додати матеріал


Вплив індивідуальних особливостей особистості на організаційну поведінку

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

скачати

Санкт-Петербурзький Інститут МАШИНОБУДУВАННЯ
Економічний факультет
Кафедра менеджменту
Курсова робота
Вплив індивідуальних особливостей особистості на організаційну поведінку
з дисципліни
Організаційне поведінку
Виконав студент
групи 2803
2 курсу
Мірошниченко Яніна
Вікторівна
Керівник
Редькіна Марія
Валентинівна
Кандидат психологічних наук, доцент
_____________________
(Оцінка, підпис)
Санкт-Петербург 2008р.

зміст
Введення. 3
Глава 1 Вплив індивідуальних особливостей особистості на поведінку в організації 5
1.1 Вплив типу індивідуального темпераменту. 5
1.2 Характер відношення до норм організації. 9
1.3 Типи особистості по відношенню до джерела контролю. 11
1.4 Потреба в досягненнях, причетності і влади. 12
1.5 Вплив соціально-демографічних особливостей і особистісних якостей працівників на трудову діяльність. 15
Глава 2 Діагностика індивідуально-психологічних особливостей особи 22
2.1 Методи діагностики особистісних особливостей співробітників. 22
2.2 Особистісні опитувальники і тести .. 25
Глава 3. Управління організаційним поведінкою з урахуванням індивідуально-психологічних особливостей особистості. 30
3.1 Тип акцентуації характеру. 32
3.2 Психічний профіль людини. 35
3.3 Рівень суб'єктивного контролю. 41
3.4 Рекомендації з обліку індивідуально-психологічних особливостей підлеглих 44
Висновок. 47
Список використаної літератури .. 49

Введення

Однією з найбільш важливих для будь-якого підприємства є проблема управління людськими ресурсами. При взаємодії з персоналом необхідно враховувати індивідуальні особливості кожного співробітника. Кваліфікований менеджер повинен вміти розбиратися в людях, виявляти їх відмітні особливості і грамотно будувати стратегію управління ними. Особисті якості людей впливають на їхнє життя і життя оточуючих, для керівника необхідно знати який вплив людина може зробити на організаційну поведінку.
Теоретичне значення курсової роботи полягає в тому що в роботі проведено аналіз впливу індивідуальних особливостей особистості на організаційну поведінку. Практичне значення: Результати курсової роботи можуть бути застосовані в будь-якій організації як допомога менеджеру в управлінні особистістю з урахуванням впливу її індивідуальних особливостей.
Актуальність наданої теми полягає в тому, що в даний час пошук шляхів активізації людського потенціалу всередині організації та облік психологічних особливостей персоналу є одними з вирішальних факторів підвищення ефективності діяльності будь-якої організації.
Дана тема досить добре висвітлена в науковій літературі. Проблема індивідуально-психологічних відмінностей почала розглядатися ще з кінця 19 століття. Починаючи з теорії психоаналізу 3. Фрейда, яку далі розвинули К. Юнг, А. Адлер. Докладно характерні особливості особистості та їх типологія розглядається в основах соціоніки. Так само тема індивідуальних особливостей широко розкрита в різних навчальних посібниках з менеджменту та організаційного поведінки.
Метою виконання курсової роботи є з'ясування впливу індивідуальних особливостей особистості на організаційне поведінку і розробка рекомендацій з управління персоналом з урахуванням цих особливостей. Для досягнення мети необхідно вирішити завдання:
1.Проаналізіровать вплив індивідуальних особливостей особистості на організаційну поведінку.
2.Рассмотреть методи діагностики особистісних особливостей співробітника
3. Формулювання рекомендацій для керівника щодо обліку індивідуальних особливостей підлеглих
Характеристика методів дослідження. Для даної роботи мною було обрано метод збору інформації та її аналізу.
Структура роботи. У першому розділі розглядається вплив індивідуальних особливостей особистості на організаційну поведінку. У другому розділі представлені методи дослідження дано проблеми та обгрунтовується вибір одного з них. У третьому розділі представлені самостійно розроблені рекомендації з управління персоналом з урахуванням їх індивідуальних особливостей.
Глава 1 Вплив індивідуальних особливостей особистості на поведінку в організації

