працю
в / низька частка творчої праці
г / нескладний відносин з адміністрацією
д / почуття невпевненості у своєму становищі
е / не дуже хороші відносини в колективі
ж / соціальна невлаштованість / проблеми житла, відпочинку /
з / важко відповісти
і / Ваш варіант відповіді
14. Ваші побажання щодо покращення клімату ЦЗН
Спасибі!
Сприятливий морально - психологічний клімат - одне з найважливіших умов ефективності виробничої діяльності.
Морально - психологічний клімат - це інтегральний параметр життєдіяльності колективу, що включає в себе поведінкові, пізнавальні та емоційні компоненти. Клімат колективу складає якісну сторону міжособистісних відносин, що виявляється у вигляді сукупності психологічних умов, що сприяють або перешкоджають продуктивній спільній діяльності і всебічному розвитку особистості. Психологами встановлено, що між станом морально - психологічного клімату колективу і ефективністю спільної діяльності його членів існує позитивний зв'язок. (34, с.41-42_
Як уже підкреслювалося, клімат в колективі визначається багатьма чинниками, найважливішими з яких є два:
1. Робоча ситуація в колективах, включаючи комплекс організаційних, технічних і санітарно - гігієнічних елементів і ін
2. Морально - психологічний фактор, тобто комплекс групових явищ і процесів, що відбуваються у відділах, колективі в цілому.
У психологічній літературі виділяються складові морально-психологічного клімату в колективі:
1. сумісність
1.1. психофізична
1.1.1. тип темпераменту
1.1.2. різна витривалість, відмінність навичок і вмінь, а також різне ставлення до роботи
1.2. соціально - психологічна сумісність (особливості особистості, психомоторні, емоційно - вольові, відмінності сприйняття, уваги, мислення)
1.2.1. особливості характеру - характерологічні риси мають бути не тотожними, але обов'язково сумісними, тобто риси характеру як би доповнюють один одного
2. спрацьованість (показує максимально можливу успішність у спільній роботі про мінімальних енергетичних витратах на діяльність і взаємодія на тлі значної задовільності спільною роботою і високого взаємодії
3. групова згуртованість - впорядкованість, узгодженість і стійкість внутрішньогрупових міжособистісних взаємозв'язків, що забезпечують стабільність та послідовність життєдіяльності групи.
Змістовні моменти єднання групи:
3.1 Емоційна привабливість
3.2. Ціннісно - орієнтоване єдність
3.2.1 Ціннісно - орієнтування
3.2.2.Целі
3.3. Стійкість колективу до деструктивних, тобто руйнівним діям
4. Спрямованість - проявляється у вибраних цілях, але й у підпорядкуванні цим взаємовідносин у колективі, в домінуванні колективістських взаємин у колективі у діловій та особистої сферах спілкування
5. Колективістичних самоорганізованість, тобто здатність колективу до самостійного прийняття і реалізації рішень, спрямованих на досягнення колективних цілей і захист інтересів колективу.
Останній показник характеризує розвиток самоврядування в колективі, тобто
1. Самостійний розподіл обов'язків між членами колективу
2. Визначення шляхів і засобів досягнення цілей
3. Взаємний контроль виконання
Усвідомлення управління як професії, що спирається на різноманітні досягнення міждисциплінарною, поки ще дуже молодий, швидко і нерівномірно розвивається області наукового і практичного значення, займає міцне місце в сучасній цивілізації.
В даний час сама роль менеджера як професійно підготовленого керівника є предметом серйозних дискусій. У Європі управління як вид діяльності до цих пір в переліку кар'єрних переваг знаходиться не на дуже високому місці і в багатьох випадках розглядається як «друга професія», яка доповнює інженерне, економічну або юридичну освіту. І тим не менше життя бере своє і просто необхідно управляти ефективно, уникаючи помилок, знаходячи найкращі шляхи до успіху. (5, с.183)
Для Росії важливо те, що ідея пристосування до принципово нових умов, а перехід від адміністративно - командної до ринкової системи це справжня революція, вимагає все більш грамотних керівників, що володіють новими якостями. Необхідно відзначити, що турбота про морально - психологічному кліматі, в - першу чергу, означає створення бездоганних умов для роботи, чіткої організації виробництва, матеріально - технічного забезпечення, науково обгрунтованого нормування праці та оплати і т.д. Тільки після цього можуть бути результативними спеціальні виховні заходи.
Для належної ефективності заходів зі створення сприятливого морально - психологічного клімату керівник повинен знати найважливіші педагогічні принципи об'єднання працівників у колектив.
По - перше, це поєднання особистих і суспільних інтересів людей, що знаходяться в одній виробничій групі
По - друге, сформульований А.С. Макаренко «закон руху колективу», який передбачає розробку систем і завдань, що дозволяють людям постійно бачити перспективу руху.
По - третє, принцип «паралельного руху», сенс якого полягає в тому, що вплив керівника на особистість має бути одночасно і впливом на колектив. І, навпаки, дотик до колективу повинно бути і вихованням окремих особистостей.
Перший принцип дозволяє керівнику усвідомити внутрішню логіку, психологію розвитку колективних відносин. Другий показує в якому напрямку повинна будується робота по згуртуванню людей. Третій - визначає механізм виховного впливу керівника як на окрему особистість, так і на весь колектив. Від того, якою мірою керівник дотримується цих принципів, залежить стан морально - психологічного клімату колективу, і, безумовно його авторитет.
Основними складовими елементами управлінської структури є підлеглий і керівник, в також весь комплекс відносин, в які вони вступають і які утворюють морально - психологічний клімат колективу. У якому ж випадку можна говорити про сприятливий, здоровий клімат. У літературі виділяють такі його ознаки:
- Довіра і висока вимогливість членів колективу
- Демократичний стиль керівництва
- Відносини взаємної відповідальності
- Делегування влади підлеглими і визнання за ним права приймати значимі для групи рішення
- Згуртованість первинного колективу і психологічна сумісність його членів
- Високий ступінь включеності у спільну діяльність групи, ідентифікація з її цілями і нормами, задоволеність приналежністю до колективу
- Відсутність конфліктів і широка інформованість про стан справ на підприємстві
- Формування морального - психологічного клімату становить центральний аспект управління. Будь-які проблеми повинні вирішуватися з урахуванням соціальних і психологічних наслідків, з урахуванням реально існуючих в даному колективі людей, їх психології, тобто прагнень, поглядів, уявлень і т.д.
Для створення здорової, творчої психологічно комфортної обстановки в колективі керівнику необхідно знати критерії психологічної керованості колективу, якими є:
1. Сприйняття прямого зв'язку, тобто рішення керівнику зрозумілі, не суперечать інтересам співробітників
2. Рішення знаходять реалізацію
3. До керівника надходить інформація зворотного зв'язку
4. Правильне сприйняття контролю за виконанням рішень керівника.
Щоб колектив відповідав критеріям керованості, він повинен як об'єкт управління володіти певними психологічними параметрами. До них відносяться певний склад колективу, наявність єдиної свідомості, мотивів, установок, стимулів поведінки, колективні сприйняття, пам'ять настрій колективу, характер і культура спілкування.
Які ж якості повинні бути притаманні людині, яка зможе кваліфіковано керувати колективом, сприяти створенню позитивного морально - психологічного клімату?
Перш за все йому необхідний високий рівень психічної діяльності, тому що керівник впливає на людей, їх розум, почуття. До нього, відповідно, пред'являються високі психологічні вимоги:
- Наявність волі, яка використовується як «м'яке диригування», тобто тверда воля в м'яких формах, що виключають придушення, примус
- Здатність переконувати, тобто впливати на розум людей, вселяти, володіння прийомами сугестії
- Толерантність до недоліків, вміння бачити головне в людині
- Об'єктивне ставлення без упередженості і суб'єктивних оцінок
- Спостережливість
- Стійкість поглядів
- Уміння запам'ятовувати і утримувати в пам'яті необхідні події, факти, особи
- Оптимізм
- Уміння керувати емоціями, стриманість
- Психологічна вибірковість як здатність найбільш повно і глибоко відображати психологію людей, швидко реагувати на їхні психологічні особливості, інтерес до спілкування з людьми, до їхніх справах і вчинках, схильність до психологічного аналізу поведінки, вчинків підлеглих і своїх власних, здібності подумки поставити себе в психологічну ситуацію іншої людини, співпереживання, емпатія.
- Наявність практичного розуму, тобто вміння розподіляти обов'язки з урахуванням індивідуальних здібностей, швидка орієнтація в ситуації, серед людей, постійний облік настрої колективу, здатність враховувати особливості взаємин у колективі, виступати їх регулятором
- Психологічний такт, тобто вміння швидко знайти потрібний тон, форму спілкування, чуйність, простота звернення, природність поведінки
- Уміння слухати; ясно, чітко, змістовно, дохідливо говорити
- Порядність
- Справжній авторитет, що має і неформальний вплив.
Розглядаючи критерії ефективності колективу, американський психолог М. Шоу в 1971 році запропонував враховувати наступні параметри особистості керівника: біографічні характеристики, здібності, риси особистості. Серед останніх, що роблять найбільший вплив на морально - психологічну обстановку в колективі, виділяються: домінантність, впевненість у собі, емоційна врівноваженість, креативність, прагнення до досягнення, підприємливість, відповідальність, надійність у виконанні завдання, незалежність, товариськість.
Мова йде про домінантності як прагнення керівника впливати на підлеглих. Іншими словами, вплив керівника, що грунтується на засобах соціального, формально організованого характеру, має обов'язково підживлюватися впливом, що має своєю опорою систему психологічних неформально - організаційних зв'язків. Його вплив повинен знаходити внутрішній відгук у підлеглих.
А що означає для підлеглих впевнений у собі керівник? Та перш за все, те що у важкій ситуації на такого керівника можна покластися: він підтримає, захистить, з'явиться тієї «спиною», яка прикриє. При такому керівнику легше думати про завтрашній день.
Говорячи про емоційної врівноваженості, слід підкреслити два моменти: необхідність контролю з боку керівника за своїми емоційними проявами та пошук їм засобів емоційної розрядки. Керівника постійно оточують люди. І з усіма з них, незалежно від настрою і особистого розташування, у нього мають бути рівні, ділові відносини. до того ж, емоційна неврівноваженість може знижувати впевненість людини у своїх силах з усіма негативними для морально - психологічного клімату наслідками. З емоційною врівноваженістю досить тісно межує стресостійкість особистості.
Креативність є одним з провідних параметрів в структурі організаторської спрямованості керівника і характеризує зв'язок організаторської спрямованості з організаторськими здібностями. Креативність у перекладі з англійської мови означає «творческость, здатності до творчого вирішення завдань». Не6обходімость виділення даного параметра обумовлена ​​єдиним джерелом розвитку цих двох найважливіших властивостей особистості керівника - потребами та інтересами до організаторської роботи.
Говорячи про відповідальність і надійності у виконанні завдань керівником, слід зазначити, що в повсякденному житті ми все частіше стикаємося з дефіцитом цих людських якостей. Між тим, коли - то в Росії відповідальність і надійність підприємців були їх візитними картками. Під чесне слово укладалися угоди, і не дай, Бог, було порушити взяте зобов'язання: провинився чекали великі неприємності, з ним просто переставали мати справу.
«У колишніх руських купців, - нагадує А.І. Солженіцин, - було купецьке слово. (18, с.34)
Діяльність керівника як елемент системи управління будується на основі вимог, що випливають з об'єктивних законів суспільного розвитку. Але реалізують ці вимоги, беруть участь у створенні морально-психологічного клімату в колективі різні люди різному.
Три важливі змінні покладені в основу психологічного портрета керівника в аспекті його впливу на морально-психологічний клімат: авторитет, особистість і стиль керівництва.
Д. Карнегі наводить дані ряду досліджень, які показують, що навіть у такій суто технічної області, як інженерна, інколи тільки 15 відсотків фінансового успіху залежать від технічних знань керівника, а 85 - від особистих якостей людини, її здатності керувати людьми.
Керівнику потрібно обов'язково знати, щоб успішно справлятися зі своїми обов'язками, які зрушення відбуваються в соціально-психологічних відносинах і як вони впливають на діяльність підприємства, потрібно розкривати й розуміти механізм поведінки людей, враховувати складне й суперечливе переплетіння мотивів їх діяльності. Обстеження декількох сотень компаній в Американському Центрі продуктивності показало, що неможливо забезпечити помітний успіх у підвищенні продуктивності та конкурентоспроможності без комплексного вирішення, так званих, «десяти найбільш важливих проблем». / 1, с.125 /
1.Операціонние системи управління
2.Організаційна структура
3.Качество
4. Залучення працівників в управління
5.Конкурентная компенсація
6.Стабільний склад працівників
7.Профессіональная підготовка і підвищення кваліфікації.
8.Система фінансової звітності
9.Сімволи, статус та членство
10.Взаімоотношенія між співробітниками і керівництвом.
Як бачимо, важливими складовими успішної діяльності підприємства є залучення працівників в управління, підвищення їх кваліфікації, їх моральне стимулювання. Іншими словами, в центрі уваги керівника будь-якого рангу має бути людина. При підборі керівника завжди важливо звертати увагу на його уміння будувати відносини з підлеглими.
Зрозуміло, вимоги до керівника залежать від характеру колективу і виконуваних ним вимог. У той же час можна говорити про комплекс спільних якостей, необхідних кожному керівникові. Оцінку відповідності особистості керівника вимогам діяльності здійснює колектив. Якщо властивості керівника відповідають вимогам діяльності, то він є авторитетним для колективу, може сприяти створення позитивного морально-психологічного клімату.
Авторитет - це суспільне визнання особистості, оцінка колективом відповідності суб'єктивних якостей керівника об'єктивним вимогам деятельності./16, с.228 /
