Виконавчі органи суспільства конфлікт між Законом Про господарські товариства і трудовим

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.


Нажми чтобы узнать.
скачати


Виконавчі органи суспільства: конфлікт між Законом "Про господарські товариства" та трудовим законодавством

Відносини в господарських товариствах регулюються не тільки Цивільним кодексом Республіки Білорусь (далі - ГК) та Законом Республіки Білорусь "Про господарські товариства" в редакції Закону від 10.01.2006 № 100-З (далі - Закон), а й іншими актами законодавства Республіки Білорусь, що регламентують різні види правовідносин, в які вступають названі комерційні організації. Причому якщо мова йде про трудові відносини в господарських товариствах, то, безумовно, пріоритет у їх регламентації має Трудовий кодекс Республіки Білорусь (далі - ТК) та інші акти трудового законодавства.

У той же час в ході функціонування господарських товариств виникає чимало ситуацій, в яких наявний конфлікт нормативних установлень трудового законодавства та законодавства про господарські товариства.

Відзначимо, що відносини членства (участі) в господарських товариствах і товариствах не є трудовими відносинами, а отже, регулюються виключно законодавством про господарські товариства і товариства, але не законодавством про працю. Однак, якщо мова йде про трудову діяльність учасника господарського товариства або товариства у своєму юридичну особу, спостерігається зворотна картина. Зокрема, відповідно до ст. 4 ТК трудові та пов'язані з ними відносини, засновані на членстві (участь) в організаціях будь-яких організаційно-правових форм, регулюється самим ТК та іншим законодавством про працю. Інше (за винятком норм, які погіршують становище членів (учасників) організацій у порівнянні з законодавством про працю) може встановлюватися в установчих документах і локальних нормативних актах цих організацій. Останнє положення означає, що білоруський законодавець надає можливість, наприклад, вводити додаткові пільги учасникам господарських товариств і товариств, які складаються із зазначеними юридичними особами у трудових відносинах. Це особливо важливо стосовно повним товаришам у повних і командитних товариствах. Однак навіть стосовно до видам юридичних осіб білоруське законодавство не змішує трудові відносини повних товаришів з відповідним товариством і цивільно-правові відносини участі повних товаришів у певному товаристві.

Одна з важливих проблем, в рамках якої "перетинаються" трудове законодавство і законодавство про господарські товариства, пов'язана з визначенням меж відповідальності керівників господарських товариств та членів їх колегіальних виконавчих органів.

Справа в тому, що ЦК (п. 3 ст. 49) і Закон (ст. 33) передбачають відповідальність членів органів господарського товариства перед таким товариством за збитки, завдані товариству їх винними діями (бездіяльністю), у порядку, встановленому установчими документами господарського товариства і законодавством. При цьому білоруський законодавець підкреслює, що не несуть відповідальності члени органів господарського товариства, які голосували проти рішення, яке спричинило заподіяння товариству збитків, або не брали участі в такому голосуванні, а також в інших випадках, встановлених законодавством.

Таким чином, цивільне законодавство передбачає можливість стягнення збитків, причому як прямих збитків, так і упущеної вигоди, з винних у їх заподіянні членів органів управління господарського товариства, зокрема його керівників.

Відповідальність керівника організації 1, в тому числі господарського товариства або товариства, передбачає і трудове законодавство. Однак в силу ст. 256 ТК керівник організації несе повну матеріальну відповідальність за реальний збиток, заподіяний їм майну організації. Тобто з точки зору трудового законодавства Республіки Білорусь, з керівника організації, у тому числі керівника господарського товариства, можливо стягнути лише реальний збиток, але не упущену вигоду.

Таким чином, наявний конфлікт між трудовим законодавством і законодавством про господарські товариства, який, на нашу думку, не має прямого рішення в білоруській правовій системі. Адже, незважаючи на те що ТК, як зазначено вище, у сфері регламентації трудових відносин має вищу юридичну силу порівняно з Законом, він має меншу юридичну силу порівняно з ГК в сфері регламентації майнових відносин, а питання стягнення збитків, безумовно, відносяться і до майнових питань. Не можна вирішити даний конфлікт і виходячи з так званого принципу пріоритету спеціальної норми, в силу якого спеціальна норма має більшу юридичну силу порівняно із загальною нормою. У даному випадку складно визначити, аналізовані відносини ближче до трудових відносин або до відносин участі в господарському товаристві, пов'язаним з органами управління останнього. Іншими словами, неясно, яку норму слід вважати "більш спеціальної".