1.1 Вплив типу індивідуального темпераменту

Меланхолік
Меланхолік-підлеглий завжди займає провідну позицію. Він ніколи не стане неформальним лідером, критикують свого керівника. Меланхолікові комфортно бути веденим: менше відповідальності. Меланхолік потребує підтримки. Буває, він приходить до керівника тільки для душевної розмови, особливо тоді, коли приймає життєво важливі рішення. Нерідко підлеглі-меланхоліки стають для сильного й енергійного керівника «дорослими дітьми». Він радить їм, як робити ремонт, куди поїхати відпочивати, як одягатися і т. п. Вони уважно прислухаються до його порад.
Отримуючи співчуття з боку керівника, меланхолік теж здатний на емоційну підтримку. Він першим відчуває переживання іншої людини і намагається його заспокоїти. Меланхолік - хороший емоційний «барометр» в команді. Прагне до позитивній атмосфері. Важко переживає конфлікти. Як правило, уникає напруги у відносинах з колегами усіма способами.
Якщо підлеглого, що має меланхолійний темперамент, поважають колеги, він стає миротворцем між конкуруючими лідерами та угрупованнями. Він буде всіх розуміти і всім співчувати, зберігаючи примирливу позицію. У роботі орієнтований на ретельне виконання завдань, тому що боїться помилок. Ризикований і амбітний проект - не для нього. Меланхолік краще виконує звичні функції в рамках своєї освіти і досвіду.
Добре працює на посадах, пов'язаних з підтримує спілкуванням: HR-менеджера, працівника відділу кадрів. Але в тих підрозділах, де спілкування пов'язане з активністю й умінням переконувати, меланхолік буде працювати старанно, але з великою напругою сил. Наприклад, займаючись продажами в реальному спілкуванні або по телефону, він швидко перевтомлюється і «вигорає».
У меланхоліка нерідко розвинені креативні здібності, тому він може бути гарним працівником відділів реклами, маркетингу і дизайну. [8]
Сангвінік
Підлеглий-сангвінік мало відрізняється від керівника з таким же темпераментом. Він такий же працездатний і витривалий. Стриманий і діловитий, прагне до високої компетентності у своїй справі. Відносини з колегами - дружні, але без зайвої фамільярності. Буває «товстошкірим»: любить жартувати над товаришами по службі, не замислюючись, приємно їм це чи ні.
Бере участь у корпоративних вечірках, веселиться, але вчасно йде додому. Віддає перевагу здоровий спосіб життя, займається спортом. Сангвінік дисциплінований, приходить на роботу вчасно і йде додому не особливо пізно. Прагне добре організувати робочий час. Працює з самовіддачею, але без зайвої нервозності і метушні.
До компанії емоційно не звикає. Якщо на роботі не відчуває перспективи в підвищенні заробітної плати, легко переходить на нове місце роботи.
Критику з боку керівника сприймає конструктивно, прагне виправити помилку і поліпшити свої показники. Сангвініка можна ставити на ділянки роботи, де потрібна висока інтенсивність. Він добре спілкується з великою кількістю різних людей, не «перегорає» і не перевтомлюється. Здатний працювати в стресових умовах, зберігаючи самовладання і контроль.
Йому подобається все нове, тому він із задоволенням береться за новий проект. Його необхідно контролювати: після етапу захоплення настає період спаду мотивації і навіть байдужості. У цей час сангвінік може переключитися на нову справу, ще не завершивши розпочатого проекту.
Сангвінік - добрий стратег і політик. Часто буває неформальним діловим лідером в команді, але завжди підтримує офіційного керівника, не складаючи йому конкуренцію. Сангвінік чекає свого часу. Але довго чекати він не буде: якщо в іншій компанії йому запропонують кращі кар'єрні перспективи, він звільниться. [8]
Флегматик
  Про такого підлеглого кажуть: «Людина і працівник - хороший, обов'язковий і відповідальний, але без ініціативи». Він багато знає і вміє, компетентний і освічений, але орієнтований на виконавчу роботу і пропонувати нові ідеї і проекти не буде.
Такого співробітника краще використовувати на монотонних ділянках роботи, де потрібні старанність і грунтовність. Він добре буде справлятися із завданнями з аналізу великого масиву інформації, виконувати однакові і рутинні дії. При формулюванні завдання йому необхідно давати час для питань, обговорення, записи.
Йому потрібно надавати достатньо часу для розуміння завдання і його виконання. Квапити не потрібно. На ділянки роботи, де необхідні висока швидкість і товариськість, краще не ставити.
Темперамент будь-якого підлеглого «ламати» взагалі немає сенсу: все одно нічого не вийде. Холерик буде поспішати і робити помилки, флегматик - повільно, але ретельно виконувати. Мистецтво управління полягає в тому, щоб знайти правильну нішу для співробітників і ефективно використовувати їх сильні якості на користь компанії.
Флегматика, який нерідко буває «людиною процесу», потрібно контролювати та стимулювати до здобуття конкретного результату. Відповідальний і обов'язковий флегматик буде прагнути закінчити перше завдання і приступити до наступної задачі.
Стримані і спокійні флегматики - цінний ресурс для компанії. Так, вони не «революціонери» і не новатори, як холерики. Однак саме вони складають контингент стабільних співробітників, відданих компанії. Коли компанія буде переживати не кращі часи, саме флегматики будуть терпляче чекати виходу з кризи і радіти разом з керівництвом нових успіхів. [8]
Холерик
Для безпосереднього начальника підлеглий з таким темпераментом - удача, з одного боку, і випробування на міцність - з іншого. Співробітник-холерик - активний, ініціативний і енергійний. Його не потрібно підганяти, перевіряти і спеціально мотивувати на роботу: він самовмотивований на успіх і досягнення. Це амбітний фахівець. Його провідна потреба - в новій інформації і новий досвід. Любить вчитися і завжди прагне до підвищення компетентності. Однак для керівника такий співробітник з часом стає серйозним конкурентом. [8]
.2 Характер відношення до норм організації
Авторитарна особистість. Авторитарна особистість вірить у слухняність і повагу до влади, в те, що сильні повинні керувати слабкими. Індивіди такого типу надмірно стурбовані ідеєю влади, що пояснюється переконанням, що деякі люди краще за інших і мають керувати іншими.
Внаслідок своєї віри в ієрархічний порядок авторитарні особистості стають хорошими підлеглими, в тому випадку якщо вони поважають і приймають начальника. Проте встановити з ними зв'язок буває нелегко. Справжні авторитарні особистості схильні використовувати інших людей, і кращий спосіб роботи з ними - стверджувати свою власну владу, якщо це можливо. Цей тип особистості навряд чи підійде для компанії, яка старається використовувати більш демократичні методи, що залучають співробітників в ухвалення рішень.
Бюрократична особистість. Погляди і система цінностей людини можуть розташувати його до прийняття правил, норм та порядку як способу управління організаціями. Але бюрократична особистість особливо цінує ієрархію, дотримання правил, неособисті й формальні взаємини. Бюрократична особистість вважає, що менш досвідчені повинні поступатися більш досвідченим співробітникам, більш високопоставлені особи повинні мати прерогативою прийняття рішень. Люди, що працюють в організації, повинні ставити інтереси організації вище особистих інтересів. Сильна бюрократична особистість добре вливається у військові організації і краще себе почуває там, де дотримуються правил, порядок і норми.
Індивіди з таким типом особистості підійдуть в якості менеджерів, керуючих для рутинної, монотонної, упорядкованим роботи.
Макіавелліст. Макіавеллізм - поняття, вилучене з праць Нікколо Макіавеллі, італійського вченого і державного діяча кінця XV - початку XVI ст., Він виправдовував політику маніпулювання людьми і тактику, використовувану маніпуляторами проти своїх супротивників, заради зміцнення держави.
Макіавеллістов пов'язують з прагненням до лідерства. Люди, у яких ці характеристики виражені яскраво, відрізняються високою самооцінкою, впевнені в собі і діють у власних інтересах. Їх вважають холоднокровними і розважливими, вони намагаються використовувати інших людей і знаходити союзників в числі тих, хто має владу, для того, щоб добиватися своїх цілей. Такі люди можуть брехати, халтурити, ризикувати своєю репутацією: вони вважають, що мета виправдовує засоби. Істинний макіавелліст навіть не відчуває почуття провини, вміючи відмежовуватися від наслідків своїх дій.
Крім того, макіавеллісти схильні марнувати фальшиву або перебільшену похвалу, з тим щоб маніпулювати іншими людьми. Вони намагаються не потрапляти під владу міркувань дружби, лояльності та довіри. Це дає макіавеллістам значну перевагу в порівнянні з тими, хто цінує дружбу і довіру.
Макіавеллісти вміють обирати умови, в яких їх логіка спрацьовує: спілкування віч-на-віч, емоційні, невизначені ситуації. Не відволікаючись на емоції, вони здатні холоднокровно втрачати свій вплив в умовах вакууму влади або в незвичних ситуаціях. Макіавеллізм в сучасному суспільстві зустрічається нерідко. Дослідження свідчать про те, що існує безліч людей з помірною або сильної макиавеллистской орієнтацією. [5, c402-406]
1.3 Типи особистості по відношенню до джерела контролю
Людей можна розділити на дві категорії в залежності від того, з читають вони, що відбувається з ними регулюється ззовні або зсередини, тобто з їх власними зусиллями. Людина, яка вважає, що найважливіші його дії управляються іншими людьми, - це особистість із зовнішнім джерелом контролю. Якщо він, навпаки, вважає, що сам контролює свої дії, то його можна охарактеризувати як особистість із внутрішнім джерелом контролю. Внутрішній джерело контролю пов'язаний з потребою в незалежності, а також з найкращою адаптацією до роботи в сенсі задоволення, боротьби зі стресом, залучення в роботу і активності. Такі люди демонструють і велику зосередженість на роботі.
Джерело контролю має значення для відбору, тренінгу та розподілу співробітників на керівні ролі або в інших відповідальних ситуаціях. Існує навіть думка, що зміщення джерел контролю від внутрішнього до зовнішнього може вплинути на рівень зацікавленості в роботі. Інтерес до роботи падає, а з ним знижується і продуктивність.
Правила, установки та інші методи управління можуть взаємодіяти з джерелом контролю і впливати на рівень мотивації співробітника. Коли орієнтація особистості в сенсі контролю несумісна з навколишнім середовищем, можлива різна реакція. Особистості із зовнішнім джерелом контролю можуть негативно відреагувати на завдання або роботи, що вимагають незалежних дій. Тому вони можуть надавати протидія зусиллям в області збагачення праці або підвищення його якості, що вносить додаткову автономність і відповідальність за прийняття рішень.
1.4 Потреба в досягненнях, причетності і влади
Девід МакКлелланд провів велике дослідження за трьома рисами, які присутні у всіх людей, хоча й різною мірою: потреби в досягненнях, потреби в причетності і потреби у владі.