Без авторитету ніхто не може керувати-ні через накази, ні шляхом колективного обговорення. З авторитетом керівника тісно пов'язане якість і ефективність керівництва колективом, він зримо відбивається на дисципліні, взаєминах, на всій морально-психологічній атмосфері в колективі. Відомо, що до розпоряджень авторитетного і неавторитетного керівників підлеглі відносяться різному. У першому випадку вказання приймається без внутрішнього опору, з готовністю і виконується без додаткового адміністративного тиску. Розпорядження неавторитетного керівника майже завжди викликають складні внутрішні переживання, недовіра до керівника обертається недовірою до його рішень, від чого страждають не тільки міжособистісні відносини, а й справа.
Авторитет-це свого роду невидимий «двійник» керівника, присутній поруч з кожним з підлеглих. Авторитет керівника визначається для нього самого силою впливу на людей, а для підлеглих - ступенем чиниться йому довіри. (15, стор.120)
Принциповість у взаєминах з людьми виступає як морально-психологічна основа авторитету керівника, його глибокої поваги. Думка підлеглих про нього є одним з видів соціально-психологічної інформації, у збиранні та розумінні якої зацікавлений кожен організатор. Керувати колективом і не знати обстановку в ньому, не брати до уваги думку про себе як про керівника-явища явно несумісні один з одним, людина не може байдужим до оцінки, яку йому дає колектив.
Керівник зобов'язаний бути емоційно зрілою людиною. Це означає, що у нього мають бути відсутні інфантильні звички і слабкості, в емоційній сфері повинні домінувати розсудливість, зріла вразливість, витриманість. У книзі «Наукові основи управління виробництвом» наводяться, наприклад, рекомендації А. Комаровського:
Не лайся і не дратуйся, якщо не хочеш стати предметом глузувань; терпіння і ввічливість-наріжні камені авторитету керівника; без особливої ​​потреби не роби підлеглому зауваження у присутності третьої особи, щоб його не принизити, не забудь подякувати підлеглого за хорошу роботу, навіть якщо він вже був заохочений в офіційному порядку, не дозволяй собі жартувати над підлеглими навіть у неслужбове розмові, адже він не може відповісти тобі тим же. (23, стор.43)
Авторитет керівника формується в процесі спільної діяльності, спілкування з іншими людьми, будучи наслідком об'єктивних взаємин і особистих якостей людей. У ньому завжди виражено повагу до людини, довіру до його силам і можливостям.
Авторитет має силу навіювання. Авторитетна людина має великий вплив на оточуючих, співробітників, в першу чергу. Разом з діловим авторитетом керівник набуває найголовніше-щиру і доброзичливу підтримку своїх підлеглих.
Розкриваючи сутність авторитету і відзначаючи його вплив на психологію колективу, Б.Ф. Поршнєв справедливо писав, що довіру інших членів колективу до авторитету колосально збільшує можливість як уніфікації і згуртування колективу, так і його опору іншим. (2, стор 149)
У психологічному плані авторитет характеризується широтою впливу і стійкістю, тобто відсутністю в діях і поведінці людини різко виражених коливань, що призводять то до його підвищення, то до ослаблення. Авторитету притаманні явища іррадіації та інерції.
Закон підтвердження авторитету проявляється в тому, що завойований авторитет не може зберігатися більш-менш тривалий час, якщо його не підкріплювати. (2, стр.149)
Життя показує, що завоювання авторитету керівником-справа тривала і копітка, яка потребує великої праці і напруги, всебічного самовдосконалення, постійного аналізу своєї діяльності, поведінки, взаємин з людьми. Отже, авторитет керівника як явище соціально-психологічне поряд із соціальною, об'єктивної має ще й суб'єктивну, психологічну сторону, яка може його посилювати, зміцнювати, в інших випадках послаблювати або навіть зводити нанівець.
У працях дослідників В.І. Вдовика, В.К. Луценко, В.П. Родіонова та ін визначений набір особистих якостей керівника, від яких залежить авторитет керівника і, в кінцевому рахунку, стан морально-психологічного клімату в колективі. Це, перш за все, професійна підготовка, глибоке знання і любов до своєї справи, відповідальне та творче ставлення, моральна чистота: чесність, гідна поведінка, скромність, працьовитість; організаторські здібності, діловитість, висока вимогливість у поєднанні з турботою, справедливістю і пошаною особистої гідності людини; відсутність запальності, дратівливості і зарозумілості, твердість, цілеспрямованість, тактовність.
Як бачимо, вимоги до особистісно-психологічними якостями керівника серйозні і обязивающі, якщо мова йде про створення психологічно комфортного клімату в колективі.
На жаль, деякі керівники, зустрівшись з труднощами в роботі, нерідко стають на шлях завоювання помилкового авторитету. У психологічній літературі виділяються їх декілька видів:
-Авторитет придушення, сутність якого полягає в прагненні керівника шляхом демонстрації переваги у правах і можливостях тримати підлеглого в несвідомому страху перед покаранням
-Авторитет відстані-керівник завжди намагається тримати підлеглих на певній дистанції, допускати тільки офіційні контакти з ними, бути недоступним і загадковим
-Пседоавторітет педантизму-виникає в результаті створення цілої системи непотрібних умовностей, штучно насаджуваних дріб'язкових традицій, які прагнути перетворити в основу ставлення до людей
- Авторитет резонерства в результаті того, що керівник намагається показати себе всезнаючим і нескінченні повчання і повчання вважає оптимальним умовою взаємовідносин з підлеглими
-Авторитет доброти, підкупу чи обіцянка-керівник прагнути завоювати повагу і авторитет підлеглих потуранням, зниженням вимогливості.
Авторитет керівника-це результат його наполегливої ​​праці, особистих якостей, знань і умінь. Таким чином, сприяючи створенню того чи іншого морально-психологічного клімату, керівник виступає не стільки виконавцем конкретної соціальної ролі, скільки носієм певних людських, особистісних рис і пристрастей.
Серед особистих чинників, що позначаються на авторитеті і впливають на ефективність керівництва, не останнє місце займає характер. Наполеон вважав активний характер, рішучість і завзятість одними з вирішальних факторів успіху діяльності. (16, стр.233)
Негативно впливають на авторитет і стан морально-психологічного клімату такі риси керівника як помисливість, образливість, хизування, зарозумілість, а також різкість, грубість, запальність і неврівноваженість, черствість і замкнутість, балакучість і нестійкість.
До позитивних рис слід віднести цілеспрямованість. Не менш важлива і сила характеру, яку не можна змішувати з упертістю. Важливою рисою характеру керівника є його товариськість. Не варто чекати успіху без високої комунікабельності, вміння керувати людьми і делегувати повноваження. Будь-які відносини, що встановлюються між людьми, незалежно від їхнього рангу в колективі, беруть конкретні матеріалізовані форми. Симпатії і антипатії, сумісність і конфліктність, взаємні тяжіння і відкидання-про них можна судити не тільки на підставі опитувань людей, а й спостереження їх поведінки, зокрема, вслухаючись у зміст і тональність мовної комунікації. За даними деяких зарубіжних психологів керівник витрачає на спілкування (у формі мовної комунікації) більше трьох чвертей робочого часу. Саме тому йому необхідно бути постійно налаштованим на спілкування, сприяти розвитку міжособистісних колективних відносин або, користуючись виразом А.А. Леонтьєва, «здатністю до моделювання особистісних особливостей співрозмовника» (23, стор.147)
Грамотний керівник, приходячи на роботу, враховує, що хтось із співробітників може бути стурбований своїм здоров'ям, іншого хвилює результат вчорашнього футбольного матчу; співробітники, що мають онуків, із задоволенням згадають про них, а завзятий автомобіліст не проти поскаржитися на труднощі із запчастинами. Словом, у кожної людини є своя неформальна, особистісна тема. Знайшовши її, керівник отримає теплий відгук позитивного ставлення до себе.
Напевно, не так вже й багато знайдеться у нас начальників, які мають готовністю вислухати думку інших, особливо, коли ці інші-підлеглі. Е. Капієва радить керівнику: «Будь першим, коли треба слухати, і останнім, коли треба говорити». Між тим, на психологічному мовою демонстрація керівником даної якості у відношенні іншої людини, включаючи підлеглого, означає задоволення найважливішою потреби останнього-потреби в повазі. Цю думку продовжує Д. Карнегі: «Будь гарним слухачем. Заохочуйте інших говорити про себе. »(14, стор 134)
Психологічна культура спілкування передбачає розвиток у керівника певних навичок орієнтації в ситуаціях спілкування: вміння правильно їх оцінювати, адекватно сприймати та інтерпретувати поведінку партнера і своє власне, вміння усвідомлювати цілі взаємодії і приймати відповідні рішення і т.д.
Польський дослідник Є. Мелібруда радить керівнику добиватися ефективності спілкування, розташування співробітників, використовуючи ряд супутніх спілкуванню моментів:
-По-перше, прагнути до відкритої демонстрації своїх намірів
-По-друге, необхідно щирий прояв доброзичливості, в цьому випадку посилюється ймовірність того, що повідомляється інформація буде сприяти зростанню довірливості у спілкуванні
-По-третє, істотний фактор компетентності
-По-четверте, переконливе викладення власної інформації в спілкуванні, що посилює довіру до неї та її носія.
Людям взагалі необхідно пам'ятати слова А. Сент-Екзюпері: «Єдина справжня розкіш-це розкіш людського спілкування».
З'єднання пози, жестів, інтонацій, міміки утворює те, що називають кліматом спілкування. У книзі А.А. Леонтьєва «Психологія спілкування» наведено думка на цей рахунок психологів Д. Брауна і Дж. Паркса. «Негативний клімат», вважають вони, виникає, коли спостерігається малий контакт поглядів, невелику роль рухів тіла; малі рухи рук; відхилення тіла убік, протилежну співрозмовнику; «заперечують» рухи головою. У «позитивному», зрозуміло, все навпаки.
Як бачимо, в психології контакту особливу роль відіграють невербальні засоби спілкування. За оцінкою Мерабяна, тільки 7 відсотків вмісту повідомлень передається змістом слів, а в той час як 38 відсотків інформації визначається тим, як слова вимовляються, і 55 відсотків виразом обличчя. (6, с.83) велике значення психологи надають обличчю людини, його станом , висловом. Особа людини відображає його внутрішню культуру, виявляє почуття. Особа керівника звернено до людей, а по - цьому не може бути ним байдужим. Ось чому керівник повинен вміти управляти своїм обличчям. Він повинен вміти кожне зіткнення з підлеглими використовувати як можливість для схильності до себе як до людини і працівникові, закріплення своєї особистої популярності і як можливість створити відчуття психологічного комфорту в колективі.
Слово не тільки об'єднує людей. Воно є потужним засобом психологічного впливу. «Слово - це добре. Велике тому, що словом можна об'єднати людей, словом можна і роз'єднати їх, словом служити любові, словом ж можна служити ворожнечі і ненависті »(Л. М. Толстой).
Взаємовідносини між людьми - це і є суспільна норма поведінки. Одиницями поведінки, в т. ч., природно, керівника колективу в першу чергу, є вчинки, в яких формується і в той же час виражаються позиції особистості, її моральні переконання. А рушійною силою людської поведінки-мотивація, яка включає в себе мотиви, потреби, інтереси, прагнення, цілі, потяги, установки, ідеали. Мотивація найтіснішим чином пов'язана з емоціями, з емоційно-ціннісним ставленням людини до світу. Люди можуть досить суттєво відрізнятися один від одного і за характером пережитих емоцій, по їх силі, вираженості і за здатністю співчувати, співпереживати. Ця здатність отримала назву емпатії.
Я людям руки розпростер.
Я груди сумам їх відкрию,
І радощів - усього, усього,
І всі їх тягар фатальне,
Всі біди на себе візьму.
(І. Гете)
За словами американського психолога Карла Рорджерса, «бути в змозі емпатії означає сприймати світ іншого точно, зі збереженням емоційних і смислових відтінків. Як ніби стаєш цим іншим, але без втрати відчуття «начебто». Так відчуваєш радість і біль іншого, як він їх відчуває, і сприймаєш їх причини, як він їх сприймає ... Бути емпатічним важко. Це означає бути відповідальним, активним, сильним і в теж час-чуйним і тонким. »(11, стор.241).
З цих слів видно, що володіння цією якістю необхідно для керівника, що має своїм завданням створення позитивного морально-психологічного клімату в колективі. Ще І. Гете писав: «Перед великим розумом я схиляю голову, перед великим серцем коліна».
Емпатія є основою соціальбельності людини, здатності поважати інших, жити в колективі.
Однак керівникові доводиться спілкуватися з дуже різними людьми і в якісь моменти неминуча поява різних нюансів. Виникає у спілкуванні нерозуміння є деякі перешкоди / комунікативні бар'єри / на шляху подальшого розвитку відносин. Їхні прояви різноманітні, але в самому загальному вигляді і в залежності від можливих причин вони можуть бути розбиті на три групи: соціальні, етнокультурні та психологічного характеру. Всі вони можуть впливати на розвиток і стан морально-психологічного клімату в колективі. Керівнику необхідно знати і пам'ятати, що до причин, що зумовлюють появу комунікативних бар'єрів психологічного плану, відносять наступні:
-Індивідуальні особливості людей / хтось більш замкнутий, хтось менш рішучий, один надто сором'язливий, інший надмірно настирливий; є конфліктні, нісенітні за характером люди і т. д. /
-Психологічні відносини спілкуються / взаємні антипатії, неприязнь, несумісність і т. п. /
-Відсутність необхідних навичок, технік спілкування і т.д.
Облік подібного роду факторів, звичайно ж, необхідний керівнику, оскільки їх вплив на морально-психологічний клімат може бути досить значним, іноді навіть вирішальним / конфліктні відносини людей внаслідок їх несумісність, апатичності один до одного або безглуздість характеру - явище не настільки вже й рідкісне /, і, щоб блокувати можливі негативні наслідки, керівникові колективу, в першу чергу, доводиться докладати чималих зусиль. Як подібний бар'єр зняти, подолати? Визнаючи всю складність його вирішення, а саме та обставина, що простих способів поліпшити важкі взаємовідносини не існує. М. Вудкок і Д. Френсіс пропонують ряд прийомів, здатних на їхню думку, збільшити ймовірність успіху в такій нелегкій підприємстві. От що рекомендують згадані автори:
1. Поставте себе на місце іншої людини. Як він або вона дивляться на світ? Що це означає бути в його становищі?
2. Подумайте над тим, що цікавить іншої людини. У що він або вона вкладає свої сили? Про що вони говорять?
3. Встановіть, що впливає на поведінку людини. Чи є сили або обставини, здатні призвести до змін в ньому?
4. Чи можете ви з'ясувати поведінковий зразок, якому б хотів слідувати інша людина?