ТК містить спеціальну главу 18, в якій відображені особливості регулювання праці керівника організації та членів колегіального виконавчого органу організації. Положення зазначеної глави згідно зі ст. 252 ТК поширюються на керівників організацій будь-яких організаційно-правових форм, крім випадку, коли керівник організації є єдиним власником її майна або індивідуальним підприємцем. З цього випливає, що норми глави 18 ТК діють і щодо керівників та членів правління (дирекції) господарських товариств. Виняток становлять випадки, коли повноваження виконавчого органу товариства за рішенням загальних зборів його учасників передані за договором іншої комерційної організації (керуючої організації) або індивідуальному підприємцю (яка керує).

Виходячи з положень ст. 254 ТК, трудовий договір з керівником господарського товариства полягає органом, уповноваженим власником майна товариства (таким органом є або загальні збори учасників, або рада директорів (наглядова рада), на строк, встановлений установчими документами організації або угодою сторін. Тобто трудове законодавство передбачає укладення з керівником будь-якої організації, в тому числі і господарського товариства, трудового договору в обов'язковому порядку на визначений термін.

Закон же це питання ніяк не регулює, вказуючи лише в ст. 54, що особа, яка здійснює функції одноосібного виконавчого органу, або члени колегіального виконавчого органу обираються загальними зборами учасників чи радою директорів (спостережною радою) відповідно до установчих документів господарського товариства. При цьому договір (контракт) з обраним особою укладається і підписується від імені господарського товариства головою загальних зборів учасників, на якому обрано відповідна особа, або іншим фізичним особою (учасником), уповноваженим рішенням цих зборів, а у випадку, якщо в господарському товаристві створено раду директорів (наглядова рада), - головою ради директорів (наглядової ради) чи іншим його членом, уповноваженим цією порадою. Про термін договору, що укладається в Законі нічого не сказано.

Таким чином, виходячи з пріоритету норм ТК у регламентації трудових правовідносин слід визнати, що безстроковий трудовий договір (трудовий договір на невизначений термін) з керівником господарського товариства укладено бути не може. Білоруське право допускає укладення з керівником господарського товариства або строкового трудового договору, або контракту. У правовій системі Республіки Білорусь це різні правові явища, які регулюються різними правовими актами, а саме: строковий трудовий договір - ТК, контракт - Декретом Президента Республіки Білорусь від 26.07.1999 № 29 "Про додаткові заходи щодо вдосконалення трудових відносин, зміцненню трудової і виконавської дисципліни "(далі - Декрет № 29). При цьому на контракт поширює свою дію і ТК в частині, не врегульованій Декретом № 29.

Звернемо увагу, що у випадку, якщо з керівником господарського товариства укладається контракт, то відповідно до Декрету № 29 термін зазначеного контракту не може бути менше 1 року. Якщо ж з керівником укладається строковий трудовий договір, то строк такого договору в силу ст. 17 ТК не може бути більше 5 років (вказану межу правозастосовна практика поширила і на контракт).

Трудовий договір (контракт) з керівником має свої особливості.

Так, ст. 255 ТК забороняє керівникові організації виконання оплачуваної роботи на умовах штатного сумісництва, крім викладацької, наукової або іншої творчої діяльності. Крім цього, законодавець вказує, що керівник організації не може входити до складу органів, які здійснюють функції нагляду і контролю в даній організації.

Тим часом частина 6 ст. 54 Закону передбачає, що суміщення особою, що здійснює функції одноосібного виконавчого органу господарського товариства, та членами колегіального виконавчого органу посад в органах управління інших організацій допускається в порядку, встановленому установчими документами або за згодою загальних зборів учасників господарського товариства, якщо інше не передбачено законодавчими актами.

Таким чином, у наявності чергова колізія між ТК та Законом: перший взагалі забороняє штатний сумісництво, другий ж допускає його стосовно до заняття посад в органах управління інших організацій при дотриманні вимог установчих документів. 2

Зазначена колізія, на наш погляд, повинна вирішуватися на користь норми ТК у силу того, що в Законі можливість застосування норми ст. 54 обумовлена ​​лише у випадку, якщо інше не передбачено законодавчими актами. Трудовий кодекс як раз і є законодавчим актом, "передбачають інше", а саме встановлює вищенаведений заборону.

У той же час, якщо виходити з такого тлумачення, норма ст. 54 Закону у світлі присутнього в ТК загальної заборони стає просто безглуздою, оскільки застосувати її буде неможливо ні в якому випадку. Подібний підхід йде врозріз з принципом "коректності законодавця" і базисним посилом, згідно з яким законодавець не створює "порожніх" (нездійсненних) норм. Отже, потрібно спробувати знайти інше пояснення.