Люди з високою потребою в досягненнях з особливою го-тонностью беруться за виконання складних завдань і встановлюють при цьому власні високі стандарти роботи. Їм подобається опинятися в ситуаціях, коли вони можуть самі відповідати за те, що відбувається, вони люблять ставити для себе чіткі цілі, з готовністю приймають особисту відповідальність за результати, які одержують і хочуть мати віддачу від результатів своєї роботи. Не дивно, що таких людей часто можна відшукати на таких роботах, які допомагають їм задовольняти своє сильне прагнення до досягнень. У ході свого дослідження МакКлелланд виявив, що підприємці та менеджери особливо часто зустрічаються серед тих людей, хто має велику потребу в досягненнях. Він, наприклад, встановив, що через десять років після випуску з коледжу студенти, що демонстрували високу потребу в досягненнях, більш часто займали підприємницькі позиції, ніж ті, у кого ця потреба була виражена слабо. Крім того, у ефективно діючих менеджерів з високою потребою в досягненнях часто явно виражена сильна орієнтація на завдання і, як правило, готовність піти на розумний ризик.
Люди з високою потребою в причетності особливо стурбовані встановленням і підтриманням добрих відносин з іншими людьми. Вони не тільки хочуть, щоб їх любили, але і прагнуть встановити хороші відносини з усіма, з ким перетинаються в житті. Як ви можете цілком обгрунтовано очікувати, вони люблять працювати в групах, зазвичай дуже чуйні на почуття інших людей і, як правило, уникають дій, що ведуть до виникнення міжособистісних конфліктів. В організаціях люди з високою потребою в причетності швидше за все опиняються на роботах, що вимагають активного соціальної взаємодії. Хоча вони бувають хорошими учасниками команд, менеджер далеко не завжди хоче мати групу, повністю складену з людей з високою потребою в причетності, оскільки така група може більше займатися створенням і підтримкою хороших міжособистісних відносин, ніж вирішенням поставлених перед нею завдань. Люди з високою потребою в причетності можуть виявитися менш ефективними і ситуаціях, коли їм доводиться оцінювати інших, оскільки їм часто важко повідомити негативну інформацію колезі чи підлеглому, тобто виконати дію, що може порушити міжособистісні відносини.
Люди з високою потребою у владі виявляють сильне бажання надавати емоційний і поведінковий контроль або впливати на інших. Таких людей ви швидше за все зустрінете на таких позиціях, як менеджер або керівник, що вимагають від людини впливати на підлеглих. Люди з високою потребою у владі можуть дійсно бути більш ефективними як керівники, ніж люди з низько вираженої такий потребою.
Яка комбінація потреб у досягненнях, у причетності і у владі призводить до більш високої мотивації і до більш високих показників роботи? Хоча може здатися, що для забезпечення високої управлінської ефективності важливо мати високі показники по всіх трьох рис, дослідження дозволяє зробити припущення, що менеджери в першу чергу повинні мати високу потребу в досягненнях і у владі. Висока потреба в причетності може бути для менеджерів не надто гарною якістю: замість того щоб спрямовувати діяльність підлеглих на досягнення більш високих показників, менеджери можуть спробувати завоювати їх любов. Такі результати досліджень з ефективності роботи менеджерів в першу чергу відображають роботу менеджерів нижчого та середнього рівнів. Для керівників компанії і топ-менеджерів потреба у владі, як створюється враження, домінує над усіма іншими і багато в чому визначає їх успіх.
1.5 Вплив соціально-демографічних особливостей і особистісних якостей працівників на трудову діяльність.
Розглянемо зв'язок характеристик особистості людини з найважливішими факторами його діяльності - плинністю, абсентеїзм, продуктивністю праці і задоволеністю роботою. Список цих характеристик досить великий. Багато характеристики досить важко оцінити, тому розглянемо ті з них, які є найбільш легко визначним, - це вік службовця, стать, сімейний стан, кількість утриманців, стаж роботи в організації.
Вік. Залежність від віку перерахованих факторів діяльності людини повинна збільшитися протягом наступного десятиліття. Це пояснюється принаймні трьома причинами: переконаність більшості керівників у тому, що ефективність роботи з віком зменшується; старіння робочої сили; дозволене законом збереження пенсії для працюючих пенсіонерів при відсутності вимоги обов'язкового виходу на пенсію після досягнення певного віку. Як же фактично впливає вік працівників на плинність кадрів, абсентеїзм, продуктивність праці і задоволеність роботою? Чим старшою стає людина, тим менш імовірно, що він (хоче звільнитися, оскільки з віком все важче знайти нову роботу. Крім того, літні люди вважають за краще не йти з організації, враховуючи наявність низки соціальних пільг, що надаються ветеранам праці, надбавок за вислугу років і т.п. Таким чином, плинність кадрів серед літніх співробітників набагато нижче, ніж серед їхніх молодих колег.
Дослідження показують, що кількість пропусків з неповажної причини у літніх працівників справді менше, але при цьому велика кількість пропусків але хвороби.
Широко поширене переконання, що продуктивність праці з віком знижується, оскільки гострота реакції, сила і координація рухів з віком порушуються. Однак це не зовсім так. Дослідження показують, що вік і ефективність роботи не пов'язані між собою. Це стосується всіх видів робіт - як високо-, так і низько кваліфікованих. Звідси випливає природний висновок: вимоги до більшості видів робіт (навіть до тяжких ручним) не завжди обумовлені фізичним умінням і змінюються через вік працівника. Більш того, навіть якщо є деяке зниження продуктивності праці через вік, то воно цілком може бути компенсовано досвідченістю працівника.
Зв'язок між задоволеністю роботою і віком. Численні дослідження показали, що вона позитивна, принаймні до настання пенсійного віку. Однак сучасні технологічні перетворення (наприклад, комп'ютеризація) можуть змінити цю ситуацію і задоволення від роботи в більш літніх працівників, ймовірно, буде нижче, ніж у більш молодих.
Пол. Існує безліч точок зору щодо пріоритетності працівників тієї чи іншої статі на даному робочому місці.
Не виявлено жодної різниці в чоловічих і жіночих аналітичних здібностях, здібностях прийняття рішень, мотивації, лідерські якості, комунікабельності і здібності до навчання. У той же час відповідно до досліджень психологів жінки більш законослухняні, а чоловіки більш агресивні і більше націлені на успіх, хоча, втім, ці відмінності не настільки значні.
За останні роки частка працюючих жінок збільшилася, і потрібно враховувати, що не існує достатніх обсягів відмінності у продуктивності праці чоловіків і жінок. Аналогічно не має жодних ознак, що вказує на те, що підлога службовця впливає на його задоволеність роботою.
Щодо плинності кадрів деякі дослідники вважають, що жінки мають більш високий показник, проте не є достатньо повної інформації, щоб зробити значимі висновки.
Дослідження ж абсентеїзму встановило, що жінки точно мають більш високі показники, ніж чоловіки. Найбільш логічним поясненням цього факту є те, що наше суспільство історично звалила всі обов'язки по дому і сім'ї на жінок. Однак в останні роки традиційна роль жінки лише як хранительки домашнього вогнища, виховательки дітей і господині на кухні зазнає змін. Дедалі більше чоловіків починають цікавитися проблемами будинку і виховання дітей.
Сімейний стан. Вплив сімейного стану працівника на основні показники його трудової діяльності недостатньо вивчено, проте деякі дослідження свідчать про те, що працівники, які перебувають у шлюбі, допускають менше пропусків роботи, рідше звільняються і більш задоволені своєю працею.
Шлюб накладає підвищені обов'язки на людину, тому стабільна і стійка робота стає для нього цінною і важливою.
Звичайно, ці результати не цілком обгрунтовані. Крім того, є й інші теми для подальших досліджень: вплив розлучення на ефективність праці службовця і його задоволеність роботою; достоїнства і недоліки цивільного шлюбу і т.д.
Кількість утриманців. Щодо цього питання також не можна зробити однозначних висновків. Статистика пропусків роботи жінками у великій мірі обумовлена ​​необхідністю догляду за дітьми. Є також позитивна залежність задоволеності роботою від наявності утриманців. Що стосується плинності кадрів, то результати досліджень носять змішаний характер: деякі дослідники стверджують, що наявність дітей збільшує плинність, інші дотримуються протилежної точки зору.
Стаж роботи в організації. Немає жодних підстав припускати, що у людей, чий стаж роботи більше, відзначається велика продуктивність праці.
Стаж роботи перебуває у зворотній залежності з абсентеїзм. Аналогічно стаж роботи і плинність обернено пропорційні. Більш того, стаж роботи є одним з найважливіших показників, які дозволяють передбачити тенденцію плинності.
Здібності
Повні здатності індивіда складаються з двох складових - інтелектуальної і фізичної.
Інтелектуальні здібності. Інтелектуальні здібності людини дозволяють йому здійснювати розумові дії. Існує маса тестів, що дозволяють визначити інтелектуальні можливості людини, - це так звані IQ-тести. З їх допомогою оцінюються здатності до розрахунків, просторову уяву, швидкість прийняття рішення, логіка, пам'ять, загальна ерудиція та ін Слід підкреслити, що, незважаючи на широке поширення тестів через відкриту пресу та комп'ютерне забезпечення, користуватися ними належним чином може тільки навчений фахівець. Крім того, високий показник 10 зовсім не обов'язково буде означати високу ефективність праці працівника.
Фізичні здібності. У тій же мірі, в якій інтелектуальні здібності важливі для виконання розумової роботи, для виконання менш кваліфікованої роботи велику роль відіграють фізичні здібності. Необхідно оцінити ці можливості працівника, професія якого вимагає витривалості, спритності рук і т.д.
Придатність до роботи. Як вже було показано, різні види робіт висувають різні вимоги до здібностей працівників. Отже, ефективність роботи збільшується, коли співпадають здібності працівника та вимоги до посади.
Які прогнози можна зробити при виявленні недостатньої професійної придатності? Швидше за все, такий працівник не буде справлятися з роботою. Наприклад, якщо друкарка не задовольняє основним вимогам, що пред'являються до цієї посади, то ефективність її праці буде недостатньо високою, незважаючи на її сильну вмотивованість і високу ступінь прихильності до цієї роботи.
Якщо ж здібності співробітника набагато перевищують вимоги до роботи, то ефективність роботи, по всій вірогідності, буде адекватна вимогам, але виникне організаційна неефективність, і задоволеність службовця своєю працею може бути невисокою. Незважаючи на хороший заробіток, обмеження у використанні своїх здібностей може викликати у працівника стан фрустрації.
Впевненість у собі.
Деякі люди вважають себе господарями своєї долі, інші впевнені, що все залежить від випадку.
Перший тип людей ми будемо називати особистостями внутрішньої організації, або інтернали, а другий тип людей - екстерналії. Встановлено, що екстернали у меншій мірі задоволені своєю роботою, виявляють більшу абсентеїзм і менше спричинити в роботу, ніж інтернали.
Ймовірно, це пояснюється тим, що, на їхню думку, від них нічого не залежить в організації. Інтернали в тих самих ситуаціях розраховують на власні сили і в неприємних ситуаціях нікого не звинувачують, окрім себе. Крім того, незадоволені роботою інтернали звільняються частіше за інших.
Цікаві результати досліджень абсентеїзму у цих двох типів людей. Інтернали, які вважають, що їх здоров'я залежить тільки від них самих і їхніх звичок, більш відповідально ставляться до себе і мають менше шкідливих звичок. Це обумовлює меншу кількість нещасних випадків і як наслідок - менша кількість пропусків роботи, тобто менший абсентеїзм.