5. Працюйте над створенням відкритих стосунків. Це приведе кожного з вас до необхідності миритися з іншим.
У цих прийомах відображені ідеї гуманістичної психології, правильно чітко сформульовані в свій час видатним американським психотерапевтом К. Роджерсом у вигляді трьох необхідних і достатніх, на його думку, умов особистісних змін: по-перше, емпатії, по-друге, безумовного позитивного ставлення до іншого , по-третє, щирості.
Слід згадати ще про одну ситуації організаційного життя, здатної впливати на морально-психологічний клімат у колективі - публічному виступі керівника. Воно являє собою, безсумнівно, важливий елемент управлінської діяльності, бо «найпоширеніший спосіб контактувати зі своїми співробітниками - це говорити з ними не з кожним окремо, а в складі цілої групи» / 18, с.244 /.
Публічний виступ буде ефективним і результативним у плані об'єднання колективу, націлювання його на позитивний емоційний настрій, якщо воно буде:
- По-перше, чітким і коротким, легко вводить співробітників в курс справи;
- По-друге, надзвичайно істотна манера викладу інформації. Психологи / Зигерт, Ланг / вважають, що вона повинна бути образною і легкодоступною. Цю ж думку Л. Якокка формулює трохи інакше: «Дуже важливо говорити з людьми на звичному для них мовою. Якщо вам це вдається, слухачі скажуть собі: «Боже, він сказав те ж саме, про що я думав» »;
- Третім, що заслуговує уваги в діях виступаючого, є адресність його повідомлення. Тут мається на увазі те, що багато оратори в ході виступу вільно чи мимоволі ігнорують своїх слухачів, дивлячись поверх голів, у бік або на підлогу. Вони говорять як би самі з собою, внаслідок чого втрачається контакт з аудиторією, а втрата контакту веде до втрати разговорности.
Говоріть зі слухачами так, як ніби ви очікуєте, що вони зараз встануть і будуть відповідати вам .... Уявіть собі, що хтось поставив вам питання і ви відповідаєте на нього. Скажіть вголос: «Ви запитаєте звідки я це знаю. Я вам скажу ... »/ 14, с.254 /.
Такі речі здаються цілком природними; ваша фразеологія не буде більше офіційної, це зігріє і олюднити виступ
Наступна умова ефективного використання публічного виступу для встановлення теплого клімату в колективі - акцентування критичних моментів у вирішенні обговорюваної проблеми. Воно позбавить слухачів від необхідності докопуватися до них самим, знімає непорозуміння.
Бажано використовувати ще один корисний прийом, здатний викликати позитивний ефект серед підлеглих - представити вже відомі альтернативні варіанти вирішення проблеми, підкресливши їх плюси і мінуси. Це буде сприяти виробленню впевненості у співробітників у правильному володінні ситуацією, яка є легшою орієнтації в сприймають інформації. Не варто забувати під час виступу про комунікативних засобах передачі інформації і про зворотний зв'язок.
Фактор зворотного зв'язку має особливу значущість як для забезпечення безперебійності комунікативних потоків, так і для ефективності управлінського процесу і т. д. Наприклад, керівник, не маючи достатньої інформації про те, що відбувається в організації, про дії окремих його членів, навряд чи виявиться в змозі успішно вирішувати стоять перед ним завдання, впливати на формування морально-психологічного клімату. Р. Албанії та Д. Ван підкреслюють, що домогтися ефективного зворотного зв'язку можна лише в разі зростання довіри і відвертості у відносинах між людьми і одночасного зниження організаційної дистанції / статусних відмінностей / і несумісності спілкуються. Йдеться про важливу умови продуктивності і зворотного зв'язку, яке К. Кіллен називає «увагою до людей».
Величезне значення для керівника має вміння подивитися на себе з боку. Правильна самооцінка - важливий чинник успіху. Сприйняття і аналіз зворотного зв'язку - необхідна підмога у формуванні адекватної самооцінки.
Говорячи про морально-психологічна клімат в колективі, не можна не відзначити важливість звернення керівника до підлеглих, що є одночасно і формою ставлення керівника до співробітників. Характер звернення залежить від моральних якостей керівника, його загальної культури, вихованості, наявності у нього емпатії, породжує тонкий підхід до людей у ​​відповідності з індивідуальними особливостями і станом особистості.
При формуванні позитивного морально-психологічного клімату принципове, гуманістичне ставлення до підлеглих є єдино правильним. Воно припускає послідовність поведінки керівника, єдність слова і діла, об'єктивність в оцінці людей, подій, здатність бути вищою за особисті розташувань, бути гнучким, тобто враховувати індивідуальні особливості та тимчасові стани людей.
Дуже важливо враховувати обставини, вибачаючі помилки / помилки, допущені через незнання /, недоліки підлеглих, виявляти індивідуальний підхід. Незаперечна у формуванні морально-психологічного клімату і роль міри близькості та віддаленості керівника по відношенню до підлеглих:
- Якщо віддалений, то не може дізнатися і розташувати людину до себе; головним у спілкуванні з підлеглим для керівника повинне бути особисте вивчення його, а не думка оточуючих про людину;
- Якщо присутній панібратство, то це не сприяє авторитету керівника.
Грань залежить від стану, стадії розвитку колективу: на стадії самоврядування керівник органічно входить в колектив, але він повинен одночасно виділятися розумом, знаннями, волею і бути близький до людей, мати почуття власної гідності, самостійністю, упевненістю в собі.
Великий вітчизняний психолог С.Л. Рубінштейн написав чудові слова: «Серце людини все зіткане з його людських відносин до інших людей, те, що воно стоїть цілком визначається тим, ..., які відносини до людей, до іншої людини він здатний встановлювати» / 19, с.285 /.
Головною умовою поваги до керівника виступає його власне повагу до кожного працівника незалежно від займаної посади, це й основа здорових відносин. Неможливо заслужити повагу у того, до кого ви ставитеся зневажливо. Повага обов'язково передбачає взаємність. У літературі, освячуючої психологічні аспекти управління, підкреслюється категоричний характер цієї вимоги до керівника.
Керівник самим певним чином має орієнтуватися на «відгомін у душах людей». Враховувати морально-психологічні фактори - значить, в першу чергу, максимально індивідуалізувати звернення керівника до підлеглих. Тільки беручи до уваги в максимально можливою мірою індивідуальність людини, можна домогтися, щоб він прагнув сам активно виконувати свої обов'язки відповідно до вимог свого начальника, потребами трудового колективу. Власне, з індивідуалізації відносин починається цілеспрямоване формування морально-психологічного клімату.
Зустріч керівника з підлеглим з особистих питань - важлива форма його роботи з людьми. Такі зустрічі дозволяють йому краще пізнати працівників, зіткнувшись зі світом їх особистих турбот, зрозумівши їх моральне сприйняття життєвих і виробничих умов, відчувши їх внутрішню культуру, потреби, ставлення до колег. Краще дізнаються в такій обстановці і підлеглі свого керівника. Увага до того, що хвилює працівника, щире бажання надати йому допомогу у вирішенні якогось питання, дієві практичні заходи в цьому плані поліпшують враження про керівника, підвищують його авторитет, створюють спокійну доброзичливу обстановку в колективі, гарний настрій, підвищують віддачу.
Шведські психологи виробили 50 вимог до керівника, серед яких звертає на себе особливу увагу вимога вміти викликати гарний настрій. В інструкції майстру японського ж підприємства ставиться в обов'язок знати як звуть робочого, вітатися з ним за руку, один раз на зміну поцікавитися його здоров'ям, другий - здоров'ям дружини та дітей і т.д.
Колективні настрої - найважливіша складова частина психології колективу, яку керівнику необхідно враховувати при формуванні морально-психологічного клімату. Як спільні переживання тих чи інших фактів, подій, колективні настрої посилюють почуття окремих людей, впливають на поведінку і діяльність, на працездатність людей. При цьому одні настрої / ентузіазм, віра у загальний успіх, захопленість, піднесеність, стан загального підйому / сприяють успіху колективу, інші ж / стан занепаду, невіра в свої сили, смуток, нудьга, образа чи невдоволення /, навпаки, різко знижують можливості колективу .
Настрій працівника - один з видів морально - психологічного стану людини, на становлення якого впливає цілий комплекс чинників. Їх можна розділити на суб'єктивні і об'єктивні. Перші пов'язані з психічним складом працівника, індивідуальними особливостями його характеру, стану здоров'я. Другі діляться на дві групи: виробничі і позавиробничі. Вирішальне значення на формування настрою працівників надають насамперед характер і зміст праці, його організація, виробничий клімат взаємин. Як підтримати гарний настрій у працівника? Два майстри висловили свої думки з цього приводу. Один сказав: «Дуже часто використовують тепле слово, хороший комплімент, жарт». Інший сказав «Все це дрібниці. Ніщо так не підтримує настрої, як хороша зарплата і премія ». Кожен майстер по-своєму правий. Названі ними фактори відіграють активну роль у формуванні настрою людей, створенні гарного морально - психологічного клімату. Добре слово, розумна жарт - вірні помічники гарного настрою. Матеріальні потреби та ступінь їх задоволення багато в чому визначають настрої людей. Уміння поєднувати матеріальний стимул з добрим словом відіграють надзвичайно важливу роль у психології контакту з підлеглими.
Вимогливість керівника як властивість його особистості характеризується такими показниками як:
- Сміливість пред'явлення вимог;
- Сталість пред'явлення вимог, їх стійкий неепізодичний характер;
- Гнучкість їх пред'явлення, залежність від ситуації, що склалася, конкретної обстановки;
- Самостійність вимог, їх невнушенний характер;
- Категоричність, не прівлекаемость вимог;
- Різноманітність форм їх вираження, особливо здатність піднести їх у формі жарту, дотепного зауваження, сарказму;
- Індивідуалізація вимог залежно від постійних і тимчасових психологічних особливостей і станів людей. / 26, с.141 /.
Цілеспрямованість як якість особистості пов'язана зі здатністю керівника здійснювати навмисні дії, спрямовані на досягнення поставлених цілей, свідомо регулювати свою діяльність, керувати своєю поведінкою і впливати на стан морально - психологічного клімату в колективі.
Серед особистісних якостей керівника, що роблять найбільший вплив на стан психологічного клімату колективу і завоювання ним авторитету, не останнє місце займає висока працездатність, зазвичай заснована на гарному здоров'ї. Якщо здатність працювати більше за інших і краще за інших підсумовується з високою культурою, душевністю, скромністю, то керівник по праву отримує найвищу оцінку колективу.
Психологія групи людей відноситься до психології суспільства як частина до цілого. Вона є проявом духовного життя конкретної спільноти людей у ​​суспільно - історичних умовах. Психологія кожного даного колективу - це зліпок з психології суспільства, нації, до яких належить колектив, органічною частиною яких він є.
Той факт, що в психології конкретного колективу поруч із загальними відбиваються і приватні умови його життєдіяльності / особливості вирішуваних завдань, комплектування, розміщення, рівень і стиль керівництва, підбір людей і т.д. / визначає специфічні особливості і самої психології даного колективу. Вона в силу цього не є повною і жорсткої копією суспільної психології.
Таким чином, хоча кожен колектив - носій суспільної психології, його «індивідуальна» психологія як результат відображення людьми сукупності макро-і мікроусловій специфічна і неповторна.
У зв'язку з цим виникає питання: в якому співвідношенні знаходиться психологія колективу і психологія особистості?
Первинне відображення навколишніх умов здійснюється індивідами / ясно, що індивіди в суспільстві соціалізовані, їх внутрішній світ вже склався під впливом сукупності суспільних матеріальних і духовних чинників, в т.ч. суспільної психології /.
Результати цього відображення об'єднуються, сплавляються і виникають своєрідні групові соціально-психологічні явища.
Відображаючи загальні та особливі конкретні умови, психологія колективу вносить певний внесок у суспільну психологію, у відомому сенсі бере участь в її формуванні.
Отже, психологія кожного конкретного колективу відображає суспільну психологію з корективом на місцеві об'єктивні і суб'єктивні умови життя конкретного колективу. Поряд з цим загальним у психології кожного колективу є й особливості, саеціфічное.
У здоровому виробничому колективі між працівниками складаються не тільки ділові відносини, але і неділові, неформальні.
Неофіційні контакти - річ природна і неминуча, притаманна будь-якому трудовому колективу. Навіть при безглуздому бажанні їх заборонити це було б неможливо. Такі відносини виникають на основі взаємної симпатії, спільності інтересів і захоплень, приналежності до однієї виробничої групи. Позитивний характер цих відносин привертає працівників до більш безпосереднього спілкування, сприяє тісному згуртуванню колективу. Майстерний керівник повинен обов'язково відчувати і приймати до уваги неформальну сторону життя колективу і вміти використовувати її в інтересах справи, сприяти розвитку позитивних неслужбових відносин.
Важлива систематичність, безперервність і послідовність суб'єктивного впливу на клімат, бо не виключені небажані впливу окремих людей - носіїв антисоціальних поглядів і установок.
У колективі, де неформальні відносини різноманітні і постійно удосконалюються, а моральний клімат здоровий, люди легше переносять труднощі в роботі, звідти значно рідше звільняються. Власне, так і реалізується обмін психологічними цінностями, складовими серцевину людського спілкування.
Ідеальним варіантом представляється таке з'єднання в рамках колективу формальних і неформальних особистих почав, при якому дружні, неформальні відносини не тільки не заважають, але і допомагають головному - роботі.
Якщо говорити про невеликий трудовому колективі або структурному підрозділі, то прикладом такого ідеалу може бути колектив однодумців, де люди з захопленням та інтересів працюють, допомагають один одному і до того ж підтримують дружні зв'язки, засновані на близькості основних цінностей та позаслужбових інтересів. У такому колективі особисті симпатії і свідомість спільності не тільки за місцем роботи, але і по товариського колі створюють особливу морально-психологічну атмосферу.
Крім того, керівник повинен пам'ятати, що всередині кожного здорового колективу зазвичай зароджується, міцніє і побутує чимало специфічних, місцевих традицій, що мають велике значення в його згуртуванні.