Одне з можливих тлумачень - законодавець у ст. 54 Закону мав на увазі виключно спеціальні нормативні акти, спрямовані на регулювання діяльності конкретних господарських товариств, і не виходив з загальної заборони ТК. Однак, і таке тлумачення ставить під сумнів коректність підходу законодавця до вирішення питання, що розглядається, якщо врахувати, що ТК прийнятий в 1999 році і набув чинності 1 січня 2000 р., а діюча редакція Закону прийнята 10 січня 2006 Отже, при складанні зазначеній редакції законодавець не міг не знати про наявність загальної заборони, що міститься в ТК, який неминуче буде поширений і на господарські товариства.

Можна розглянути і ще один варіант тлумачення, а саме припустити, що вилучення, що визначає диспозитивність норми частина 6 ст. 54 Закону (тобто можливість передбачити інше, у порівнянні з положеннями зазначеної частини, іншим законодавчим актам), відноситься не до всієї ч. частина 6 ст. 54 Закону, а лише до останньої, що передує "вилучення", частини речення. Іншими словами, допустити, що вилучення "якщо інше не передбачено законодавчими актами" відноситься виключно до слів, наступним після розділового союзу "або", тобто до згоди загальних зборів учасників. Виходячи з запропонованого тлумачення, сенс нормативних приписів частина 6 ст. 54 Закону має бути таким: суміщення посад керівниками господарського товариства в органах управління інших організацій в порядку, встановленому установчими документами, можливо завжди; що стосується такого суміщення на основі згоди загальних зборів учасників, то воно допускається лише у випадках, коли інше не передбачено законодавчими актами . В даний час законодавчі акти жодних положень, що забороняють суміщення посад за згодою загальних зборів, не містять. Отже, частина 6 ст. 54 Закону в цілому вступає в протиріччя зі ст. 255 ТК, але виходячи з принципу пріоритету спеціальної норми при певних умовах може застосовуватися.

На нашу думку, проте, розглянуте вище тлумачення не відповідає цілісного розуміння частина 6 ст. 54 Закону, з контексту якої зрозуміло, що законодавець навряд чи ставив мету передбачити імперативність дії норми щодо одного способу суміщення посад і диспозитивність дії норми щодо іншого способу.

Тому ми все-таки приходимо до висновку про те, що більш вірний перший з викладених нами підходів, згідно з яким Закон не скасовує загальної заборони на штатне сумісництво, встановленого ст. 255 ТК. У той же час хотілося б звернути увагу на деякі нюанси значення вказаної заборони.

Так, представляється, що загальна заборона ст. 255 ТК поширюється виключно на обличчя, яке здійснює функції одноосібного виконавчого органу господарського товариства. Остання випливає з формулювання названої норми ТК, відповідно до якої виконання оплачуваної роботи на умовах штатного сумісництва забороняється керівнику організації. Що стосується членів колегіального виконавчого органу, то в силу ст. 261 ТК установчими документами організації на членів колегіального виконавчого органу організації можуть (але не обов'язково повинні) поширюватися особливості регулювання праці, встановлені для керівників організації.

Таким чином, загальна заборона, що міститься в ст. 255 ТК, не зачіпає членів колегіального виконавчого органу господарського товариства, якщо тільки установчі документи відповідного суспільства не поширять цю заборону і на даних осіб.

Правда, необхідно враховувати, що ст. 54 Закону допускає поєднання членами колегіальних виконавчих органів господарського товариства посад в органах управління інших організацій тільки при наявності однієї з двох умов:

    • - Порядок такого суміщення безпосередньо прописаний в установчих документах;

    • - На це є особливе (окреме) згода загальних зборів учасників.

Це, по суті, означає, що і щодо членів колегіальних виконавчих органів господарських товариств присутня загальна заборона на суміщення посад в органах управління інших організацій, але він може бути подолана двома вищезгаданими способами. Крім того, зауважимо, що згаданий заборона не торкається "неуправленческих" сферу діяльності, наприклад, професійну діяльність інженера, економіста, юриста, слюсаря, кухаря і т.д.