Прямого зв'язку між впевненістю в собі і плинністю кадрів немає. З одного боку, інтернали схильні вживати заходів до разі незадоволеності і, значить, досить легко залишають організацію. З іншого боку, вони зазвичай досягають успіху на роботі і, отже, більш задоволені нею.
Очевидно також, що інтернали краще працюють, але в певних областях. Вони ретельніше шукають і аналізують інформацію перед прийняттям рішення, більш активні в досягненні цілей і більшою мірою контролюють організаційне оточення. Отже, інтернали процвітають при виконанні складних завдань, пов'язаних з організаторською діяльністю, л також у фахових роботах, що вимагають складної обробки інформації та аналізу. Крім того, інтернали більше підходять для виконання робіт, що вимагають ініціативи і незалежності дій. Однак екстернали більш слухняні і дисципліновані. Саме тому вони повинні досягти успіху і роботах, які добре структуровані і розписані й успіх і яких значною мірою залежить від внеску інших.
Орієнтація на досягнення (цілеспрямованість). Яку роботу пучше всього виконують люди, орієнтовані на досягнення? Досить складну, що дає швидкий результат і дозволяє працівникові контролювати її хід. Вважається, що люди, орієнтовані на досягнення, будуть процвітати в торгівлі, професійному спорті, управлінні, а не на конвеєрі або й конторі. Таким чином, вони можуть поступатися у швидкості дій іншим працівникам, але найкраще впораються з відповідальними дорученнями, що містять виклик і передбачають чітку зворотний зв'язок.
Почуття власної гідності - це ступінь любові людини до самої себе. Дослідження зв'язку цієї якості з організаційним поведінкою дали цікаві результати. Працівники з високим почуттям самоповаги вважають, що вони володіють великими здібностями і тому повинні досягти успіху на роботі. Вони легше йдуть на ризик при виборі роботи, воліють нестандартну роботу і менше схильні до чужого впливу. Їх можна з успіхом використовувати на управлінських посадах, і як правило, вони задоволені роботою.
Самоконтроль. Особистості з сильно розвиненим почуттям самоконтролю добре адаптуються до зовнішніх ситуацій і легко коригують свою поведінку. Вони здатні долати суперечності між своїми особистими інтересами та інтересами справи. Люди з низьким самоконтролем не виявляють такої гнучкості й поведінці.
Схильність до ризику відрізняє людей, що прагнуть використовувати по можливості будь-який шанс, щоб досягти успіху. Люди, що володіють такою якістю, сміливіше приймають рішення і використовують для цього меншу кількість інформації. [9, c 231-240]
Глава 2 Діагностика індивідуально-психологічних особливостей особистості
Мета використання психодіагностичних методик - отримання інформації про якості, що роблять істотний вплив на поведінку людини в організації, але з працею піддаються безпосередньому спостереженню.
2.1 Методи діагностики особистісних особливостей співробітників
Поведінка людини в трудовій сфері в значній мірі визначається особливостями його особистості і ставленням до праці і колективу. Для встановлення рівня професіоналізму і особливостей особистості, відповідності їх вимогам робочого місця, використовуються різні методи виявлення професійних і особистісних якостей працівників.
На стадії прийому велику інформацію про професійні та особистісні якості працівників надає аналіз результатів випробувального терміну, який передбачений КЗоТом і, як правило, не повинен перевищувати 3 місяців. Після закінчення випробувального терміну в якості експертів можуть бути залучені будь-які працівники, що співробітничали з новачком. Щоб надати цій роботі науковий характер, її повинні організовувати фахівці з проведення соціально-психологічних досліджень.
Типології методів визначення особистісних якостей працівників і особливостей рольового розподілу в групі, ставлення працівників групи, один до одного досить різноманітні, але найбільш часто виділяють наступні комплекси методів:
q метод спостереження (зовнішнього) складається в навмисному, систематичному, цілеспрямованому і фіксуються сприйнятті зовнішніх проявів психіки людини. Метод вимагає значного часу, спеціальної підготовки і трудомісткий;
q метод самоспостереження (інтроспекції) - спостереження людини за власними психічними проявами. Зазвичай висновки, які робить людина на основі самоспостереження, суб'єктивні, неадекватні і можуть використовуватися для аналізу самооцінки і при порівнянні з думкою оточуючих;
q проективні методи, засновані на висновках психологічної науки про те, що суб'єкт свідомо чи несвідомо переносить, проектує свої психологічні властивості, стану на зовнішні об'єкти, що відбивається в інтерпретації їм того чи іншого стимулюючого матеріалу. Професійний психолог, психоаналітик або психотерапевт в змозі розпізнати за асоціаціями, що викликаються у суб'єкта стимулюючим матеріалом (плями, картинки і т. п.), особливості його особистості, мотивів, цінностей, роботу підсвідомості. При використанні даних методів присутність досвідченого професіонала в галузі психології обов'язкові;
q соціометрія - метод психологічного дослідження міжособистісних відносин у групі з метою визначення структури взаємовідносин, ролей і статусів членів групи, у т. ч. виявлення неформальних лідерів, психологічної сумісності. Є комплекс тестів для визначення соціально-психологічного клімату в групі, відносини до лідера, до керівника, для виявлення стилю керівництва;
q методи анкетування, інтерв'ю, бесід, що дозволяють отримати інформацію шляхом відповіді на письмові або усні запитання фахівця. Дані методи широко застосовуються в системі маркетингу, при необхідності виявлення ставлення до праці (наприклад, «Анкета про наявні та бажаних повноваженнях»), при різного виду соціологічних дослідженнях і вимагають участі фахівців для розробки програми дослідження, для його організації, проведення і подальшої інтерпретації результатів .
q Численна група особистісних опитувальників, або тестів, що дозволяють визначити різні властивості і якості особистості, такі як темперамент, характер, інтелект, схильність до творчості, мотиви поведінки, ціннісні орієнтації, фактори, що впливають на поведінку і т. п. Ці опитувальники виявляють сторони особистості за допомогою аналізу й угрупування відповідей випробуваного. Відповіді зазвичай мають форму меню, тобто потрібно вибрати один з варіантів передбачених відповідей. Оскільки відповіді дає сам опитуваний, одержувані дані містять значний елемент суб'єктивізму; на якість відповідей впливає і психологічний стан опитуваного, і ступінь фактичного знайомства з ситуацією, поведінка в якій пропонується охарактеризувати;
Істотним чинником вибору того чи іншого методу, тесту є його валідність (відповідність тому, для чого він призначений) і надійність (тест дозволяє отримувати одні й ті ж результати, незалежно від кількості опитуваних і контингенту). Багато простих за змістом і обробці результатів популярні тести не проходять перевірку на валідність і надійність і не можуть використовуватися у сфері управління персоналом. [6, c57]
2.2 Особистісні опитувальники і тести
Детальніше зупинимося на великій групі особистісних опитувальників і тестів. Для виявлення індивідуальних особливостей особистості мною передбачається використовувати саме цей метод. Перевагами даного методу є його зручність і простота. Різні варіанти опитувальників можна знайти в літературі з психології, організаційного поведінки чи в Інтернеті. Перед тим як скористатися обраним методом, розглянемо короткі характеристики різних популярних тестів.
Тест MMPI Міннесотського університету. Складається з більш ніж 550 пунктів, дозволяє виробити 10 вимірювань особистості у відповідності з патологічними категоріями, описаними в психіатрії. Перші чотири шкали дозволяють перевірити щирість та обгрунтованість відповідей випробуваного, а клінічні шкали відповідають різним категоріям психічних порушень: іпохондрії (перебільшена заклопотаність своїм здоров'ям), депресії, істерії, схильності до психопатії, коефіцієнт «мужність-жіночність», схильність до шизофренії (зміна особистості) , до параної (систематизований стійкий марення переслідування, ревнощів, винахідництва і т. п.), до психастенії (тривожність), манії подвержімость хворобливою пристрастю до чого-небудь). Крім того, визначається співвідношення екстраверсії та інтроверсії. За допомогою опитувальника вдається отримати повну картину або профіль особистості, де кожен показник оцінений у балах.
Багатофакторний опитувальник особистості Р. Б. Кеттелла (тест 16 PF).
Кеттелл виходить з уявлення про багатофакторної структурі особистості та наголошує на необхідності дослідження всіх властивостей особистості, які обумовлюють поведінку. Найменування і визначення цих властивостей випливає з застосування математично-статистичних прийомів і результатів факторного аналізу. Тому Кеттелл говорить про чинники особистості.
Перші версії опитувальника з'явилися в 1949 році, в наступні роки вони були перероблені на підставі факторного аналізу та аналізу питань. У процесі удосконалення шкали також уточнювалися окремі фактори і їх психічний розуміння.
Прагнення осягнути особистість у її широті, тобто зареєструвати всі форми поведінки і всі ситуації, в яких виявляються особистісні властивості, призвели Кеттелла до збору великої кількості понять, що стосуються особистісних властивостей, які він порівнював між собою, виключав і з'єднував, в результаті чого, за допомогою факторного аналізу отримав 15 особистісних факторів, до яких додав шістнадцятий - фактор інтелекту. Результати тестування відображають різні аспекти особистості людини: особливості комунікативної сфери, емоційно-вольової регуляції поведінки, ступінь соціальної адаптації, схильність до асоціативного поведінки, наявність емоційних, особистісних проблем, лідерського, творчого потенціалу.
В даний час різні форми 16 PF-опитувальника є найбільш популярним засобом експрес - діагностики особистості. Вони використовуються у всіх ситуаціях, коли необхідне знання індивідуально-психологічних особливостей людини. Опитувальник діагностує риси особистості, які Р.Б. Кеттелл називає конституційними факторами. Вивчення динамічних факторів - мотивів, потреб, інтересів, цінностей - вимагає застосування інших методів. Це необхідно враховувати при інтерпретації, тому що реалізація в поведінці особистісних рис і установок залежить від потреб і характеристик ситуації.
Тест MPI Айзенка. Дозволяє визначити ступінь стабільності-нестабільності (нейротизму) нервових процесів суб'єкта і співвідношення екстраверсії-інтроверсії.
Шкала LOG Po тт epa (Опитувальник УСК) Дозволяє встановити так званий «локус контролю», тобто спрямованість суб'єктивної оцінки: чого схильний приписувати людина причини своїх досягнень і невдач - зовнішнім, незалежних від неї обставин, або власним, внутрішнім чинникам.
Особистісна характеристика, що описує те, якою мірою людина відчуває себе активним суб'єктом власної діяльності, називається интернальностью («залежить від мене»), а в якій - пасивним об'єктом дії інших людей і зовнішніх обставин - екстернальності («залежить від зовнішніх сил»). Застосування при вирішенні широкого кола соціально-психологічних і медико-психологічних проблем.