За влучним зауваженням А.С. Макаренко, традиції є для колективу тим соціальним клеєм, який скріплює його в єдине ціле, а разом з тим надає його психологічній атмосфері своєрідність і неповторність.
Спільне проведення товаришами по службі дозвілля має ряд переваг як в плані організації повноцінного відпочинку, так і з точки зору часом непомітною, прихованою роботи по виробленню взаєморозуміння і навіть спільних підходів до вирішення службових завдань.
Клімат колективу - це не просто сума особистих якостей працівників. Він утворюється із взаємин людей, що далеко не одне і те ж. Між самими позитивними особистостями можуть скластися негативні взаємини, що призводять до «кліматичних збурень», навіть до конфліктів. Керівнику необхідно розуміти в цьому випадку, що конфлікт - вічний супутник нашого життя. Такі ситуації зобов'язують його знати знаки конфлікту, причини, конструктивні способи вирішення. Кожен керівник в якійсь мірі вимушений бути знайомий з основами психотерапії. Якщо домінуючі настрої - неприязнь, ворожнеча, нерозуміння, то в в колективі йдуть нескінченні й марні суперечки, з'являється прагнення зводити рахунки, підсиджувати, обмовляти і т.п. Розум працюючих зайнятий роздратуванням, ревнощами, страхом, неспокоєм. Щоб зрозуміти причини чвар, слід виявити «социабельность» всіх працівників, виявити найбільш агресивних людей і направити на них всю міць виховно-психологічного впливу.
Керуючий вплив начальника є вольовим і межує з психологічним навіюванням і гіпнозом. Його слова можуть зробити серйозні зміни в психічному стані підлеглого як в кращу, так і в гірший бік. Для підвищення результативності управління та коригування соціально-психологічного впливу слід враховувати психологічний процес навіювання - сугестію / 23, с.241 /.
Формуючи свідомо і цілеспрямовано морально-психологічний клімат свого колективу, керівник обриває і ліквідує всі непотрібні подразники. Сучасна наука довела надзвичайну шкідливість психологічних переживань. Цілком здорові люди, які пережили стрес - у зв'язку з перевтомою, хворобою або смертю близької людини, розладом в сім'ї, неприємностями на роботі, сваркою з друзями, колегами і т. п. - втрачають колишню психологічну витривалість, у них утворюються так звані реактивно-психогенні стану - неврози.
Значна частина «важких» людей є такими не зі злого умислу, а внаслідок вродженої або набутої нестійкості психіки, слабких або розхитаних нервів і т.п. По відношенню до них керівник неминуче виступає в ролі лікаря-психолога, формуючого, лікуючого і оберігає душу «слабких», особливо це важливо у сферах, де велику роль відіграє психічна витривалість: в авіації, на транспорті, в службі зайнятості та ін Керівник і його помічники-психологи в кінцевому рахунку займаються ліквідацією дефектів виховання у підлеглих, лікують «словотерапіей» психологічні негаразди.
Підкреслимо, що характер морально-психологічного клімату залежить від всіх членів колективу.
На жаль, не виключено, коли керівник може сам з'явитися причиною конфлікту ситуації. Це є результатом наступних його властивостей як суб'єкта управління:
-Непідготовленість, професійна некомпетентність, в т.ч. недосвідченість у роботі з людьми;
-Недостатня моральна вихованість / нечесність, користолюбство, кар'єризм, грубість, черствість /;
-Слабкість характеру і перш за все неврівноваженість, яка веде до афективний спалахам і різкості звернення, а також владність, відсутність чесності у поведінці.
Таким чином, вирішальну роль у створенні морально-психологічного клімату належить керівникам. Кожен з них оригінальний як особистість, є представником певного типу особистості, але разом з тим у своїй діяльності представляє той чи інший тип керівництва.
Індивідуальна керуюча концепція керівника - це спосіб розуміння і трактування проблем управління, основна точка зору і керівна ідея для висвітлення проблем управління; провідний задум, принцип управлінської діяльності. Це психологічний джерело, звідки керівник черпає судження, розуміння, рішення і, врешті-решт, образ дій, вчинки і поведінку / 15, с.126 /.
Керуюча концепція - це одночасно і інтелектуальне, і емоційне, і вольове освіта, залежне від життєвої позиції керівника і що б його фактичне відповідність займаній посаді / 15, с.112 /.
Індивідуальна ділова концепція утворюється у кожного керівника на базі його особистих якостей, які в свою чергу залежать від генетичної основи і умов життя.
Стилі керівництва вперше були досліджені Куртом Левіним, якого належать і назви основних типів: авторитарний, демократичний, анархічний. Чи можна вважати, що існують тільки три зазначених типу керівників? Безумовно, ні. Необхідно враховувати ще різноманітні варіації основних типів, які в тій чи іншій мірі впливають на розвиток морально-психологічного клімату в колективі.
Цікавою, дієвою спробою побудови є класифікація, запропонована Б.Д. Паригін. Він бачить три підстави для класифікації, а саме:
а / зміст;
б / стиль;
в / характер діяльності лідера;
За змістом діяльності визначаються:
а / лідер-натхненник, що пропонує програму поведінки;
б / лідер-виконавець, організатор вже заданої програми;
в / лідер, який є одночасно як натхненником, так і організатором.
За стилем керівництва - авторитарний, демократичний і змішаний.
За характером діяльності визначаються два типи:
-Універсальний, тобто постійно виявляє свої якості лідера;
-Ситуативний, тобто виявляє якості лідера лише в певної спеціалізованої ситуації.
Всі ці параметри особистості й діяльності керівника, природно, прямо зав'язані зі створенням морального клімату в колективі.
Вивчення взаємозв'язку стилю керівництва та рівня організованості і розвитку колективу в соціальній психології присвячено значну кількість досліджень. Це роботи І.П. Волкова, Ю.М. Ємельянова, А.Л. Журавльова, А.Г. Ковальова, Є.С. Кузьміна, Р.С. Немова, Н.В. Ревенко, А.А. Русаліновой, Л.І. Уманського та ін
Аристократичний керівник прагне вирішувати всі питання одноосібно, не довіряє колективу, передає всі свої розпорядження в категоричній формі наказів, не вважаючи за потрібне обгрунтовувати необхідність прийняття рішення. Цей стиль керівництва характеризується особливо жорсткою постановкою мети і небажанням відступати від складеного думки.
Риси цього стилю: непіддатливість, нетерпимість, яка доходила до грубості, строгість, прямолінійність. Зазначені риси найчастіше проявляються у людей, що виявляють невпевненість у своїх професійних або особистих можливостях і прикривають її авторитетними розпорядженнями.
Як зазначає психолог Є.Є. Вендров «автократичний стиль характеризується надмірною централізацією влади, прихильністю до перебільшення ролі адміністративних методів, самовладним рішенням більшості питань життя колективу без попереднього обговорення з членами колективу, свідомим обмеженням контактів з підлеглими, заохочуючи або караючи їх. Автократ вважається тільки з власною думкою, не піклується про інформацію підлеглих про стан справ у колективі.
Природно, морально-психологічний клімат при такому керівника буде дуже нестійким, негативним.
Керівник-автократ, як правило, лаконічний, у спілкуванні з підлеглими у нього переважають начальницькі нотки, він не терпить заперечень, зауважень, висловлення власної думки підлеглими / 4, с.61 /.
Г. М. Андрєєва вважає автократичний стиль керівництва найбільш стресогенним для трудового колективу. Вона відзначає наступні його риси:
-Ділові, короткі розпорядження керівника;
-Заборони без поблажливості, з загрозою;
- «Сухий» мова, непривітний тон;
-Суб'єктивні похвала й осудження;
-Неприйняття до уваги емоцій;
-Вирішальний голос керівництва.
Грубість, чванливість, самодурство можуть бути засобом захисту автократа, бо ділові взаємини неминуче виявлять його невігластво, неспроможність і, як наслідок, хворобливу нетерпимість до критики. На думку такого керівника, підлеглі повинні боятися його; це викликається владолюбством і гіпертрофованим зарозумілістю. Автократичний керівник ігнорує моральну сторону керівництва, тобто ті моральні зобов'язання, які він приймає на себе по відношенню до підлеглих, погоджуючись зайняти свою посаду.
Автократичний метод в управлінні спонукає «простоювати» при кожній нагоді і виконувати лише мінімум роботи, який достатній, щоб не бути звільненим, штовхає підлеглих до згуртування в неформальних групах для колективної самозахисту від сваволі керівника. У зв'язку з цим у настроях і поведінці працівників виявляються агресивність, скритність, пригніченість, посилюється прагнення отримати задоволення в чомусь, що не має відносини до роботи.
Керівник-демократ користується методом переконання. У чому суть демократичного керівництва? Як пише Є.Є. Вендров, «демократичне керівництво ... характеризується прагненням якомога більше питань ставити на обговорення колективу, вирішувати їх і віддавати накази після такого обговорення, можливо більше проблем передавати на рішення колективу з наступним своїм твердженням.
Керівник-демократ систематично інформує підлеглих про стан справ у колективі, про труднощі, які належить подолати, він правильно реагує на критику підлеглих у свою адресу, коли прагне до спілкування з підлеглими, нарешті, він ніколи і нічим не виявляє своєї переваги над підлеглими; він діє не як стоїть над колективом, а як член цього колективу / 4, с.62 /.
Всі перераховані якості, природно, сприяють створенню позитивного морально-психологічного клімату в колективі.
Шлях ненасильства не принижує, а підносить людину, створює морально-психологічний клімат дружби, взаєморозуміння, спонукає совість. Цей шлях глибоко гуманістичне: спрямований не проти людей, а проти сил зла.
Більшість психологів відзначають, що найбільш прийнятним є саме демократичний стиль керівництва. Впроваджуючи демократію в повсякденне життя трудових колективів треба пам'ятати, що вона не тільки дає права, але і накладає серйозні обов'язки - юридичні та моральні. І тому демократії треба вчитися: вчитися підкорятися волі більшості, повазі чужої точки зору, культурі полеміки, нарешті, ухвалення відповідальних, зважених, що диктуються інтересами справи рішень.
При такому управлінні керівник опиняється в стані виконувати свої функції: керувати в межах зони своєї відповідальності і звертати свій погляд вперед для того, щоб розгледіти свої горизонти і цілі. / 12, с.57 /.
Однак, слід зазначити, що які б поради керівник не отримував від оточуючих його людей, які б раціональні зерна не містилися в думках підлеглих, як би хороші не були консультанти, до послуг яких може вдатися керівник, він повинен мати свою точку зору на проблеми, що виникають , своє професійне і людське обличчя, виявляти незалежність у прийнятті рішення.
У залежності від того, схильний керівник до наслідування або самостійності, психологи називають його думку комфорного або некомформним. Оптимальне співвідношення цих двох властивостей психіки набуває все більшого значення, тому що вони обидва в рівній мірі важливі і необхідні.
Завдання керівника - домогтися дотримання дисципліни та вимог технологій і в той же час - дати свободу творчим потенціям працівника. Комформность психіки обумовлює ефективність трудових навичок, що спонукає до руху вперед.
В обстановці переважної конформізму зникає можливість творчих дерзань, впровадження нового, прогресивного. Гіперкомформность часто-густо призводить до догматизму. Догматик не може прийняти нічого, крім звичного і відомого.
Керівництво людьми завжди повинно бути твердим з тим, щоб загальноприйняті соціальні норми точно виконувалися. Інакше спільність людей / велика чи мала / ефективно функціонувати не може. / 15, с.39 /.
Управління пред'являє особливі вимоги до розумової діяльності людини. Невизначеність ситуації, її рухливість, великий масив вихідних даних, жорсткі тимчасові рамки - ось та атмосфера, в якій постійно перебуває керівник. При цьому він відчуває жорсткий пресинг відповідальності з боку колективу за прийняті рішення.
Єдиноначальність - один з найважливіших принципів управління. Коротко висловлюючи його суть, можна сказати, що воно передбачає і персональну відповідальність керівника за певну ділянку роботи, очолюваний колектив і повноту самостійності його в межах службової компетентності. Одним з конкретних прикладів вияву єдиноначальності на виробництві є право керівника на індивідуальний підхід до підлеглих. Наприклад, право особливо заохотити, представити якісь пільги, як виняток задовольнити якусь прохання працівника. Але все це не повинно робитися приховано. У всіх подібних випадках гласність дій керівника - необхідна форма вираження принципу єдиноначальності.
Дослідження останніх десятиліть підтверджують, що не існує «найкращого» стилю управління. Будь-який з основних стилів може бути в залежності від ситуації ефективним або неефективним. Завжди, коли мова йде про виконання завдання, за яким стоїть весь колектив, досягається реально висока ступінь демократії. У рутинних, повсякденних питаннях, демократія практично нічого не дає. Більшість співробітників в цих випадках віддають перевагу тому керуючому, хто «знає, куди йде», і швидко, без зайвої суєти дає чіткі вказівки. Управління ситуацією - ось єдино правильний шлях.
На стилі керівництва виявляється вся особистість, її установки і відносини і особливо характер. На стилі керівництва відбиваються і вимоги часу, школа, який проходить у своєму становленні кожен керівник. Ось чому можуть бути два керівника з приблизно однаковими характерами, але виявляти різні стилі роботи і, навпаки, при ідентичності стилів мати різні характери. Як бачимо, питання в співвідношенні психологічного типу особистості з типовим стилем керівництва дуже складний.
Авторитарність керівництва, як свідчать дослідження психологів, нерідко пов'язані з особливостями волі та темпераменту. Авторитарні керівники - це в більшості випадків владні люди, що володіють великим завзяттям і наполегливістю. Разом з тим, вони самолюбні і з підвищеним почуттям престижу. Серед авторитарних зустрічаються нестримні холерики, люди неврівноважені, запальні, схильні до захоплення і суб'єктивізму в оцінках. Спостереження показують, що такі люди, особливо в період збудження, не терплять заперечень, зауважень і схильні до появи різкості у зверненні, що загострює проблеми колективу, породжує невдоволення, чутки.
Темперамент тільки за деяких умов визначає тенденції до певної поведінки, але може вважатися виключно визначає стиль життя і керівництва. Очевидно, що тяжіють до авторитарного стилю керівництва люди з болючим марнославством і егоїстичним складом особистості. Немає однозначної кореляції між авторитарністю і якимось одним психічним властивістю особистості. Може бути різна комбінація властивостей, що визначає цей стиль діяльності. Ось чому в кожному конкретному випадку потрібно з'ясувати джерела авторитарності.