Останнє зауваження не поширюється на осіб, які здійснюють функції одноосібного виконавчого органу, оскільки з ст. 255 ТК випливає, що такі особи не мають права не тільки бути одноосібним керівником будь-якої іншої організації (як комерційної, так і некомерційної) або входити до складу виконавчих колегіальних органів управління, але і просто виконувати будь-яку трудову функцію в іншій організації на підставі трудового договору . Грубо кажучи, навіть якщо керівник господарського товариства влаштується на підставі трудового договору на постійну роботу в іншу організацію двірником, то тим самим він порушить заборону, передбачений ст. 255 ТК.

У той же час ТК нічого не говорить про можливість виконання керівником роботи в інших організаціях на іншій правовій підставі, ніж трудовий договір. Іншими словами, трудове законодавство не забороняє керівникові господарського товариства укладати договори цивільно-правового характеру, зокрема договір підряду або договір надання послуг, з іншими організаціями та отримувати гроші за такими договорами. Більш того, ТК не забороняє керівникові організації входити до складу ради директорів (наглядової ради) або інших органів управління інших організацій, члени яких не перебувають у трудових відносинах з відповідним юридичною особою. При цьому керівник може отримувати оплату від зазначеної особи за виконання функцій, наприклад, члена ради директорів (так звана посесійних робота з оплатою за участь у кожному із засідань), оскільки виконання цих функцій не підпадає під відносини, описувані як за допомогою трудового договору, так і за допомогою договору підряду (договору возмездного надання послуг). Те ж відноситься і до участі керівника в діяльності контрольних чи інших органів відповідної юридичної особи.

Інший підхід демонструє Закон: встановлене ст. 54 обмеження поширюється саме на суміщення керівником посад в органах управління інших організацій. Тобто Закон обмежує можливість участі особи, яка здійснює функції одноосібного виконавчого органу господарського товариства, та членів колегіального виконавчого органу в радах директорів (спостережних радах) та інших аналогічних органах управління двома зазначеними вище способами (встановлення такої можливості установчими документами або одержання згоди загальних зборів учасників) . І цей підхід цілком виправданий, бо участь у таких органах пов'язане з керівництвом іншою особою, що може бути конкурентом відповідного господарського товариства.

Разом з тим підхід, запропонований у ст. 255 ТК, викликає певні питання. Так, цілком зрозуміле занепокоєння законодавця з приводу того, що одне і те ж фізична особа буде очолювати одночасно кілька юридичних осіб: це може створити певні труднощі при контролі за зазначеними особами і навіть спричинити зловживання своїм становищем з боку відповідних керівників, а також, наприклад, створити умови для недобросовісної конкуренції. У той же час важко зрозуміти, чим продиктований заборона на сумісництво керівної і "некерівного" роботи, скажімо, діяльності в якості інженера, лікаря, економіста і т.д. В останньому випадку, на наш погляд, законодавець повинен був надати наймачеві право вводити вказані обмеження, якщо він бачить можливість зловживання з боку керівника, але не встановлювати загальної заборони.

Завершуючи розгляд питання про можливість виконання керівником господарського товариства оплачуваної роботи за сумісництвом, відзначимо, що недотримання норми ст. 255 ТК, безсумнівно, являє собою порушення трудового законодавства, яке може спричинити застосування до відповідного особи заходів дисциплінарного і адміністративного характеру. Однак, на нашу думку, в такій ситуації не повинна порушуватися діяльність юридичної особи в майновому обороті. Тобто навіть у випадку, якщо одна і та сама фізична особа здійснює функції одноосібного виконавчого органу в двох організаціях, то до тих пір, поки така фізична особа не буде звільнено з однієї або з обох організацій, угоди, зроблені таким керівником від імені відповідних юридичних осіб, повинні визнаватися дійсними і зобов'язувати зазначені юридичні особи.

Аналізуючи особливості регламентації одних і тих же відносин трудовим законодавством і законодавством про господарські товариства, слід відзначити і такий аспект.

Стаття 53 Закону Республіки Білорусь "Про господарські товариства" в редакції Закону від 10.01.2006 № 100-З (далі - Закон) передбачає можливість призупинення повноважень одноосібного виконавчого органу. Тобто зазначена стаття дозволяє, не звільняючи керівника з посади, призупинити його повноваження і передати їх іншій особі до утворення нового одноосібного виконавчого органу. Рішення про це відповідно до ст. 53 Закону має право прийняти рада директорів (наглядова ради), причому навіть у випадках, якщо утворення виконавчого органу здійснюється загальними зборами учасників. Правда, для реалізації зазначеної можливості необхідно, щоб відповідне право ради директорів (наглядової ради) було передбачено в установчих документах товариства.