Тест К. Леонгарда призначений для виявлення типів акцентуацій характеру. Акцентуацією Карл Леонгард називає надмірність прояву деяких рис характеру або їх поєднань. Акцентуація не є патологією, це крайня ступінь норми, за якою починається психопатія - необоротна патологія характеру, що веде до порушення адаптації та взаємодії людини з навколишнім середовищем. Розроблена методика Леонгарда діагностує типи, наприклад - циклотимічний тип характеризує людей, яким властиві різкі зміни настрою, їх вчинки і дії важко передбачувані. За певних настроях у них знижується рівень працездатності, навіть дрібні неприємності, невдачі важко переживаються. Можуть виконувати монотонну, стабільну роботу. Характерологический опитувальник Леонгарда дозволяє виявити тип акцентуації характеру у досить високого ступеня - у 86-89% випадків. Тим не менше, враховуючи, що можуть бути і помилки в діагностиці за допомогою характерологического опитувальника Леонгарда, отримані результати необхідно перевіряти за допомогою інших методик. Сфера застосування: психологічна консультація, профдіагностика і профвідбір, клініко-психологічні дослідження.
Тест Томаса - на визначення стилю поведінки в конфлікті. Методика К. Томаса з виявлення типових форм поведінки особистості в конфліктних ситуаціях описує кожний з п'яти можливих варіантів поведінки індивіда в конфліктній ситуації. Тест Томаса міжособистісна методика опис дозволяє діагностувати рівень конфліктності.
Важливо вказати на те, що немає переконливих доказів надійності та валідності тестів. Багато пункти мають дуже загальний характер, випробуваний часто підпадає під вплив авторитету вченого, який розробляє або застосовує тест, і відповідає на питання не щиро, а так, як, на його думку, хотілося б вченому. На результати тестування впливають втому і занепокоєння, деякі тести вторгаються в особисте життя випробуваного. Доступність тестового матеріалу дозволяє знайомитися з ним заздалегідь і відповідати, фальсифікуючи результати. Багатьом відомі прийоми «обману» тестів, аж до «детектора брехні». Всі ці міркування приводять до того, що тестування має розглядатися лише як допоміжний засіб у визначенні якостей людини. Використання тестів можливе лише в пакетах, коли дані, отримані одним способом, перевіряються при застосуванні іншого.
Окрему групу утворюють профорієнтаційні тести: якщо для використання особистісних опитувальників на етапі профвідбору або переміщення працівника вимагається попереднє уявлення про необхідні якості і властивості, а особистісні опитувальники допомагають встановити їх наявність, то профорієнтаційні тести допомагають визначити сферу діяльності, до якої опитуваний має прихильність. Американський дослідник Джон Л. Голланд встановив, що вибір професії є вираження особистості, а досягнення людини залежать від відповідності між його особистістю і обстановкою роботи (змістом, характером і умовами праці). На його думку, кожна людина в певній мірі відноситься до одного їх 6 типів особистості:
q реалістичний - віддає перевагу діяльність, пов'язану з маніпуляціями інструментами та механізмами;
q дослідний - воліє аналітичну роботу, допитливий, методичний, точний;
q артистичний - експресивний, нонконформіст, оригінальний, внутрішньо зосереджений;
q соціальний - любить роботу з людьми, допомагати іншим, але не систематичну діяльність;
q підприємницький - любить впливати на інших для досягнення цілей;
q конвенціальний - любить систематичне маніпулювання даними, записами, репродукування матеріалів.
Зазвичай один тип домінує, але людина, пристосовуючись і змінюючи спектр використовуваних стратегій, може досить успішно займатися видами діяльності, передбаченими для двох або трьох типів особистості. При цьому для вибору кар'єри, сфери діяльності важлива близькість домінуючого і додаткового типів. Справа в тому, що наведений порядок типів особистості не випадковий: він показує поступовий перехід якостей від типу до типу. Сусідні типи в цьому списку ближче один до одного, варіанти успішної кар'єри по ним легше вибрати тим, у кого домінуючий і допоміжний типи прикордонних, а не далекі. Таким чином, вважається, що більш широкий діапазон видів діяльності, в яких людина буде відчувати себе комфортно і зможе досягти успіху, у людей типу соціальний-підприємницький або соціальний-артистичний, ніж соціальний-реалістичний. [6, c 59-70]
Глава 3. Управління організаційним поведінкою з урахуванням індивідуально-психологічних особливостей особистості
У цій главі я зробила спробу донести для керівника деякі рекомендації, які були сформульовані під час роботи з літературою по темі.
Перед кожним керівником стоїть ряд завдань, які безумовно не можуть здійсниться без роботи підлеглих. Керівник зацікавлений у максимальній продуктивності і ефективності праці. Управління людьми - досить складний процес, тут потрібне знання в галузі психології, соціології та інших наук вивчають особливості поведінки людини.
Для створення ефективної команди необхідно вже на етапі підбору співробітників вміти виявити ті особистісні якості людини, які б сприяли поліпшенню роботи організації в цілому і позитивно б впливали на обстановку в ній. Існує маса різних методик, які дозволяють визначати особистісні особливості.
Одним із способів отримання інформації про особистісні якості людини, є різні психологічні тести.
Інструментарієм для виявлення індивідуальних особливостей особистості в моїй роботі є тестування. Я спробую довести що за допомогою психологічних тестів можна отримати інформацію про особистісні особливості співробітника. Були обрані кілька широко застосовуваних тестів: Тест Кеттела, Опитувальник Леонгарда, Шкала LOG Роттера (опитувальник УСК).
Пройти тестування я запропонувала майбутньому менеджеру, студенту другого курсу економічного факультету Петербурзького інституту машинобудування. Результати проаналізовано і потім були сформульовані рекомендації для керівника з управління даними людиною з урахуванням впливу його особистісних особливостей.
Для того, що б дати характеристики особистості за допомогою тестування, необхідно правильно розшифровувати і аналізувати отриману інформацію. Для цього я пропоную розглянути різні варіанти інтерпретації тестів і опитувальників.
3.1 Тип акцентуації характеру
Тип акцентуації характеру можна визначити за допомогою опитувальника Леонгарда
Поняття, введене К. Леонгардом і що означає надмірну вираженість окремих рис характеру та їх поєднань, представляє крайні варіанти норми, які межують з психопатіями. Акцентуації характеру відрізняються від останніх відсутністю одночасного прояви властивої психопатії тріади ознак: стабільності характеру в часі, тотальності його проявів у всіх ситуаціях , соціальної дезадаптації. Акцентуації характеру властива вразливість особистості по відношенню не до будь-яких, а лише до певного роду психотравмуючим впливів адресованим до так званого "місця найменшого опору" даного типу характеру, при збереженні стійкості до інших. У залежності від ступеня вираженості розрізняють явні і приховані (латентні) Акцентуації характеру, які можуть переходити один в одного під впливом різних факторів, серед яких важливу роль відіграють особливості сімейного виховання, соціального оточення, професійної діяльності, фізичного здоров'я. Оформляясь до підліткового віку, більшість акцентуацій характеру, як правило, з часом згладжуються, компенсуються. І лише при складних психогенних ситуаціях, які тривалий час впливають на "слабку ланку" характеру, можуть не тільки стати грунтом для гострих афективних реакцій, неврозів, але і з'явитися умовою формування психопатичних розвитку ("крайових психопатій"). Оскільки акцентуації характеру межують з відповідними видами психопатичних розладів, їх типологія базується на детально розробленої в психіатрії класифікації психопатій, відбиваючи, однак, і властивості характеру психічно здорової людини. На підставі різних класифікацій (К. Леонгард, П. Б. Ганнушкіна та ін) виділяються такі основні типи акцентуацій характеру:
Гіпертіміческій тип. Відрізняється майже завжди хорошим, навіть злегка піднесеним, настроєм, високим життєвим тонусом, енергією, нестримною активністю. Постійно прагнення до лідерства, притому неформальному. Гарне почуття нового поєднується з нестійкістю інтересів, а велика товариськість - з нерозбірливістю у виборі знайомств. Легко освоюється в незнайомій обстановці. Погано переносить самотність, розмірений режим, одноманітну обстановку, монотонний і вимагає дріб'язкової акуратності працю, вимушене неробство. Переоцінка можливостей, оптимізм. Короткі спалахи роздратування є наслідком прагнення придушити активність і лідерство оточуючих. Самооцінка звичайно непогана.
Збудливий тип. Підвищена дратівливість, нестриманість, агресивність, похмурість, "занудливость", але можливі льстівость, послужливість (як маскування). Схильність до хамства і нецензурної лайки або мовчазності, сповільненості в бесіді. Активно й часто конфліктує.
Емотивний тип (емоційний) Надмірна чутливість, вразливість, глибоко переживає найменші неприємності, надмірно чутливий до зауважень, невдач, тому в нього частіше сумний настрій.
Педантичний тип. Високі оцінки говорять про ригідність, інертності психічних процесів, про довгий переживанні травмуючих подій. Виражена занудливость у вигляді "переживання" подробиць, на службі здатний замучити відвідувачів формальними вимогами, виснажує домашніх надмірної акуратністю.
Тривожний тип (психастенический). Знижений фон настрою, побоювання за себе, близьких, боязкість, непевність у собі, крайня нерішучість, довго переживає невдачу, сумнівається у своїх діях.
Циклотімічний тип. Зміна гіпертіміческіх і дістімних фаз поведінки. Товариськість циклічно міняється (висока в період підвищеного настрою і низька в період пригніченості).
Демонстративний тип. Виражено прагнення бути в центрі уваги і домагатися своїх цілей за всяку ціну: сльози, непритомність, скандали, хвороби, хвастощі, наряди, незвичайне захоплення, брехня. Легко забуває про свої погані вчинки.
Неврівноважений тип. Основна риса цього типу - надмірна стійкість емоцій, що поєднується зі схильністю до формування надцінних ідей.
Дистимической тип. Цей тип є протилежним гіпертіміческому типу, характеризується зниженим настроєм, фіксацією на похмурих сторонах життя, загальмованістю. Екзальтований тип (лабільний). Особам цього типу властивий великий діапазон емоційних станів, вони легко приходять в захват від радісних подій і в повний відчай від сумних. Дуже мінливий настрій, емоції яскраво виражені, підвищена відволікання на зовнішні події, балакучість, влюбливість. [4]
3.2 Психічний профіль людини
Опитувальник Кеттелла дозволяє визначити психологічний профіль людини. Розглянемо різні варіанти інтерпретації отриманих на основі опитувальника результатів
Фактор А. Замкнутість - товариськість
При низьких оцінках людина характеризується необщительностью, замкнутістю, байдужістю, деякою ригідністю і зайвою строгістю в оцінці людей. Він скептично налаштований, холодний по відношенню до оточуючих, любить бути на самоті, не має близьких друзів, з якими можна бути відвертим.
При високих оцінках людина відкрита і добросердий, товариський і добродушний. Йому властиві природність і невимушеність у поведінці, уважність, доброта, м'якосердий у відносинах. Він охоче працює з людьми, активний в усуненні конфліктів, довірливий, не боїться критики, відчуває яскраві емоції, жваво відгукується на події. У цілому чинник орієнтований на вимірювання товариськості людини в малих групах.