Що стосується демократичного керівництва, то його психологія ясна. Демократичні керівники відрізняються великою гнучкістю мислення, а звідси і винахідливістю. Що стосується темпераменту, то серед представників цього типу зустрічаємо найчастіше сангвініків, людей врівноважених, живих, легко встановлюють контакти з людьми, оптимістично налаштований.
Що стосується невмешівающіхся керівників, то можна вважати однією з причин такого ставлення до справи поглинання своїми справами і забуття колективних обов'язків, недостатність свідомості свого боргу перед колективом.
У реальному житті відсутні «чисті» типи автократичних або демократичних керівників. На практиці всі керівники змушені бути і демократами, і автократії в залежності від власних особистих якостей людей, з якими доводиться працювати. Можна, мабуть, говорити лише про тенденції в роботі кожного конкретного керівника чи до демократичного або до авторитарного стилю стосунків з підлеглими.
ВИСНОВКИ
1. Будь-яка соціальна роль, в даному випадку - керівника, вимагає певного набору особистісно-психологічних якостей, які відігравали ту чи іншу роль у створенні морально-психологічного клімату в колективі.
2. Особисті якості керівника по - суті виступають основою його ділових якостей, його стилю управління, оскільки суть роботи керівника в першу чергу - спілкування з людьми.
3. Перш ніж приступити до підбору, розстановці і навчанню персоналу, необхідно вивчити характер і особливості майбутньої діяльності і, виходячи з цього, сформулювати відповідні вимоги і індивідуально - психологічних якостей персоналу і, в першу чергу, керівника.
4. Існує об'єктивна сукупність особистісних психологічних рис керівника. Можна сказати, що розвинені якості з цієї сукупності є необхідним / хай поки і недостатнім / умовою успішності діяльності керівника з формування позитивного морально - психологічного клімату в колективі.
Інакше кажучи, якими б іншими якостями не володів людина, відсутність якостей рольового переліку прирікає його на неуспішність у даної соціальної ролі, хоча і їх наявність не гарантує майбутній стовідсотковий успіх
5.Створення умов для збереження психічного здоров'я, створення і підтримання сприятливого морально - психологічного клімату в колективі - турбота керівника будь-якого рангу.
6.Характер психологічного клімату залежить від всіх членів колективу. Але вирішальну роль у його створенні грають керівники.
РОЗДІЛ II. ПРОЦЕДУРА І КОМПЛЕКС МЕТОДІВ дослід-ження ІНДИВІДУАЛЬНО-ПСИХОЛОГІЧНИХ ЯКОСТЕЙ І СТИЛЮ ДІЯЛЬНОСТІ Рукова-уря В АСПЕКТІ ВПЛИВУ НА МОРАЛЬНО-ПСИХОЛОГІЧНИЙ КЛІМАТ.
Специфіка управління людьми / на відміну від «управління речами» / полягає в тому, що багато чого тут не піддається прямим вимірам, точним кількісними оцінками, значна частина причинно-наслідкових зв'язків прихована за зовнішніми проявами і вчинками людей. Подібна ситуація приводить до неоднозначності процесу управління як об'єкта вивчення і є однією з основних причин помилкових дій з боку суб'єкта управління.
Сам по собі процес управління включає багато етапів, серед яких оцінка кадрів, їх діяльності займає пріоритетне. Можна сказати, що оцінка кадрів - це основа соціального управління. На її базі задаються стандарти діяльності та поведінки, а щодо цих формальних чи неформальних стандартів оцінюється практичне становище справ.
Оцінка кадрів передусім включає визначення особистого вкладу керівника, визначення його професійно - кваліфікаційного рівня, організаторських здібностей, особистісних характеристик, а також стилю його діяльності.
Розробляючи програму і методику конкретного психологічного дослідження з оцінки особистісних якостей керівника психолог має на увазі його конкретно - практичну спрямованість.
Метою оціночного дослідження є визначення ступеня адаптованості керівника до трудового процесу, стабільності системи «керівник - колектив», а також вироблення рекомендацій щодо використання конкретного керівника на даній посаді, формування резерву керівних кадрів і здійснення їх ротації по вертикально - горизонтальній шкалі.
Виходячи з даної мети, можна сформулювати і відповідні завдання оціночного дослідження:
1. Методологічний аналіз сутності «особистісні» якості керівника, вироблення основних критеріїв його змісту.
2. Вибір об'єкта дослідження.
3. Проведення конкретно-прикладного дослідження. Аналіз осо-бенностей психологічного образу керівника, збір та обробка інформації.
4. Практичні рекомендації.
Поставивши перед собою такі завдання, психолог визначає відповідні принципи, якими він керується у своїй роботі.
Основні принципи оцінки особистісних якостей керівника можуть бути визначені наступним чином:
- Об'єктивність і незалежність оцінювання
- Комплексність оцінки
- Демократизм і конфіденційність оцінки.
Особливу увагу слід звернути на методи збору, обробки і аналізу інформації.
Найпростіший спосіб вивчення особистісних якостей керівника - це метод спостереження, співбесіди. Це психологічний метод, який не замінюється ніяким іншим. Ми завжди можемо у людини запитати, чому він так себе веде, що йому треба. Чим більше ми з людиною контактуємо, тим краще його дізнаємося.
Спостереження як науковий метод здійснюється цілеспрямовано, за певним, заздалегідь складеним планом і вимагає систематичності проведення.
Опитування керівників ряду корпорацій показав, що співбесіда є універсальним засобом оцінки ділових і особистих якостей керівників.
Наступний метод - це анкетування, один з найбільш численних методів психологічного дослідження. Переваги анкети безсумнівні і головне з них - масовість. Важлива перевага даного методу також у тому, що його результати досить легко можуть бути представлені кількісно, ​​що дозволяє використовувати їх для серйозних наукових узагальнень і практичних висновків.
Нарешті, слід назвати і те властивість анкети, яка сприяє її надзвичайну поширеність - відносна простота.
У той же час не слід применшувати й недоліки анкети. Головний із них - суб'єктивність відповідей. Однак, вона неминуча, тому що в психології чимало ситуацій, коли інформація для вирішення дослідницької задачі може бути отримана тільки від людей у ​​формі їх суджень. Зокрема, це стосується і морально - психологічного клімату.
Існує метод психологічного тестування. Чим він відрізняється від анкетування? Тут вже питання задаються не в прямій формі. Людина часто не може точно визначити, на що питання спрямований. Що хочуть виявити за допомогою цього питання. Питання задаються в завуальованій формі, придатність до якої не можна було б визначити за допомогою того чи іншого тіста.
Але універсальний метод - це комплексний підхід до людини, комплексний аналіз оцінки особистості. Тоді використовується і спостереження, і розмова, і анкета, і тести.
Найбільш поширеними методами при оцінці персоналу в Японії, наприклад, є наступні:
1. вивчення біографії, де основними аспектами аналізу виступають
а / сімейні відносини
б / характер освіти
в / фізичний розвиток
г / головні потреби і інтереси
д / особливості інтелекту
е / товариськість
2. Дані особистого справи, за якими простежується хід розвитку особистості працівника, на основі чого робляться висновки про його перспективи.
3. Експертні оцінки з метою визначення здібностей і особистісних якостей менеджера або резерву на висування. Проводять у формі спеціальних анкет, які заповнюють на оцінюваного вищі керівники, підлеглі і кожен заповнює на себе / тристороння оцінка кадрів /.
Зазвичай така форма анкети включає в себе такі блоки:
1. здібності - спрямований на виконання професійних особливостей, необхідних для здійснення головних функцій управління:
а / приймати рішення
б / здатність планувати
в / здатність організувати людей
г / здатність здійснювати контроль за діяльністю підлеглих
2. досвід роботи:
а / відповідність - невідповідність займаній посаді
б / якість професійної діяльності
в / спрямованість у майбутнє
г / план посадового просування
3. розвиток - призначений для оцінки рис характеру - в анкеті наводяться 24 риси характеру: завзятість, оптимістичність, грубість, скритність, балакучість, старанність і т.д.
4. усні іспити, які зазвичай носять форму співбесід, інтерв'ю, групових дискусій. Темами їх, як правило, служать виробничі проблеми, типові для відповідної посади в апаратурі управління, яку займає випробуваний.
Власну модель оцінки управлінського персоналу приводить авторський колектив / під ред. Г.Х.. Попова / в роботі «Оцінка працівників управління» / 1976р. /
Методика складається з трьох розділів:
1. Оцінка працівника:
а / оцінка знань
б / оцінка навичок і вмінь
в / оцінка рис характеру
2. Оцінка процесу його праці
а / оцінка витрат часу
б / оцінка складності праці
3. Оцінка результатів праці
а / оцінка результатів індивідуальної праці працівника
б / оцінка працівника з точки зору його внеску в управлінські показники роботи апарату
в / оцінка працівника
Запропонований метод можна розглядати як досить комплексну систему професійного відбору управлінців.
Не можна знайти двох людей абсолютно однакових за своїми психологічними, особистісним властивостям. Говорячи про психологічні властивості особистості, ми маємо на увазі суттєві, біліша або менш стійкі її особливості.
Ще в 20-і роки В.В. Добринін у роботі «Основи наукового управління підприємствами і установами», узагальнюючи вітчизняний і зарубіжний досвід вивів деякий набір якостей ідеального керівника і запропонував / з урахуванням цих якостей / методи відбору останніх. Так, при першому досвіді, проаналізувавши якості, запропоновані Файолем, Керженцева, Кендела, Лазурський, Остальде, витку, Тейлором, він склав «Зведення вимог до ідеального керівникові», яка складалася з 4-х розділів.
1. Творчі якості, необхідні для управління:
а / любов до справи
б / ініціатива та творчі здібності
в / значне коло загальних знань
г / здоровий глузд і вміння узгоджувати політ думки з реальністю
і т.д. всього 7 якостей
2. Якості, необхідні для реалізації планів:
а / здоров'я
б / енергія, активність
в / наполегливість
і т.д. всього 7 якостей
3. Якості, необхідні для успішного управління підлеглими:
а / знання функцій підприємства та відділів
б / уміння надати задачу в цілому, розчленувати і скласти порядок вирішення
в / уміння підібрати хороших співробітників
г / вміння планувати
і т.д. 12 якостей
4. Необхідні соціально - корисні якості
а / почуття обов'язку
б / чесність
в / турбота про загальний інтерес
Далі В.В. Добринін пропонує наступну схему відбору керівників, що включає в себе:
1. особисту бесіду з кандидатом і заповнення анкети
2. ознайомлення з документами
3. ряд випробувань, як лабораторного / тести /, так і природного характеру.
Проблема психологічних якостей керівника має в психологічній науці давню історію. Ще у першій третині нинішнього століття у зарубіжній психологічній школі оформилася так звана теорія «чорт лідера». Відповідно до даної теорії, необхідно вивчати лідерів у різних соціальних групах, з'ясувати, які психологічні характеристики їм притаманні. У підсумку лідерство пояснюється наявністю сукупності певних психологічних рис особистості.
Розробка теорії, що отримала назву «теорії рис» була розпочата Г. Оллпортом і Р. Кеттела. Г. Оллпорт заклав основи теорії, а Р. Кеттел, скориставшись методом Г. Айзенка, надав дослідженням особистості, який відбувається у рамках теорії рис, експериментальний характер. Він ввів в процедуру експериментального дослідження особистості метод факторного аналізу, виділив, описав і визначив ряд реально існуючих факторів або рис особистості. Він же заклав основу сучасної тестології особистості, розробивши один з перших особистісних тестів, названий його ім'ям - 16 - факторний тест Кеттела.
Надалі якість експериментально виявлених факторів - чорт значно збільшилася. За свідченням Р. Мейлі, одного з прихильників теорії особистісних рис, існує щонайменше 34 такі риси, які є необхідними і достатніми для повного психологічного опису особистості. У цілому ж у численних дослідженнях, виконаних до теперішнього часу в руслі теорії рис наведено і описано 200 таких рис.
Думка дослідників з приводу необхідності і достатності виявленого набору особистісних рис досить різні. Деякі вважали, що для повної психологічної характеристики особистості цілком достатньо мати лише 5 рис, інші стверджували, що для цього мало і 20.
Основний акцент при вивченні особистісних якостей керівника необхідно зробити на тому, що керівник перш за все - організатор, зв'язати його з тією роллю, яку керівник відіграє у формуванні оперативних і тактичних цілей колективної діяльності, мотивації колективної діяльності, її емоційності, стресостійкості.
Зміст діяльності керівника обумовлено, перш за все, виконанням цілого ряду управлінських функцій по керівництву трудовим колективом. Найбільш повно ці функції висвітлені в роботах Є.С. Кузьміна, І.П. Волкова, Ю.М. Ємельянова.
Адміністративна функція є найважливішою в діяльності керівника, оскільки пов'язана з координацією індивідуальних діяльностей кожного члена колективу в одну загальну, колективну діяльність. Специфіка цієї функції полягає в структурованості та цілісності зусиль членів колективу в досягненні загальних, колективних цілей.
Целеполагающая функція полягає в плануванні та прогнозуванні колективної діяльності. Найбільш ефективним керівником виявляється той, хто здатний здійснювати оптимальний вибір з ряду можливих рішень на основі прогностичної оцінки ситуації.
Дисциплінарна функція визначається необхідністю підтримання в колективі в процесі спільної трудової діяльності належної результативності виконання кожним членом колективу своїх функціонально-рольових обов'язків, а також виконання прийнятих в колективі норм поведінки. У виконанні дисциплінарної функції найбільш виразно проявляється орієнтація керівника на єдиноначальні або колегіальне рішення питань.
Експертно - консультативна функція пов'язана насамперед з професійною компетентністю керівника. У процесі колективної діяльності керівник звичайно є тією особою, до якого найчастіше звертаються як до джерела достовірної і надійної інформації або як до найбільш знає людині.
Функція представництва грає важливу роль у життєдіяльності будь-якого колективу і передбачає представництво керівника колективу в зовнішніх організаціях. Успішне здійснення функції представництва є однією з умов авторитету керівника. Велике значення у здійсненні цієї функції мають компетентність, охайний зовнішній вигляд, спокійна манера поведінки, шанобливе ставлення до своїх колег, стриманість у зверненні, чітке і ясне виклад своїх думок. Адже керівник в цьому випадку уособлює собою всіх членів колективу, їх колективний розум і волю.