Таке рішення рада директорів (наглядова рада) може прийняти більшістю не менше 3 / 4 голосів спискового складу членів ради. Одночасно зазначений орган зобов'язаний прийняти рішення про проведення позачергових загальних зборів учасників, на якому має бути вирішено питання про дострокове припинення повноважень одноосібного виконавчого органу і про утворення нового одноосібного виконавчого органу товариства.

У той же час трудове законодавство не містить інституту призупинення повноважень керівника організації, у зв'язку з чим реалізація зазначених норм Закону на практиці може бути утруднена необхідністю дозволу численних неврегульованих ситуацій, пов'язаних як з належним оформленням даного стану, так і з обгрунтованістю виплати заробітної плати керівникові за період, коли його повноваження припинені.

Стаття 54 Закону допускає можливість прийняття товариством відповідного локального нормативного акту, що затверджується загальними зборами учасників або радою директорів (спостережною радою), в якому можуть міститися вимоги до кваліфікаційних, професійним та іншими якостями кандидатів у члени виконавчого органу.

У свою чергу, Трудовий кодекс Республіки Білорусь (далі - ТК) в ст. 254 передбачає, що власник майна організації або уповноважений ним орган має право встановлювати в установчих документах організації процедури, що передують укладенню трудового договору з керівником, наприклад проведення конкурсу.

Крім загальних підстав припинення трудового договору, викладених у розділі 4 ТК, трудове законодавство передбачає додаткові підстави для припинення контракту чи трудового договору з керівником.

Так, згідно з п. 2.10 Декрету Президента Республіки Білорусь від 26.07.1999 № 29 "Про додаткові заходи щодо вдосконалення трудових відносин, зміцненню трудової і виконавської дисципліни" (далі - Декрет № 29) контракт, укладений з працівником, повинен передбачати додаткові підстави дострокового розірвання контракту з ініціативи наймача за перелічені в цьому Декреті порушення працівником покладених на нього трудових обов'язків. Безпосередньо до керівника відносяться такі додаткові підстави розірвання контракту:

    • - Порушення без поважних причин порядку та строків виплати заробітної плати, пенсій і (або) допомоги;

    • - Неодноразове порушення встановленого законодавством порядку розгляду звернень громадян, а також неправомірну відмову в розгляді відносяться до компетенції відповідного державного органу звернень громадян;

    • - Неодноразове подання до уповноважених органів неповних або недостовірних відомостей;

    • - Невжиття необхідних заходів для своєчасного надходження виручки за експортними контрактами або сплаченого товару за імпортними і бартерними контрактами;

    • - Незабезпечення належної трудової дисципліни підлеглих, а так само приховування фактів порушень ними трудової і виконавської дисципліни або непритягнення без поважних причин винних осіб до встановленої законодавством відповідальності за такі порушення;

    • - Неприйняття без поважних причин у строк, встановлений законними приписами правоохоронних або контрольних органів, заходів щодо усунення виявлених порушень, а також з відшкодування матеріального збитку, заподіяного державі внаслідок порушення чинного законодавства.

ТК (ст. 257) також передбачає додаткові (порівняно із загальновстановленими) підстави для припинення трудового договору з керівником організації, в тому числі господарського товариства, а саме:

    • - Проведення відносно організації процедури економічної неспроможності (банкрутства) (далі - процедура банкрутства);

    • - Прийняття власником майна організації або уповноваженим ним органом відповідного рішення про припинення трудового договору.

При цьому відповідно до ст. 258 ТК, якщо стосовно організації порушено процедуру банкрутства, трудовий договір з керівником організації, в тому числі господарського товариства, може бути розірвано з ініціативи власника майна організації або уповноваженого ним органу. Оскільки законодавець не пов'язує можливість розірвання договору з конкретним моментом в рамках процедури банкрутства чи з будь-якого з стадій вказаної процедури, на нашу думку, договір може бути розірваний в той же день, коли у відношенні відповідного господарського товариства буде порушено процедуру банкрутства. Тобто вже самого факту порушення вказаної процедури досить для того, щоб розірвати трудовий договір з керівником, причому для розірвання цього договору не вимагається наявності вини керівника в порушенні процедури банкрутства. Більш того, наявність процедури економічної неспроможності (банкрутства) взагалі може бути не пов'язане з діями (бездіяльністю) керівника.