Фактор В. Інтелект

При низьких оцінках людині властиві конкретність і деяка ригідність мислення, може мати місце емоційна дезорганізація мислення. При високих оцінках спостерігаються абстрактність мислення, кмітливість, здатність швидко навчатися. Існує певний зв'язок з рівнем вербальної культури та ерудицією.
Фактор С. Емоційна нестійкість-емоційна стійкість
При низьких оцінках виражені низька толерантність по відношенню до фрустрації, схильність почуттям, мінливість інтересів, схильність до лабільності настрою, дратівливість, втомлюваність, невротичні симптоми, іпохондрія.
При високих оцінках - людина витриманий, працездатний, емоційно зрілий, реалістично налаштований. Йому без зусиль вдається слідувати вимогам групи, він характеризується постійністю інтересів. Йому не властиво нервове стомлення. У крайніх випадках можуть мати місце емоційна ригідність і нечутливість. Є експериментальні дані, що даний фактор пов'язаний з силою нервової системи, лабільністю і переважанням процесу гальмування.
Фактор Є. Підпорядкованість - домінантність
При низьких оцінках людина сором'язлива, схильний поступатися дорогою іншим. Він часто виявляється залежним, бере провину на себе, тривожиться про можливі своїх помилках. Йому властиві тактовність, покірливість, шанобливість, покірність до повної пасивності.
При високих оцінках - людина владна, незалежний, самовпевнений, впертий до агресивності. Він незалежний у судженнях і поведінці, свій образ думок схильний вважати законом для себе і оточуючих. У конфліктах звинувачує інших, не визнає влади і тиску з боку, вважає за краще авторитарний стиль керівництва, але бореться за більш високий статус; конфліктний, норовливий.
Фактор F. Стриманість - експресивність
При низьких оцінках людина характеризується розсудливістю, обережністю, розважливістю, мовчазністю. Йому властиві схильність все ускладнювати, деяка стурбованість і песимістичність у сприйнятті дійсності. Турбується про майбутнє, чекає невдач. Оточуючих він здається нудним, млявим і надмірно манірним.
При високих оцінках людина життєрадісний, імпульсивний, безтурботний, веселий, говіркий, рухливий. Енергійний, соціальні контакти для нього емоційно значущі. Він експансивний, щирий у міжособистісних відносинах. Емоційність, динамічність спілкування призводять до того, що він часто стає лідером і ентузіастом групової діяльності, вірить в успіх. У цілому оцінка за цим фактором відображає емоційну забарвленість та динамічність спілкування.
Фактор G. Схильність почуттям - висока нормативність поведінки
При низьких оцінках людина непостійна, схильний до впливу випадку та обставин, не робить зусиль по виконанню групових вимог і норм. Він характеризується безпринципністю, неорганізованістю, безвідповідальністю, гнучкими установками по відношенню до соціальних норм, що може призвести до антисоціальної поведінки.
При високих оцінках спостерігаються усвідомлене дотримання норм і правил поведінки, наполегливість у досягненні мети, точність, відповідальність, ділова спрямованість. У цілому чинник визначає, якою мірою різні норми і заборони регулюють поведінку і ставлення людини.
Фактор Н. Нерішучість - сміливість
При низьких оцінках людина сором'язлива, не впевнений у своїх планах, стриманий, боязкий, вважає за краще знаходитися в тіні. Великому суспільству він віддає перевагу одного-двох людей, друзів. Відрізняється підвищеною чутливістю до загрози. При високих оцінках людині властиві соціальна сміливість, активність, готовність мати справу з незнайомими обставинами і людьми. Він схильний до ризику, тримається вільно, розгальмування. У цілому чинник визначає реактивність на загрозу в соціальних ситуаціях та ступінь активності в соціальних контактах.
Фактор I. Жорсткість - чутливість.
При низьких оцінках людині властиві мужність, самовпевненість, розсудливість, реалістичність суджень, практичність, деяка жорсткість, суворість, черствість по відношенню до оточуючих. При високих оцінках спостерігається м'якість, поступливість, залежність, прагнення знайти заступництво, схильність до романтизму, артистичність натури, жіночність, художність у сприйнятті світу. Можна говорити про розвинену здатність до емпатії, співчуття, співпереживання та розуміння інших людей.
Фактор L. Довірливість - підозрілість.
При низьких оцінках людина характеризується відвертістю, довірливістю, доброзичливістю по відношенню до інших людей, терпимістю, товариськість; людина вільна від заздрості, легко знаходить спільну мову з людьми і добре працює в колективі. При високих оцінках - людина ревнивий, заздрісний, характеризується підозрілістю, йому властиво велике зарозумілість. Його інтереси звернені на самого себе, він зазвичай обережний у своїх вчинках, егоцентричний.
Фактор M. Практичність - розвинену уяву.
При низьких оцінках - людина практична, добросовісний. Він орієнтується на зовнішню реальність і слід загальноприйнятим номам, йому властиві деяка обмеженість і зайва уважність до дрібниць .. При високій оцінці можна говорити про розвинену уяву, орієнтації на свій внутрішній світ, високий творчий потенціал людини.
Фактор N. Прямолінійність - дипломатичність.
При низьких оцінках людині властиві прямолінійність, наївність, природність, безпосередність поведінки. При високих оцінках людина характеризується ощадливістю, проникливістю, розумним і несентиментальні підходом до подій і оточуючим людям.
Фактор О. Впевненість у собі - тривожність.
При низьких оцінках людина безтурботний, холоднокровний, спокійний, упевнений у собі. При високих оцінках людині властиві тривожність, депресивність, уразливість, вразливість.
Фактор Q1. Консерватизм - радикалізм.
При низьких оцінках людина характеризується консервативністю, стійкістю по відношенню до традиційних труднощів. Він знає, у що повинен вірити, і, незважаючи на неспроможність будь-яких принципів, не шукає нових, з сумнівом ставиться до нових ідей, схильний до моралізації та моралей. Він опирається змін і не цікавиться аналітичними та інтелектуальними міркуваннями.
При високих оцінках людина критично налаштований, характеризується наявністю інтелектуальних інтересів, аналітичність мислення, прагне бути добре поінформованим. Більш схильний до експериментування, спокійно сприймає нові несталим погляди і зміни, не довіряє авторитетів, на віру нічого не приймає.
Фактор Q2. Конформізм - нонконформізм.
При низьких оцінках людина залежна від групи, слід за громадською думкою, віддає перевагу і працювати. І приймати рішення разом з іншими людьми, орієнтується на соціальне схвалення. При цьому у нього часто відсутня ініціатива ухвалення рішень.
При високій оцінці людина воліє власні рішення, незалежний, слід за обраним ним самим шляху, сам приймає рішення і сам діє. Однак він не завжди домінанту, тобто, маючи власну думку, він не прагне нав'язувати його оточуючим. Не можна сказати, що він не любить людей, він просто не потребує їх схвалення та підтримку.
Фактор Q3. Низький самоконтроль - високий самоконтроль
При низьких оцінках спостерігаються недисциплінованість, внутрішня конфліктність уявлень про себе, людина не стурбований виконанням соціальних вимог.
При високих оцінках - розвинений самоконтроль, точність виконання соціальних вимог. Людина дотримується свого поданням про себе, добре контролює свої емоції і поведінку, доводить всяке справу до кінця. Йому властиві цілеспрямованість та інтегрованість особистості. На відміну від соціальної нормативності поведінки (фактор О), цей чинник вимірює рівень внутрішнього контролю поведінки.
Фактор Q4. Розслабленість - напруженість
При низьких оцінках людині властиві розслаблення, млявість, спокій, низька мотивація, лінощі, зайва задоволеність і незворушність.
Висока оцінка свідчить про напруженість, фрустрированности, напруженості, наявності порушення та занепокоєння. Стан фрустрації, в якому людина знаходиться, являє собою результат підвищеної мотивації. Йому властиво активне незадоволення прагнень.
Фактор МD. Адекватність самооцінки
Чим вище оцінка за цим фактором, тим більшою мірою людині властиво завищувати свої можливості і переоцінювати себе.