Комунікативно-регулююча функція вимагає від керівника здійснення регулювання функціонально-рольовими взаємовідносини-шениями через систему комунікативних зв'язків у колективі, супроводжуваного необхідними роз'ясненнями з тих чи інших управлінських рішень.
Психотерапевтична функція розкриває вміння керівника запобігати і оперативно вирішувати виникаючі в колективі конфліктні ситуації і стрес - фактори.
Виховна функція пов'язана з формуванням і розвитком колективності у спільній діяльності, максимальної включеністю кожного члена колективу в трудовий процес, створенням морально - психологічного клімату, заснованого на діловому співробітництво і взаємодопомогу. Міжособистісні відносини в колективі, рівень їх розвитку, модальність / емоційне забарвлення / відносин є індикатором реалізації керівником даної функції.
Оскільки кожна управлінська задача представляє ті чи інші конкретні вимоги, не можна сказати, що кожна з зазначених рис в рівній мірі має відношення до будь-якої ситуації. Однак вони забезпечують основу для оцінки кожним керівником своїх можливостей по відношенню до вимог виконуваної роботи.
Потреби в тих чи інших якостях особистості неоднакові у різних колективах і визначаються вимогами, що пред'являються до неї або вже існуючої конкретною професією, або нової, проектованої з урахуванням існуючих.
Для того, щоб правильно оцінити, які саме якості людини заслуговують особливої ​​уваги, в кожному конкретному випадку рекомендується ретельно вивчити посадові обов'язки з тієї чи іншої професії.
За визначенням К.К. Платонова, створюється «нормативна модель професіонала». Вона складається теоретично на основі існуючих / або проектованих / нормативних документів: статутів, положень, інструкцій і т.д. Цей етап роботи зазвичай доповнюється спостереженнями, бесідами психолога з вже існуючими професіоналами.
Таким чином, важливим етапом при оцінці особистості є з'ясування тих конкретних вимог, які робота керівника пред'являє до нього і те, як ці вимоги співвідносяться з якостями керівника.
Хоча для будь-якої управлінської роботи потрібні подібні навички, але кожна конкретна посада також вимагає деякого унікального поєднання умінь і здібностей від того, хто цю посаду займає, і тому важливо, щоб конкретні вміння та здібності даного керівника відповідали цим вимогам.
Необхідно проаналізувати, наскільки кваліфікація даного керівника відповідає специфічним вимогам цієї посади і, як наслідок, виявити ті навички, які потребують подальшого розвитку.
І якщо нинішня посада вимагає від керівника якостей, якими він не володіє, то він отримає орієнтир, в якому напрямку потрібно розвиток.
І, нарешті, доповнює оцінку здібностей керівника думку оточуючих і зіставлення їх поглядів з самооцінкою керівника. Такий підхід дозволяє отримати більш об'єктивну інформацію про особистісні якості керівника. Потрібно зібрати думки колег і підлеглих про керівника за допомогою тих же критеріїв, за якими оцінювали самого керівника.
Підкреслимо, що правильна самооцінка - важливий фактор успіху, особливо при формуванні морально - психологічного клімату.
Найкращий ефект виходить, коли відповісти пропонується декільком співробітникам, добре обізнаний зі стилем управління даного керівника. Оцінку особистісних якостей керівника членами колективу / за методикою Лірі / дивись у додатках 25 - 34.
Самооцінка керівника і думка про нього співробітників характеризують його як керівника, проте ці два масиви інформації можуть суперечити один одному. Це не дивно - адже обидві оцінки нагадують дві моментальних фотографії, зроблених з різних точок. Розбіжності в оцінках дають поживу для плідного аналізу, подальшого навчання і самовдосконалення.
Зупинюся на прикладі дослідження особистісних рис директора Центру по зайнятості населення.
Запропонована методика дослідження особистісних рис керівника, які визначають успішність його діяльності з формування позитивного морально - психологічного клімату включає в себе:
1. аналіз особливостей даної трудової діяльності та з'ясування тих конкретних вимог, які робота пред'являє до даного керівнику.
2. узагальнення відомостей про особистісні риси даного керівника, отриманих шляхом оцінки його якостей оточуючими і самооцінки
3. винесення експертного висновку на підставі всебічного зіставлення цих двох структур про ступінь відповідності кваліфікації даного керівника специфічним вимогам цієї посади і про можливості подальшого розвитку його особистісних якостей.
На підставі аналізу посадової інструкції директора Центру по зайнятості населення слід сказати, що для нього важливо бути хорошим комунікатором, що володіє рядом особливостей і якостей.
Перше якість - це товариськість. Це орієнтація на взаємодію з людьми.
Друга особливість - це інтерес до людей. Підвищена увага, спостережливість, пам'ять на все, що стосується іншої людини.
Наступне якість - емпатія.
Потім слідують компетентність, наявність практичного розуму, оптимізм, об'єктивність, тактовність, стійкість поглядів.
Таким чином, виходячи з посадових функцій і обов'язків директора Центру по зайнятості населення, можна визначити перелік необхідних якостей для успішного виконання цих обов'язків, тобто отримали «нормативну модель професіонала».
Наступним етапом дослідження є оцінка особистісних якостей керівника. На підставі неодноразових бесід, спостережень, тестування за допомогою опитувальників Айзенка, Кеттела, Лірі і тестів / дивись додатки 1 - 19 / виявлена ​​наступна ПСИХОЛОГІЧНА ХАРАКТЕРИСТИКА ДИРЕКТОРА ЦЕНТРУ ПО ЗАЙНЯТОСТІ НАСЕЛЕННЯ.
Врівноважений, життєрадісна людина, що вміє стримувати себе, впевнений у собі, наполегливий, товариський. Для нього характерні багатство і яскравість емоційних проявів, природність, невимушеність, доброта і м'якосердя.
Тип темпераменту - стійкий сангвінік. Відрізняється рівністю, спокоєм, обачністю, розважливістю, оптимізмом, врівноваженістю нервово - психічних процесів.
Схильний до лідерства, має різноманітні інтелектуальні інтереси, має готовністю до співпраці, товариськість, не заздрісний, турботливий.
Активний у встановленні контактів, постійний в своїх планах, уподобаннях, не піддається випадковим коливань настрою.
Емоційно зріла людина, на речі дивиться серйозно і реалістично, добре усвідомлює вимоги дійсності, не приховує від себе власних недоліків, за певних умов діє самостійно і незалежно.
Висока сумлінність сполучається з гарним самоконтролем і прагненням до утвердження загальнолюдських цінностей.
Притаманні такі риси як почуття відповідальності, обов'язковість, стійкість моральних принципів, сміливість, рішучість.
Досить високо розвинений контроль емоцій і поведінки.
Він добре усвідомлює соціальні вимоги і намагається акуратно їх виконувати, піклується про свою громадську репутації.
Для отримання більш об'єктивної характеристики особистісних якостей директора Центру по зайнятості населення було проведено опитування та анкетування співробітників / дивися додаток 20 - 23 /.
В анкеті / за основу взята анкета для ІТП і службовців, розроблена лабораторією соціологічних і соціально - психологічних досліджень Калінінського Державного Університету та інтер-претірованная при проведенні обстеження в колективі Центру по зайнятості населення / співробітники в більшості своїй відзначають, що для керівника характерно доброзичливе і шанобливе ставлення до всіх членів колективу. Серед якостей, притаманних керівнику, співробітники вважають найбільш цінними компетентність, ділові та організаторські здібності, чуйність і розуміння працівників, емпатію, добропорядність, ініціативність, дисциплінованість, ввічливість, доброзичливість, увага, товариськість, наявність власної думки, вміння відстоювати колективні інтереси.
На питання про вплив негативних чинників на настрій і працездатність жоден з 10 співробітників не вказав відсутність уваги з боку керівника.
Крім того слід зазначити, що конфліктні ситуації з керівником співробітники не відзначили.
Тестування проводилося за методикою Лірі. Отримані результати оцінки особистісних якостей директора Центру по зайнятості населення співробітниками і його самооцінки графічно відображені на рис.1.
Слід зазначити, що досліджуваний керівник в належній мірі володіє тими обов'язковими якостями, які вимагає від нього виконувана робота. Крім того, від володіє адекватною самооцінкою своїх якостей, що показує збіг багато в чому його самооцінки і оцінки його співробітниками.
При аналізі впливів особистості керівника на морально - психологічний клімат колективу необхідно розглянути психологічну керованість колективу Центру із зайнятості населення.
Характеризуючи колектив, відзначимо, що кількісний склад 12 чоловік, середній вік 40 років, колектив різностатевий, в основному складі двоє чоловіків. За час існування Центру колектив практично не змінювався, лише поповнювався. 9 людей мають вищу освіту, троє в т.ч. директор, мають по дві вищі освіти.
З заснування колективу разом з керівником працює найдосвідченіший член колективу, їй 52 роки, людина дуже доброзичливий, добре відноситься до молоді, здатна розуміти їхні проблеми, отже, проблеми «батьків і дітей» не існує.
Говорячи про воспринимаемость колективом рішень керівника, слід зазначити, що рішення виробляються керівником, як правило, після спільного обговорення з колективом. Однак колективне обговорення не виключає використання принципів єдиноначальності. Найбільш важливі, серйозні рішення керівник доводить у формі конкретних вимог, з зазначенням конкретних осіб, відповідальних за виконання заходу, терміни виконання. Але термін зазвичай узгоджується і об'єктивно коригується з виконавцем рішення. Якщо рішення приймається керівником одноосібно, воно, як правило, не викликає збурювань, невдоволень з боку колективу, тому що буває продиктовано об'єктивними умовами.
При наявності об'єктивних причин, що ускладнюють виконання рішення в даний момент, керівник обговорює з наміченим виконавцем, яким чином і коли можна буде реалізувати, тобто в наявності демократичність управління. Результати тесту «Стиль керівництва та лідерства» підтверджують це / дивися додаток 24 /.
Хід виконання рішення, як правило, не вимагає саме жорсткого контролю з боку директора Центру, оскільки співробітниками розуміється необхідність і важливість своєчасного виконання рішень і звичайно в ході виконання йде обговорення стану етапу реалізації. Можна звернутися до керівника у разі ускладнень, допомога гарантована, причому в спокійній поважної формі та своєчасно, тобто не відкладаючи в часі.
Між членами колективу існує взаємна симпатія, терпимість один до одного, повага думки колег, шукається узгодженість у роботі при відпрацьовуванні технології роботи з клієнтами.
У Центрі підібраний колектив сумлінних працівників, де існує бажання допомогти іншому. Колектив у роботі не вимагає подстегивания.
Говорячи про формування єдиної свідомості, не можна не відзначити тут роль директора. Він завжди підкреслює «ми», всі події обговорюються, як правило, колективно, що дає і усвідомлення спільності членів колективу і повну поінформованість про важливі події виробничої діяльності / чи то непорозуміння з клієнтом або обговорення поточних справ /.
Кожну п'ятницю керівник збирає колектив у кабінеті і дає оцінку стану справ на дійсний момент, кожному бажаючому надає слово для висловлення своїх проблем, претензій один до одного, якщо вони є. Проходять ці наради невимушено, багато хто в колективі можуть пожартувати один над одним, ці жарти сприймаються і приймаються, у тому числі і керівником.
Моральним стимулом у колективі є взаємоповага між членами колективу, обстановка співробітництва.
Керівник сам завжди витриманий / хоча клієнти часто залишати бажати кращого в стилі свого спілкування / і колектив націлює на те саме.
Керівник завжди підкреслює універсальність своїх співробітників, кажучи, що кожен виконує по кілька додаткових навантажень і попереджає про це при прийомі на роботу, виконуючи тим самим найважливіший педагогічний принцип - опора на позитивні якості і розвиваючи взаємозамінність.
У колективі є свої певні традиції: проводяться святкові поздоровлення з культмініпрограммамі, ведеться альбом історії колективу.
У колективі існує певна згуртованість. З ранку намагаються побачити один одного або привітати по телефону, обмінятися новинами, проблемами. Тут бачать настрій колеги, можна розраховувати на допомогу, і, що особливо приємно, пропозиція про допомогу часто виходить від одного з наймолодших членів колективу. Спілкуючись з колегами, завжди можна розраховувати, що тебе вислухають, підтримають.
Настрій колективу можна оцінити як оптимістичний. За результатами анкетування, умови роботи співробітників задовольняють, у зв'язку з поліпшенням умов роботи та комп'ютеризацією знято багато проблеми технології.
Відзначається також, що в колективі можна спокійно і конструктивно обговорити всі розбіжності, йдемо до того, що кожен має право на власну думку, не завжди збігається з думкою колег, але потребує уваги і поваги.
Задоволеність працею / за результатами анкетування / часткова у зв'язку з великим обсягом роботи і невідповідністю матеріальної винагороди. Це зазначено анкетованих також як чинник, який найбільше негативно позначається на настрої.
У колективі між співробітниками існує неформальне спілкування, половина з них має друзів у Центрі. Завжди пам'ятають про відсутній, у разі хвороби обов'язково телефонують, відвідують.
Взаємовідносини колег у Центрі перебувають на досить високому культурному рівні, немає грубощів, образ, криків, часто розряджає обстановку жарт.
Оцінюючи морально-психологічний клімат колективу за дев'ятибальною системі, переважна більшість дала оцінний бал в інтервалі 6-8, що є досить високою оцінкою.
У побажаннях щодо поліпшення морально-психологічного клімату співробітники вказали наступне:
більше спілкування один з одним
взаємопідтримка
укомплектованість кадрами
рівний розподіл роботи
бути і надалі всім сумлінним
чуйність
частіше спільно відпочивати
Таким чином, проводячи аналіз, можна сказати, що оцінка особистості керівника, стилю його діяльності показує, що у нього виражені ті необхідні якості, яких вимагає від нього займана посада, тобто даний керівник перебуває «на своєму місці», що є однією з передумов успішності його діяльності щодо створення і формування морально-психологічного клімату в колективі Центру по зайнятості населення.