Таким чином, законодавець просто "механічно" пов'язує між собою два вищеназваних факту і не передбачає обов'язкової наявності причинного зв'язку між діями (бездіяльністю) керівника та економічної неспроможністю (банкрутством). Це означає, що керівник може бути призначений на посаду, наприклад, строком на 5 років за один день до прийняття господарським судом рішення про порушення процедури банкрутства, проте вже наступного дня буде звільнений на підставі ст. 258 ТК у зв'язку з проведенням процедури банкрутства. Крім того, не зазначення законодавцем конкретного моменту в рамках процедури банкрутства для звільнення керівника робить можливим таке звільнення в будь-який день в період проведення цієї процедури, тобто керівник може бути звільнений за розглянутій підставі і через місяць, і через півроку, і через рік, навіть незважаючи на те, що в момент порушення самої процедури банкрутства договір з ним розірвано не був.

Підкреслимо, що вищеназваний підстава розірвання трудового договору має відношення виключно до особі, яка здійснює функції одноосібного виконавчого органу господарського товариства. Що стосується членів колегіального виконавчого органу господарського товариства, то на них підстава дострокового розірвання трудового договору, передбачене п. 1 ст. 257 ТК, може бути поширене в силу ст. 261 ТК установчими документами відповідного товариства. Якщо ж в установчих документах господарського товариства зазначене питання не врегульоване, то розірвати трудовий договір з членом колегіального виконавчого органу товариства у зв'язку з проведенням процедури банкрутства буде не можна.

Друге додаткову підставу для припинення трудового договору з керівником організації, в тому числі господарського товариства, встановлене ТК, полягає в можливості відповідно до ст. 259 ТК розірвати трудовий договір з керівником до закінчення терміну його дії за рішенням власника майна та уповноваженого ним органу і при відсутності винних дій (бездіяльності) керівника господарського товариства. Єдине, чого вимагає в цьому випадку законодавець, - власник майна або уповноважений ним орган повинен виплатити керівнику компенсацію за дострокове розірвання з ним трудового договору в розмірі, передбаченому трудовим договором. Відзначимо, що Верховний Суд поширив вказане правило і на контракти з керівниками (див. п. 48 постанови Пленуму Верховного Суду Республіки Білорусь від 29.03.2001 № 2 "Про деякі питання застосування судами законодавства про працю").

Разом з тим ст. 53 Закону передбачає, що повноваження одноосібного виконавчого органу і членів колегіального виконавчого органу господарського товариства відповідно до установчих документів можуть бути припинені достроково за рішенням загальних зборів учасників господарського товариства або ради директорів (наглядової ради). Таким чином, Закон також передбачає можливість дострокового припинення повноважень виконавчого органу, тобто звільнення керівника без пояснення причин такого звільнення, але при цьому не пов'язує реалізацію такої можливості з обов'язковим відображенням у трудовому договорі (контракті) розміру компенсації, яку необхідно виплатити в цьому випадку керівникові .

Крім того, Закон вимагає, щоб процедура дострокового припинення повноважень виконавчого органу була прописана в установчих документах господарського товариства. Це означає, що у разі відсутності відповідних положень у статуті акціонерного товариства, статуті або установчому договорі товариства з обмеженою відповідальністю або товариства з додатковою відповідальністю звільнити особу, яка виконує функції одноосібного виконавчого органу або члена колегіального виконавчого органу господарського товариства, неможливо.

Як випливає зі ст. 53 Закону, рішення про дострокове припинення повноважень виконавчого органу може прийняти або вищий орган управління товариства - збори учасників, або рада директорів (спостережну раду). На нашу думку, вибір відповідного органу управління в конкретних установчих документах повинен бути обумовлений тим, який із зазначених органів приймає рішення про призначення членів виконавчого органу: якщо це робить загальні збори учасників, то логічно, щоб воно ж приймало рішення про припинення повноважень виконавчого органу, якщо ж призначення (обрання) здійснює рада директорів (наглядова рада), то саме він повинен припиняти повноваження призначених (обраних) їм осіб.

Повертаючись до колізії норм ст. 53 Закону і ст. 259 ТК у частині виплати керівнику компенсації при розірванні з ним договору за рішенням власника, необхідно зазначити, що стосовно одноосібного виконавчого органу при вирішенні зазначеної колізії безумовний пріоритет буде мати ТК в силу більш високого місця в юридичній ієрархії. Отже, навіть за наявності в установчих документах господарського товариства вказівки на можливість невмотивованого звільнення директора (генерального директора) без виплати такій особі компенсації у зв'язку із зазначеними діями, якщо розмір компенсації не обговорений заздалегідь у трудовому договорі (контракті) з керівником, звільнення за розглянутій підставі буде незаконним.