3.3 Рівень суб'єктивного контролю

Опитувальник рівня суб'єктивного контролю (УСК). Призначений для того, щоб визначити, якою мірою людина готова брати на себе відповідальність за те, що відбувається з ним і довкола нього. Завдяки опитувальником можна визначити який вплив людина може чинити на організаційну середу.
Шкала загальної інтернальності.
Високий показник по цій шкалі відповідає високому рівню суб'єктивного контролю над будь-якими значущими ситуаціями. Такі люди вважають, що більшість важливих подій у їхньому житті було результатом їх власних дій, що вони можуть ними керувати, і, отже, відчувають свою власну відповідальність за ці події і за те, як складається їхнє життя в цілому. Низький показник за цією шкалою, відповідає низькому рівню суб'єктивного контролю. Такі люди не бачать зв'язку між своїми діями і значущими для них подіями їхнього життя, не вважають себе здатними контролювати їх розвиток і вважають, що більшість їх є результатом випадку або дій інших людей.
Шкала інтернальності в галузі досягнень.
Високі показники за цією шкалою відповідають високому рівню суб'єктивного контролю над емоційно позитивними подіями і ситуаціями. Такі люди вважають, що вони домоглися самі всього хорошого, що було і є в їх житті, і що вони здатні з успіхом переслідувати свої цілі і в майбутньому. Вони самі будують свою кар'єру, не користуючись зв'язками і не сподіваючись на удачу. Низькі показники за цією шкалою свідчать про те, що людина приписує свої успіхи, досягнення і радості зовнішнім обставинам - везінню, щасливій долі або допомоги інших людей.
Шкала інтернальності в області невдач.
Високі показники за цією шкалою говорять про розвинене почуття суб'єктивного контролю по відношенню до негативних подій і ситуацій, що проявляється у схильності звинувачувати самого себе у різноманітних невдачах, неприємності та страждання. Така людина може сильно переживати через помилок у виконанні своєї роботи. Низькі показники, свідчать про те, що випробуваний схильний приписувати відповідальність за подібні події іншим людям або вважати їх результатом невезіння.
Шкала інтернальності в сімейних відносинах.
Високі показники тут, означають, що людина вважає себе відповідальним за події його сімейного життя. Низький показник, вказує на те, що він вважає не себе, а своїх партнерів причиною значущих ситуацій, що виникають у його родині.
Шкала інтернальності у сфері виробничих відносин.
Високий показник свідчить про те, що людина вважає свої дії важливим фактором в організації власної виробничої діяльності, в складних відносинах в колективі, у своєму просуванні і т. д.
Шкала інтернальності стосовно здоров'я і хвороби.
Високі показники, свідчать про те, що випробуваний вважає себе багато в чому відповідальним за своє здоров'я: якщо вона хвора, то звинувачує в цьому самого себе і вважає, що одужання багато в чому залежить від його дій. Людина з низьким показником, вважає здоров'я і хворобу результатом випадку і сподівається на те, що одужання прийде в результаті дій інших людей, перш за все лікарів. Низький показник, вказує на те, що він схильний приписувати більш важливе значення зовнішнім обставинам - керівництву, товаришам по роботі, везінню - невдачі.
Низький рівень суб'єктивного контролю. Екстернали не бачать зв'язку між своїми діями і значущими для них подіями їхнього життя, не вважають себе здатними контролювати їх розвиток і вважають, що більшість їх є результатом випадку або дії інших людей.
Високий рівень суб'єктивного контролю над значимими ситуаціями. Інтернали вважають, що більшість важливих подій у їхньому житті було результатом їх власних дій, їх компетентності, цілеспрямованості і здібностей, що вони можуть ними керувати, і, отже, відчувають власну відповідальність за ці події і за те, як складається їхнє життя в цілому.
3.4 Рекомендації з обліку індивідуально-психологічних особливостей підлеглих
Рекомендації сформульовані з урахуванням індивідуально-психологічних особливостей досліджуваної особистості. Одному із студентів другого курсу було запропоновано пройти кілька не складних тестів. На підставі отриманих результатів, був складений психологічний портрет особистості. Далі на підставі отриманих даних були сформульовані рекомендації.
За результатами тестування були виділені характерні риси досліджуваної особистості. Опитувальники допомогли визначити тип індивідуального темпераменту, тип акцентуації характеру, психологічний профіль особистості та рівень суб'єктивного контролю.
Перед тим як давати конкретні рекомендації керівнику, хотілося б відзначити, як досліджуваний людина може впливати на організаційне поведінку за допомогою своїх індивідуальних особливостей.
Досліджувана особистість має високу схильність до лідерства. Ця людина цілком може займати керівну посаду. Однак стосунки з підлеглими і керівництвом можуть бути не завжди гладкими, це пов'язано з тим що дана особистість холеричного типу. Такі люди відчувають різкі перепади настрою, можуть різко переходити від сміху до гніву.
Активна й ініціативна особистість. Цілком може перевести організацію в стадію активного зростання.
Ця людина легко знаходить спільну мову з людьми, тому є всі шанси на встановлення сприятливих відносин у колективі. Так само цьому сприяє ужівчівость ..
За типом індивідуального темпераменту випробуваний: холерик.
Такий співробітник активний, ініціативний і енергійний. Його не потрібно підганяти, перевіряти і спеціально мотивувати на роботу. Він самовмотивований на успіх і досягнення. На першому місці в нього потреба - в новій інформації і новий досвід. Любить вчитися і завжди прагне до підвищення компетентності. Однак існує небезпека для керівника що такий співробітник незабаром може стати йому конкурентом.
Співробітникові - холерикові потрібно давати більше самомостоятельності. Він добре себе може проявитися інноваційних проектах. Такого співробітника можна часто посилати у відрядження, так як йому подобається зміна місць і він любить заводити нові знайомства. Холерику подобається коли його хвалять у присутності інших - для нього це найсильніший мотиватор до роботи. Такий співробітник готовий постійно самовдосконалюватися, здатний швидко навчатися.
За типом акцентуації характеру
У більшій мірі проявляється гіпертіміческій тип і циклотимічний тип .. Це людина, яка завжди має гарний настрій, активний і енергійний. Він прагне до лідерства, найчастіше до неформального. Товариський, однак, рівень товариськості може змінюватися в залежності від настрою. Легко пристосовується до нової обстановки. Важко переносить самотність, монотонна праця. Зайве переоцінює свої можливості. Середня самооцінка.
У даному випадку керівникові не завадило б користуватися такою якістю цієї особистості як товариськість. Такий співробітник цілком може працювати з персоналом або з клієнтами.
За психічному профілем людини
Властиві: Товариськість, здатність швидко навчатися, емоційна стійкість, незалежність, самовпевненість, експресивність, життєрадісність, імпульсивність, безтурботність, веселість, балакучість, рухливість, Безпринципність, неорганізованість, соціальна сміливість,, активність, готовність мати справу з незнайомими обставинами і людьми. Чутливість, м'якість, схильність до романтизму, артистичність натури, жіночність, художність у сприйнятті світу. Довірливість відвертість ужівчівость, розвинену уяву, високий творчий потенціал, прямолінійність, наївність, природність, безпосередність поведінки, Впевненість в собі, Безтурботність, аналітичність мислення, спокійно сприймає нові не усталені погляди і зміни, незалежність.
Керівник повинен враховувати психологічний профіль людини і властиві йому риси. У даному випадки для ефективності роботи такого підлеглого необхідно: давати йому більше самостійності, сприяти можливості подальшого навчання, не ставити його на посаду де використовується монотонна праця.
За рівнем суб'єктивного контролю
Низький рівень суб'єктивного контролю. Ця людина вважає, що все залежить від випадку і дії інших людей. Не бачать зв'язку між своїми діями і значущими для них подіями. Не вважають себе здатними контролювати розвиток подій.
Для керівників середнього і вищого рівня низький рівень контролю не сприятливий, а для фахівця загального профілю прийнятний.
Хотілося б відзначити що низький рівень суб'єктивного контролю у цієї людини свідчить про те що при своїх унікальних можливості та перспективи розвитку він не прагне до зростання кар'єрного потенціалу. І можливість кар'єрного росту розглядає як збіг обставин, пов'язане із зовнішніми чинниками, а не з самим собою.