ВИСНОВКИ

1. Вивчення особистісних якостей - практично безмежна завдання. Людська особистість знаходиться, за деякими винятками, в постійному розвитку. Дуже важливо враховувати безпосереднє оточення. Важливий системний підхід при вивченні індивідуально-психологічних якостей і стилю діяльності керівника.
2. Вимоги до індивідуально-психологічних особливостей особистості керівника повинні розроблятися на кожному підприємстві з урахуванням конкретних особливостей і всіх факторів, що впливають на зміст морально-психологічного клімату і характер діяльності керівника.
У всіх випадках є, звичайно, щось спільне в психологічній проблематиці формування і управління морально-психологічним кліматом, але для практичних рекомендацій важливий облік конкретних умов діяльності керівника.
3. Як відомо, немає двох однакових працівників, і для управ-ління важливо знати не тільки соціальну сутність, а й психічні особливості, здатні впливати на моральну атмосферу, властиві цій людині.
4. Всебічна оцінка індивідуально-психологічних якостей керівників дозволяє створити науково обгрунтовану систему висування і розподілу керівників на підприємстві, а також підготувати висновок про те, наскільки керівник відповідає посаді, чи вистачає йому сил, бажання, волі, чому він повинен навчитися, а від чого він повинен відвикнути.

ВИСНОВОК

Отже, сутність психологічних основ управління моральним кліматом колективу полягає:
по-перше, в обліку стану індивідуальної і групової психології, в психологічній обгрунтованості заходів впливу на колектив, у прийнятті рішень, проведення їх у життя, організації контролю;
по-друге, в обліку залежності ефективності впливу на колектив від вирішення низки власне психологічних завдань, таких, наприклад, як психологічний підбір в колектив, створення умов психологічної сумісності, психологічні заходи, що сприяють адаптації в колективі нових членів, забезпечення їх сприятливого емоційного самопочуття, зближення офіційної та неофіційної структур колективу в інтересах зміцнення і підвищення дієвості останньої, розвиток соціальних потреб, інтересів, ідеалів та інших громадських мотивів діяльності, створення і зміцнення установок у колективному думці, впровадження трудових і побутових традицій.
Управління психологією колективу, вплив на формування його морально-психологічного клімату - не самоціль, а засіб оптимізації впливу на колектив з метою посилення його виробничої, трудової і виховної функцій, подальшого вдосконалення стилю керівництва, максимального наближення його до нормативних вимог діловитості, конкретності, людяності.
Вивчення особистих якостей керівника становить важливу частину роботи по збору інформаційної та соціально-психологічної інформації при вирішенні завдань управління. Без аналізу індивідуально-психологічних якостей не можна забезпечити підбір і розстановку професійно грамотних, сильних кадрів на всіх рівнях управління.
Змінює обстановка в економічному житті пред'являє високі вимоги до керівних кадрів.
Для керівника, що бажає підвищити свою кваліфікацію, психологічну грамотність і тим самим краще пристосуватися до важкої організаційної середовищі, з метою допомогти йому максимально використовувати свій потенціал, підвищити ефективність своєї роботи зі створення морально-психологічного клімату в колективі можна запропонувати наступні РЕКОМЕНДАЦІЇ.
1. Керівнику трудового колективу для успішного здійснення своєї діяльності з формування позитивного морально-психологічного клімату в колективі необхідно постійно орієнтуватися на розвиток своїх особистих якостей, що відповідають конкретним вимогам, які висуваються характером виконуваної діяльності.
У зв'язку з цим доцільно систематично проводити дослідження особистісних якостей керівника. Це виявить часову динаміку якостей та діапазон їх коливань, а також дозволить знати думку членів колективу з цього питання.
2. При вивченні особистісних якостей керівника з метою знаходження тих з них, які є визначальними для успішної діяльності щодо формування позитивного морально-психологічного клімату рекомендується проводити оцінку якостей у трьох вимірах:
а / перелік конкретних вимог, які робота пред'являє до керівника;
б / самооцінка керівника;
в / зовнішня оцінка керівника з боку підлеглих, товаришів по службі, а також зіставлення і аналіз отриманих даних.
3. З метою подальшого розвитку та зміцнення морально-психологічного клімату в колективі необхідно продовжити роботу з «профілактики радістю», тобто вмінню радіти через різноманітність вражень, хобі, репродуктивне і продуктивне спілкування з музикою, спілкування з природою, «м'язову радість».
4. Ввести в повсякденність комплекс заходів щодо зняття нервово-психічної напруги / кабінетно-домашню релаксацію /, який включає в себе суворе виконання режиму дня, здійснення компенсації рухової недостатності, проведення сенсорного перемикання, використання заспокійливих засобів / водні процедури, дихальна гімнастика /.

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

1. Американський менеджмент на порозі ХХI століття. М., Економіка, 1991.
2. Барабанщиків А.В., Глоточкін А.Д., Феденко Н.Ф., Шеляп В.В. Проблеми психології військового колективу. Військове видавництво, М., 1973.
3. Бородкін Ф.М., Коряк Н.М. Увага: конфлікт! Видавництво Наука, 1984.
4. Вендров Є.Є. Психологічні проблеми управління. М., Економіка, 1969.
5. Вудкок М., Френсіс Д. Розкутим менеджер. М., "Дело", 1991.
6. Годфруа Ж. Що таке психологія, т.2, М., Мир, 1992.
7. Гозман Л.Я. Психологія емоційних відносин. Видавництво Московського університету, 1987.
8. Гришина Н.В. Я та інші: спілкування в трудовому колективі. Лениздат, 1990.
9. Бобрович О.Б. Вихователю про психологію та психогигиене спілкування. М., Просвітництво, 1987.
10. Дроздова Т.А. Психологія особистості. Оцінка ділових, особистісних якостей працівника. М., 1989.
11. Дубровіна І.В. Ми живемо серед людей. Кодекс порведенія. Политиздат, 1989.
12. Зигерт В., Ланг Л. Керівник без конфліктів. М., Економіка, 1990.
13. Каппоні В., Новак Т. Сам собі психолог. С-Петербург, Пітер, 1994.
14. Карнегі Д. Як завойовувати друзів і впливати на людей. Мінськ, Білорусь, 1990.
15. Китів А.І. Психологія господарського управління. М., Профиздат, 1984.
16. Ковальов А.Г. Колектив і соціально-психологічні проблеми керівництва. М., Политиздат, 1978.
17. Короткий психологічний словник. Під заг. ред. А.В.Петров-ського, М.Г. Ярошевського.
18. Кричевський Р.Л. Якщо ви - керівник ... М., Справа, 1993.
19. Під ред. А.Л. Крупенина Все про етикет. Ростов-на-Дону, Фенікс, 1996.
20. Леонтьєв О.М. Діяльність. Свідомість. Особистість. М., 1977.
21. Цибульниками М.М. Методи дослідження особистості і колективу. Калінін, 1990.
22. Мілтс А.А. Гармонія і дисгармонія особистості. М., Видавництво політичної літератури, 1990.
23. Міхєєв В. Соціально-психологічні аспекти управління. М., Молода гвардія, 1975.
24. Немов Р.С. Психологія. М., Просвітництво, 1990.
25. Нессон Г.Г. Управління персоналом комерційної організації. Підбір, розстановка, навчання та переміщення персоналу. М., 1992.
26. Платонов Ю.П. Психологія колективної діяльності. Ленінград, видавництво Ленінградського університету, 1990.
27. Петровський А.В. Особистість. Діяльність, колектив. М., Политиздат, 1982.
28. Свєнціцький А.Л. Соціально-психологічні проблеми управління. Л., 1975.
29. Свєнціцький А.Л. Керівник: слово і діло. М., Политиздат, 1983.
30. Уткін Е.А. Професія - менеджер. М., Економіка, 1992.
31. Під ред. Хруцкого В.Є. Як домогтися успіху. Политиздат, 1991.
32. Швальбе Б., Швальбе Х. Особистість, кар'єра, успіх. М., 1993.
33. Шепель В.М. Соціально-психологічні проблеми виховання. Московський робітник, 1987.
34. Шикун А.Ф. Основи гігієни та організації праці і побуту студентів / слухачів /. Калінін, 1990.

Додаток № 1

ТЕСТ-опитувальник Г.Ю. Айзенка

ПРІЗВИЩЕ, ІМ'Я, ПО БАТЬКОВІ: ВИНОГРАДІВ І.Ю.
ПРОГРАМА ТЕСТУВАННЯ «EYSENC»
Сума балів, набраних Вами по екстравертірованность: 18
по емоційної стабільності: 11
Діапазон у екстравертірованний людини: 13-24 бали
у інтравертірованного людини: 0-12 балів
в емоційно-стабільного людини: 0-12 балів
в емоційно-нестабільного людини: 13-24 бали
За результатами тестування про Вас можна сказати наступне:
Ваш темперамент визначений як сангвинистический.
Для «екстравертів» найбільш характерні такі риси, як про-
щітельность, чуйність, невимушеність, життєрадісний-
ність, впевненість у собі, прагнення до лідерства. Вони ма-
ють багато друзів, оптимістично налаштовані, добродушні,
веселі, але іноді бувають запальні, нестриманий.
Емоційно-стабільні люди відрізняються урівноважений-
ністю нервово-психічних процесів, емоційно-пси-
хіческой стійкістю. Для них характерні рівність,
спокій, обачність, розважливість, опти-
мізма.

Сангвінік - товариська людина, що характеризується

збудливістю і відхідливість, чуйний, непрінуж-
денний. Це людина з легкої зміною емоцій, в цілому жит-
нерадісний, не схильний до неспокою. Схильний до лі-
дерству.
ДАТА ТЕСТУВАННЯ: 26.04.2002.

Додаток № 2

Виноградов І.Ю.
«Якою Ви керівник»
Від 11 до 15. Ви ставитеся до типу «керівни-
дителя-організатора, вмієте сконцентрую-
такі збройні сили на найбільш важливих галузей, таких як
ях. До них зараховуєте ефективний підбір
і розстановку кадрів, розробку і зго-
женням оптимального (реально здійснимо-
го) плану, матеріально-технічне снаб-
ження. Ваша сила в тому, що Ви ніколи не
йдете на поводі у поточних справ, відокремлюєте
головне від другорядного, умієте у що
б то не стало добитися рішення принци-
пиальной проблем, не зупиняючись пе-
ред конфліктами і стягненнями. Справи в
Вашої організації (підрозділі), як
правило, йдуть успішно. Рекомендація - не
запускайте поточні справи. Передоручаючи їх
заступникам, час від часу контролі-
руйте хід виконання.
ВИНОГРАДІВ І.Ю. 26.04.2002.

Додаток № 3

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10


Стриманість,
відособленість
. . . .
. . . .
. .
. А.
. . . .
. . . .
Спрямованість у поза,
легкість у спілкуванні
Мислення більше
конкретне
. . . .
. . . .
. .
. B.
. . . .
. . . .
Мислення більше
абстрактне
Чутливість,
мала стійкість
. . . .
. . . .
. .
. C.
. . . .
. . . .
Тверезість, стійкості-с, розсудливість
М'якість, скромність,
поступливість
. . . .
. . . .
. .
. E.
. . . .
. . . .
Домінування, упертий-
ство, напористість
Серйозність, мовчали-с-(без підйому)
. . . .
. . . .
. .
. F.
. . . .
. . . .
Життєрадісність,
ентузіазм (підйом)
Ініціативність,
уникнення традицій
. . . .
. . . .
. .
. G.
. . . .
. . . .
Сумлінна старанність, надійність
Невпевненість,
боязкість
. . . .
. . . .
. .
. H.
. . . .
. . . .
Готовність йти на ризик, спонтанність
Реальність,
покладається на себе
. . . .
. . . .
. .
. I.
. . . .
. . . .
Недостатня самосто стали результатом роботи, залежність
Довірливість,
ужівчівость
. . . .
. . . .
. .
. L.
. . . .
. . . .
Перевагу своєї думки, підозрілих-ність
Практицизм, немає
випадкових схильностей
. . . .
. . . .
. .
. M.
. . . .
. . . .
Багатство уяви, богемність
Щирість,
сентиментальність
. . . .
. . . .
. .
. N.
. . . .
. . . .
Проникливість, розважливість
Впевненість у собі, спокій
. . . .
. . . .
. .
. O.
. . . .
. . . .
Занепокоєння з почуттям провини
Визнання прийнятих норм і правил
. . . .
. . . .
. .
. Q 1.
. . . .
. . . .
Прагнення до новатор-ству, експерименту
Залежність від групи,
приєднання
. . . .
. . . .
. .
. Q 2.
. . . .
. . . .
Впевненість у собі, самостійність
Внутрішня конфлікт.
тижнів. вольовий контроль
. . . .
. . . .
. .
. Q 3.
. . . .
. . . .
Відповідальність, самоконтроль, сила волі
Розслаблене спокій, лінощі
. . . .
. . . .
. .
. Q 4.
. . . .
. . . .
Висока спонукання з незадоволенням,
діяльний

Тест-опитувальник 16 ЛФ Додаток № 4

Адаптація опитувальника Кеттела 16 PF
(А. Г. Шмельов, В. І. Похилько, О. С. Соловейчик)

ПРІЗВИЩЕ, ІМ'Я, ПО БАТЬКОВІ: ВИНОГРАДІВ І.Ю.

ПРОГРАМА ТЕСТУВАННЯ «TS3»
Шкала А: Доброзичливість, товариськість
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10

Ваша оцінка (у стінах): 10, що є
явно вираженим позитивним полюсом
На негативному полюсі мають значення такі риси, як млявість афекту, відсутність живих, тре-пещущіх емоцій.
Ці люди холодні, жорсткі, формальні в контактах. Вони не цікавляться життям навколиш-чих, цураються людей, перед-шануючи «спілкуватися» з книгами і речами. Вони намагаються працювати одні, уникають колективних ме-роприятий, не йдуть на кому-промісси. У справах точні, обов'язковий, але недостатньо гнучкі.
Для високих значень фактора характерні багатство і яскравість емоційних проявів, ес-тественного і невимушений-ність поведінки, готовність до співпраці, чуйне, ува-вування ставлення до людей, доброта і м'якосердя.
Такі люди добре уживаються в колективі, активні в ус-Афганістану принести контактів, люблять працювати з людьми, з готів-ністю беруть участь в гро-мадських заходах.