Більш того, якщо трудовий договір (контракт) містить положення про можливість розірвання договору (контракту) з керівником до закінчення терміну його дії в разі відсутності винних дій (бездіяльності) керівника, однак не визначає розмір компенсації за таке дострокове розірвання, то реалізувати зазначене положення правозастосовчій практиці буде неможливо, оскільки відсутня умова його реалізації, передбачене законодавцем. Єдине "послаблення", яке, на наш погляд, припустимо в подібній ситуації: трудовий договір (контракт) може передбачати виплату компенсації певного розміру при достроковому розірванні трудового договору (контракту) з ініціативи наймача незалежно від підстави такого розірвання. В останньому випадку, вважаємо, вимога ст. 259 ТК слід вважати дотриманим.

Справедливості заради зауважимо, що норми ст. 259 ТК і ст. 53 Закону дозволяють звільнити з посади особу, яка виконує функції одноосібного виконавчого органу господарського товариства, без будь-яких фактичних на те підстав. Зі свого боку, керівник організації, в тому числі господарського товариства, буде здатний якось "убезпечити" себе від звільнення за ст. 259 ТК тільки в ситуації, якщо він має можливість впливати на зміст трудового договору. Наприклад, він може передбачити в трудовому договорі (контракті) такий розмір компенсації за своє звільнення за розглянутій підставі, що саме звільнення стане невигідним для власника майна організації (уповноваженого ним органу). У цьому випадку, з одного боку, власник буде застосовувати зазначене підставу лише в крайньому випадку, з іншого - втрата роботи для керівника виявиться не настільки "хворобливою".

Інакше справа йде з розірванням трудового договору (контракту) з членами колегіального виконавчого органу. Справа в тому, що ТК безпосередньо не регулює відносини, пов'язані з зазначеними особами, а лише встановлює, що аналізованих додаткову підставу дострокового розірвання трудового договору може бути поширене і на членів колегіального виконавчого органу у випадках, передбачених установчими документами. У зв'язку з цим в установчих документах можна передбачити, що підстави дострокового розірвання трудового договору, встановлені ТК щодо керівника юридичної особи, на членів колегіального виконавчого органу не поширюються в повному обсязі, і визначити особливий порядок дострокового припинення трудового договору з членом колегіального виконавчого органу в відповідно до Закону.

ТК передбачає додаткові (по відношенню до загальних) підстави для дострокового розірвання трудового договору з керівником організації, в тому числі господарського товариства, не тільки з ініціативи власника майна (уповноваженого ним органу) юридичної особи, а й з ініціативи самого керівника.

Так, згідно зі ст. 260 ТК керівник має право достроково розірвати трудовий договір, попередивши про це власника майна організації або уповноважений ним орган у письмовій формі не пізніше, ніж за один місяць. При цьому, якщо трудовий договір розривається без поважних причин, то керівник на вимогу власника майна організації або уповноваженого ним органу зобов'язаний виплатити організації компенсацію в розмірі, передбаченому трудовим договором. Одночасно законодавець призводить приблизний перелік поважних причин, за наявності яких компенсація сплачуватися не повинна. Це, зокрема (але не виключно): досягнення керівником організації пенсійного віку; хвороба, що перешкоджає продовженню трудової діяльності, необхідність догляду за хворим членом сім'ї; порушення власником майна організації або уповноваженим ним органом умов трудового договору.

Вищевикладене дозволяє говорити про те, що законодавець намагається урівноважити позиції наймача і керівника, надаючи і останньому право розірвати в односторонньому порядку трудовий договір. Причому аналогічно тому, як наймач може невмотивовано звільнити керівника організації, керівник господарського товариства також може звільнитися без пояснення причин свого відходу. У той же час відповідним господарським товариством та (або) його учасниками можуть бути вкладені і сили, і кошти в "виховання" такого керівника (наприклад, витрачені грошові кошти на його навчання, підвищення кваліфікації тощо), тобто керівник може навіть не встигнути "відпрацювати" відповідні вкладення. З метою запобігти виникненню подібних ситуацій законодавець і передбачає обов'язкове включення в трудовий договір умови про розмір компенсації, яку керівник повинен виплатити відповідному господарському товариству при звільненні без поважних причин.

У даному випадку, як і при розірванні трудового договору з керівником організації за рішенням наймача, зниження ймовірності використання керівником свого права на розірвання договору буде сприяти встановлення в трудовому договорі (контракті) такого розміру компенсації за його розірвання з ініціативи керівника, який зробить для останнього вказане розірвання невигідним.