Висновок

У менеджменті все більш активно використовуються дані про різноманітність людської поведінки і особистісних характеристик, пропоновані психологією. І традиційно велику увагу у менеджерів викликають психологічні рекомендації про особливості поводження з різними людьми.
Особистісні параметри вже давно є значними і успішно діючими критеріями при відборі та наймі співробітників. Особистість розглядається як ключовий чинник для розуміння ставлення до роботи та кар'єри, подолання стресу, аналізу проблем і прийняття рішень. Крім того, особистість розглядається кік центральний фактор у рушійних силах мотивації, в міжособистісних відносинах.
Не існує єдиної теорії, що включає в себе все, що нам відомо про таке поняття, як особистість. Кожна теорія і кожен підхід пропонує свій шлях до вивчення особистості. Наприклад, деякі теорії розглядають особистість як систему схильностей вести себе подібним чином в ряді ситуацій. Ці теорії роблять упор на характерні риси людей, їх погляди та потреби, керуючі їх поведінкою. Існують також освітні теорії особистості, в тому числі теорія соціального навчання, яка розглядає людей як загальну суму всього, чого вони навчилися. Інші теорій підкреслюють значення рушійних сил особистості у вигляді відчуттів, думок і суджень людей, що виникають по мірі пізнання і розвитку навколишнього світу. Концепція особистості формується на базі спроб самовираження і реалізації своїх здібностей. Нарешті, деякі теорії зосереджують увагу на внутрішньому стані індивіда і розглядають особистість як наслідок внутрішніх конфліктів та шляхів їх вирішення.
Особистість як наукова категорія є предметом дослідження різних галузей знань: психології, медицини, соціології, управління і т.д. В організаційному поведінці орієнтуються на концепції особистості, що мають істотне значення для ефективного управління людськими ресурсами в економічних системах.
При написанні курсової роботи в мене вийшло виконати всі завдання, поставлені мною для досягнення мети.
Був проведений аналіз впливу індивідуальних особливостей особистості. З'ясувалося що індивідуальні особливості грають істотну роль як у житті самої особистості так в організації в якій ця особа працює. Для кожної компанії важливо що б її співробітник як можна ефективніше працював і приносив вигоду. Домогтися максимальної ефективності роботи організації можна за допомогою правильного підбору і розподілу співробітників. Так як кожен співробітник має певні індивідуальними характеристиками, то їх необхідно враховувати і використовувати в роботі.
Для дослідження індивідуальних особливостей особистості інструментарієм я вибрала тестування. На мій погляд з допомогою трьох популярних тестів вийшло виявити багато особистісні особливості індивіда, якого я обстежила. Однак даний метод дослідження не є точним, і іноді результати можуть суперечити один одному. Крім того людина, яка проходить тестування може бути не досить щирим і правдивим у своїх відповідях. Тому не можна говорити про те, що результати тестів стовідсотково відображають всі індивідуальні особливості людини. Однак на підставі отриманих результатів можна формулювати рекомендації для керівників по управлінню підлеглими з урахуванням впливу індивідуальних особливостей кожного.

Список використаної літератури

1. Бєскова Л.А., Удалова О.А., Я і всі інші. Почала соціоніки. М.: Изд-во ГРОСС_МЕДІА, 2006.224с
2. Гапоненко А.Л. Взаємозв'язок темпераменту з іншими властивостями особистості, Елітаріум Центр дистанційної освіти www.elitarium.ru
3. Джорж Дж.М. , Джоунс Г.Р. Організаційне поведінку. Основи управління, М.. Вид-во ЮНИТИ, 2003. 463с
4. Дохолян С.В. Психологічні типи колег і співробітників Елітаріум Центр дистанційної освіти www.elitarium.ru
5. Зайцев Л.Г., Соколова М.І. Організаційне поведінку. Підручник. М.:, економіст, 2006. 665с
6. Карташова Л.В., Ніконова Г.В., Соломанідіна Г.О. Організаційне поведінку. Підручник М.: Изд-во інфа-М, 2007
7. Самоукіна Н.В. Методи впливу на керівників і підлеглих з урахуванням їх типу темпераменту Елітаріум Центр дистанційної освіти www.elitarium.ru
8. Співак В.А. Організаційне поведінку і управління персоналом. Навчальний посібник для Вузів. СПб.: Вид-во «Пітер», 2000. 416с
9. Станкин М.І. Психологія управління. Практичний посібник. М.: Изд-во ЗАТ «Бізнес школа. Інтел-синтез », 2002
10. Шапіро С.А. Організаційне поведінку М.: Изд-во ГРОСС-МЕДІА, 2005. 336с
11. Карпов О. В. Психологія менеджменту Учеб. посібник. М.: Гардаріки, 2005. .584 З
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Менеджмент і трудові відносини | Курсова
149.9кб. | скачати


Схожі роботи:
Вплив психодинамічних особливостей особистості на поведінку в конфліктних ситуаціях
Вплив конфлікту на організаційну поведінку
Інновації та їх вплив на організаційну поведінку
Вплив інновацій на організаційну поведінку
Вивчення індивідуальних особливостей самосвідомості особистості
Взаємозв`язки індивідуальних психологічних особливостей та особливостей довільної саморегуляції
Вплив індивідуально-психологічних особливостей на формування особистості професіонала
Вплив психодинамічних особливостей особистості темпераменту на стильові характеристики спілкування в
Вплив особливостей педагогічних комунікацій на формування особистості молодшого школяра
© Усі права захищені
написати до нас
Рейтинг@Mail.ru