ДАТА ТЕСТУВАННЯ: 26.04.2002

Тест-опитувальник 16 ЛФ Додаток № 5

Адаптація опитувальника Кеттела 16 PF
(А. Г. Шмельов, В. І. Похилько, О. С. Соловейчик)

ПРІЗВИЩЕ, ІМ'Я, ПО БАТЬКОВІ: ВИНОГРАДІВ І.Ю.

ПРОГРАМА ТЕСТУВАННЯ «TS3»
Шкала В: Інтелект
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10

Ваша оцінка (у стінах): 7, що є
схильністю до позитивного полюса
Людина, що має низькі оцінки за фактором, схильний до повільного навчання, з працею засвоює нові поняття, все розуміє буквально і конкретно. Низька оцінка за цим фактором може бути отримана як в результаті низького інтелекту, так і внаслідок емоційної дезорганізації мислення.
Високі оцінки мають особи з хорошим рівнем інтелекту-ального розвитку, швидко схва-ють нове, швидко обу-чающие.


ДАТА ТЕСТУВАННЯ: 26.04.2002

Тест-опитувальник 16 ЛФ Додаток № 6

Адаптація опитувальника Кеттела 16 PF
(А. Г. Шмельов, В. І. Похилько, О. С. Соловейчик)

ПРІЗВИЩЕ, ІМ'Я, ПО БАТЬКОВІ: ВИНОГРАДІВ І.Ю.

ПРОГРАМА ТЕСТУВАННЯ «TS3»
Шкала З: Емоційна стійкість
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10

Ваша оцінка (у стінах): 10, що є
явно вираженим позитивним полюсом
Низькі оцінки бувають в осіб, не здатних контролювати емо-ції і імпульсивні потяги, особливо не здатних виразити їх у соціально-допустимої фор-ме.
Зовні це проявляється як поганий емоційний контроль, відсутність почуття відпові-ності, примхливість, ухилення від реальності. Внутрішньо вони чув-обхідних себе безпорадними, уста-лимі і нездатними впоратися з життєвими труднощами.
Високі оцінки властиві особам емоційно зрілим, сміливо дивиться в обличчя фактам, спокійним, впевненим у собі, постійним у своїх планах і уподобаннях, не підданих-ся випадковим коливанням на-будови.
На речі вони дивляться серйозно і реалістично, добре усвідомлюють вимоги дійсності, не приховують від себе власних недоліків, не переймаються через дрібниці, відчувають себе добре пристосованими.


ДАТА ТЕСТУВАННЯ: 26.04.2002

Тест-опитувальник 16 ЛФ Додаток № 7

Адаптація опитувальника Кеттела 16 PF
(А. Г. Шмельов, В. І. Похилько, О. С. Соловейчик)

ПРІЗВИЩЕ, ІМ'Я, ПО БАТЬКОВІ: ВИНОГРАДІВ І.Ю.

ПРОГРАМА ТЕСТУВАННЯ «TS3»
Шкала Е: Домінатівность
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10

Ваша оцінка (у стінах): 5, що є
результатом, збалансованим між полюсами
Людина, що має низьку оцінку за фактором, слухняний, конформен, не вміє відстояти свою точку зору, покірно слідує за більш сильними, сам поступається дорогу іншим, тому часто виявляється залежним, бере на себе провину, лагідно підкоряється всім обов'язкам.
Високі оцінки за фактором свідчать про владності, прагненні до са-ності, незалежності, ігнорувати-рованії соціальних условнос-тей і авторитетів.
Ці особи діють сміливо, енергійно і активно. Живуть за своїми власними законами і міркувань, агресивно від-стаівалі свої права на Незалежне бюро і вимагають про-явища самостійності від оточуючих.


ДАТА ТЕСТУВАННЯ: 26.04.2002

Тест-опитувальник 16 ЛФ Додаток № 8

Адаптація опитувальника Кеттела 16 PF
(А. Г. Шмельов, В. І. Похилько, О. С. Соловейчик)

ПРІЗВИЩЕ, ІМ'Я, ПО БАТЬКОВІ: ВИНОГРАДІВ І.Ю.

ПРОГРАМА ТЕСТУВАННЯ «TS3»
Шкала F: Безпечність
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10

Ваша оцінка (у стінах): 5, що є
результатом збалансованим між полюсами
Низькі оцінки свідчать про стриманість, заклопотаності, схильності все ускладнювати, до всього підходити надто серйозно й обережно.
Високі оцінки за фактором характерні для осіб бадьорих, активних, безтурботних, легко сприймають життя.
Вони живуть, не замислюючись серйозно над подіями, легко ставляться до життя, вірять в удачу і свою щасливу зірку, про майбутнє не дбають, будують життя за принципом «може пронесе».


ДАТА ТЕСТУВАННЯ: 26.04.2002

Тест-опитувальник 16 ЛФ Додаток № 9

Адаптація опитувальника Кеттела 16 PF
(А. Г. Шмельов, В. І. Похилько, О. С. Соловейчик)

ПРІЗВИЩЕ, ІМ'Я, ПО БАТЬКОВІ: ВИНОГРАДІВ І.Ю.

ПРОГРАМА ТЕСТУВАННЯ «TS3»
Шкала Н: Сміливість у спілкуванні
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10

Ваша оцінка (у стінах): 10, що є
явно вираженим позитивним полюсом
Особи з низькою оцінкою мають надчутливу сім-патіческую нервову систему, що робить їх гостро реагують на будь-яку загрозу. Ці люди вважають себе вкрай боязкими, невпевнений-ними у своїх силах, не люблять працювати в контакті з людьми, краще мати одного-двох близьких друзів замість великої компанії.
Високі оцінки свидетельст-вують про несприйнятливості до загрози, сміливості, рішуче-ності, тязі до ризику і гострих відчуттів. Такі люди вільних вступають в контакти, не відчувають труднощів в об-щенні, не втрачаються при сто-лкновеніі з несподіваними про-обставини, про невдачі б-стро забувають.


ДАТА ТЕСТУВАННЯ: 26.04.2002.

Тест-опитувальник 16 ЛФ Додаток № 10

Адаптація опитувальника Кеттела 16 PF
(А. Г. Шмельов, В. І. Похилько, О. С. Соловейчик)

ПРІЗВИЩЕ, ІМ'Я, ПО БАТЬКОВІ: ВИНОГРАДІВ І.Ю.

ПРОГРАМА ТЕСТУВАННЯ «TS3»
Шкала G: Моральна нормативність
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10

Ваша оцінка (у стінах): 10, що є
явно вираженим позитивним полюсом
Людина, що має низьку оціню-ку за фактором, схильний до непо-стоянству, легко кидає розпочату справу. Лінивий, недобросовісний-ний, егоїстичний, він не при-лага зусиль до виконання суспільних вимог і культурних норм, презирливо ставиться до моральних цін-ності, заради власної вигоди здатний на нечесність і обман.
На полюсі високих значень фактора знаходяться такі риси, як почуття відповідальності, обов'язковість, сумлінний-ність, стійкість моральних при-нціпов. Ці особи глибоко поря-нішнього не тому, що це може виявитися вигідним, а тому, що не можуть чинити інакше за своїми переконаннями. Висока сумлінність, сознатель-ність зазвичай поєднуються з хорошим самоконтролем і стрьом-ленням до утвердження загально-людських цінностей, іноді на шкоду особистим, егоїстичним цілям.


ДАТА ТЕСТУВАННЯ: 26.04.2002

Тест-опитувальник 16 ЛФ Додаток № 11

Адаптація опитувальника Кеттела 16 PF
(А. Г. Шмельов, В. І. Похилько, О. С. Соловейчик)

ПРІЗВИЩЕ, ІМ'Я, ПО БАТЬКОВІ: ВИНОГРАДІВ І.Ю.

ПРОГРАМА ТЕСТУВАННЯ «TS3»
Шкала I: Душевна м'якість
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10

Ваша оцінка (у стінах): 7, що є
схильністю до позитивного полюса
Низькі оцінки бувають в осіб мужніх, суворих, практич-них і реалістичних. До життя вони підходять з логічною міркою, більше вірять розуму, ніж почуттям, не довіряють Відчуваючи-данням та вражень, інтуїцію підміняють розрахунком.
Високі оцінки за фактором є показником м'якості, витонченості образного, так-жественного сприйняття світу. Ці особи не люблять «грубих людей» та «грубу роботу», романтично обожнюють шляхо-ходи і нові враження, володіють багатим вообра-жением і художнім вку-сом, художні вироблена-дення впливають більше на їхнє життя, ніж реальні події.


ДАТА ТЕСТУВАННЯ: 26.04.2002

Тест-опитувальник 16 ЛФ Додаток № 12

Адаптація опитувальника Кеттела 16 PF
(А. Г. Шмельов, В. І. Похилько, О. С. Соловейчик)

ПРІЗВИЩЕ, ІМ'Я, ПО БАТЬКОВІ: ВИНОГРАДІВ І.Ю.

ПРОГРАМА ТЕСТУВАННЯ «TS3»
Шкала L: Підозрілість
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10

Ваша оцінка (у стінах): 2, що є
явно вираженим негативним полюсом
Людина з низькою оцінкою вва-тане всіх людей добрими і хо-рошімі, відверто розповідає про себе навіть малознайомим людям. У колективі завжди ужівчів, весел, не заздрісний, виявляє щиру турботу про товаришів, не прагне конкурувати з ними.
Особи з високими оцінками за фактором з самого початку під-ходять до людей з перед-бежденіем, нікому не довіряють, вважають своїх друзів здатними на нечесність, неото-кровенни з ними. В колективі вони тримаються відокремлено, пе-кутся тільки про себе, заздрять успіхам інших, вважають, що їх недооцінюють. У відносинах з людьми проявляють себе як наполегливі, дратівливі, що не терплять конкуренції, скеп-тично ставляться до моральних мотивів оточуючих.


ДАТА ТЕСТУВАННЯ: 26.04.2002

Тест-опитувальник 16 ЛФ Додаток № 13

Адаптація опитувальника Кеттела 16 PF
(А. Г. Шмельов, В. І. Похилько, О. С. Соловейчик)

ПРІЗВИЩЕ, ІМ'Я, ПО БАТЬКОВІ: ВИНОГРАДІВ І.Ю.

ПРОГРАМА ТЕСТУВАННЯ «TS3»
Шкала М: самозаглибленість
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10

Ваша оцінка (у стінах): 3, що є
Схильністю до негативного полюса
Особи з низькими оцінками хаті-гают всього незвичайного, керуючи-обхідних документів об'єктивної реаль-ністю, надійні в практичних питаннях. Спокійні, тверді.
Високі оцінки властиві особам мрійливим, захоплений-ним своїми фантазіями. Такі люди непрактичні, легко відступив пают від реальності. Інтері-потикаються абстрактними пробле-мами, неврівноважені, легко приходять в захват.


ДАТА ТЕСТУВАННЯ: 26.04.2002

Тест-опитувальник 16 ЛФ Додаток № 14

Адаптація опитувальника Кеттела 16 PF
(А. Г. Шмельов, В. І. Похилько, О. С. Соловейчик)

ПРІЗВИЩЕ, ІМ'Я, ПО БАТЬКОВІ: ВИНОГРАДІВ І.Ю.

ПРОГРАМА ТЕСТУВАННЯ «TS3»
Шкала N: Соціальна опосередкованість
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10

Ваша оцінка (у стінах): 5, що є
Результатом, збалансованим між полюсами

Низькі оцінки бувають в осіб, здатних до грубості, абстракт-ності, прямолінійності, нерозумний-щих ясно мислити. Це звичайно наївні, відкриті люди, зі спільними тільні, компанійські, люблячі прості природні речі і чуттєві радості. Вони не вміють хитрувати і хитрувати, ведуть себе природно, просто і грубувато.
Високі оцінки властиві особам, які раніше, ніж зробити що-небудь, з холод-ної аналітичністю оцінюють можливі шанси, хитро і вміло будують свою поведінку, скептично ставляться до лозун-гам і закликам, схильні до інтриг і оману. У спілкуванні м'які, аристократично ввічливі, стежать за своєю мовою і манерами.


ДАТА ТЕСТУВАННЯ: 26.04.2002

Тест-опитувальник 16 ЛФ Додаток № 15

Адаптація опитувальника Кеттела 16 PF
(А. Г. Шмельов, В. І. Похилько, О. С. Соловейчик)

ПРІЗВИЩЕ, ІМ'Я, ПО БАТЬКОВІ: ВИНОГРАДІВ І.Ю.

ПРОГРАМА ТЕСТУВАННЯ «TS3»
Шкала Про: Тривога
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10

Ваша оцінка (у стінах): 5, що є
Результатом, збалансованим між полюсами
Низькі оцінки характерні для осіб веселих, життєрадісних, упевнених в успіхах і своїх можливостях
Високі оцінки властиві особам, які завжди чимось стурбовані, завжди пригнічені, обтяжене поганими передчуттями, схильні до самоупрекам, недооцінюють свої можливості.
У суспільстві вони відчувають себе незатишно і невпевнено, тримаються зайво відокремлено.
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Психологія | Диплом
374.9кб. | скачати


Схожі роботи:
Фізична підготовка як засіб виховання морально-вольових і психологічних якостей
Фізична підготовка як засіб виховання морально-вольових і психологічних якостей
Вплив індивідуально-психологічних особливостей на формування особистості професіонала
Вплив стилю керівництва на психологічний клімат у колективі малого бізнесу
Дослідження індивідуально-психологічних особливостей підлітків мають психосоматическую
Дослідження індивідуально-психологічних особливостей підлітків мають психосоматическую патологію
Роль індивідуально-психологічних особливостей у формуванні реакції на здоров`я-захворювання
Роль індивідуально-психологічних особливостей у формуванні реакції на здоров`я захворювання

Нажми чтобы узнать.
© Усі права захищені
написати до нас
Рейтинг@Mail.ru