Відзначимо також, що, хоча з формальної точки зору, якщо в трудовому договорі відсутня вказівка ​​на розмір вищезазначеної компенсації, керівник не має права за своєю ініціативою розірвати трудовий договір з наймачем без поважних причин, на практиці таке розірвання все-таки може мати місце. Зрештою, якщо звільняти особа знайде більш високооплачувану роботу, на яку його будуть готові прийняти незалежно від підстави звільнення з попереднього місця роботи, така особа може просто не бути на свою колишню роботу і в результаті бути звільненим за прогул. У зв'язку з цим, на нашу думку, доцільно врегулювати в трудовому договорі (контракті) з керівником господарського товариства аналізовані відносини, тобто передбачити відповідний (і не малий) розмір компенсації. Як показує практика, загроза "покарання рублем" у багатьох випадках буває більш ефективним стимулом, ніж "негарна запис" в трудовій книжці.

З наведеного вище примірного переліку поважних причин, дострокове розірвання трудового договору за якими не спричинятиме для керівника негативних наслідків, окремої уваги заслуговує лише причина, що виражається в порушенні власником майна організації або уповноваженим ним органом умов трудового договору. Стосовно до господарським товариствам у даному випадку, вважаємо, мова може йти про будь-яке порушення умов трудового договору (контракту) з керівником з боку загальних зборів учасників або ради директорів (наглядової ради). У тому числі цілком достатньо буде і формального порушення якої-небудь з обов'язків наймача, наприклад, надання керівнику кабінету меншої площі, ніж зазначено в трудовому договорі, або незабезпечення керівнику доступу до певної інформаційної системи і т.д.

Стаття 260 ТК знову ж таки поширює свою дію виключно на осіб, які здійснюють функції одноосібного виконавчого органу господарського товариства. На членів колегіального виконавчого органу її норми будуть поширюватися лише у разі прямої вказівки на те в установчих документах господарського товариства. Завершуючи розмову про те, як співвідносяться норми трудового законодавства та законодавства про товариства, хочемо звернути увагу на необхідність враховувати нюанси правового регулювання відносин у господарські товариства за участю Республіки Білорусь або її адміністративно-територіальних одиниць. Зокрема, трудове законодавство передбачає особливості регламентації розміру оплати праці керівника відкритих акціонерних товариств, створених шляхом перетворення державних унітарних та орендних підприємств у процесі роздержавлення і приватизації.

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

  1. Конституція Республіки Білорусь. Прийнята на республіканському референдумі 24 листопада 1996р. / Мінськ «Білорусь» 1997.

  2. Трудовий кодекс Республіки Білорусь, прийнятий Палатою представників 8 червня 1999 року. Схвалений Радою республіки 30 червня 1999 / Мн.: Амалфея 1999. - 240с.

  3. Дмитрук В. М. Трудове право. / Навчальний посібник. - Мн.: Амалфея, 2000.

  4. Коментар до Трудового кодексу Республіки Білорусь. Під ред. Василевича Г.А. Видавництво Амалфея. / 2003. - 1120с.

  5. Трудове право: Підручник / В.І. Семенков, В.М. Артемова, Г.А. Василевич та ін; За заг. ред. Семенкова В.І. / Мн.; Амалфея, 2001 - 592с.

  6. Трудове право: Підручник / В.І. Семенков; За заг. ред. Семенкова В.І. / Мн.; Амалфея, 2002 - 672с.

  7. Трудове і соціальне право: Підручник / за загальною редакцією В.І. Семенкова. Мн.: Амалфея, 1999.-664с.

  8. Трудове право: Підручник / В.І Семенков, Г.А. Василевич Г.Б. Шишка та ін; За заг. ред. В.І. Семенкова. - 3-е вид.; Перероб. і доп. - Мн.: Амалфея, 2006с.

  9. Трудове право Республіки Білорусь: Практичний посібник / Важенкова Т.М. - Мн.: УП «Молодіжне», 2003.

  10. Трудове право Республіки Білорусь, Короткий виклад курсу / В.А. Круглов. - Мн.: Бенедикт 2004. - 75С.

Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Держава і право | Реферат
85.8кб. | скачати


Схожі роботи:
Виконавчі органи суспільства конфлікт між Законом Про господарські
Господарські товариства і суспільства
Про господарські товариства
Господарські товариства і товариства кооперативи в підприємницькому праві Російської Федерації
Господарські товариства
Господарські товариства
Господарські товариства і товариства 2
Господарські товариства як юридичні особи
Господарські товариства основні ознаки і види
© Усі права захищені
написати до нас
Рейтинг@Mail.ru