додати матеріал


Аналіз праці і заробітної плати на прикладі ЗАТ Кубанський

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.

Зміст
 

Введення
2
1.
Глава 1. Трудові ресурси як об'єкт аналізу фінансово-господарської діяльності підприємства
1.1 Поняття трудових ресурсів, їх класифікація та характеристика
1.2. Система показників для аналізу трудових ресурсів та їх оплати


5
12
2.
Глава 2. Аналіз використання трудових ресурсів в ЗАТ «Кубанський»
2.1 Завдання та джерела аналізу
2.2 Аналіз складу і структури персоналу
2.3 Аналіз використання трудових ресурсів
2.4 Аналіз продуктивності праці
2.5 Аналіз фонду оплати праці


18
19
23
24
27
3.
Глава 3. Аналіз заходів щодо поліпшення організації праці та її оплати в ЗАТ «Кубанський»
3.1 Визначення впливу заходів на зміну виробничих показників
3.2 Розробка заходів по поліпшенню трудових показників


30

32

Висновок
34

Список використаної літератури
36

Програми
37
 

 
Введення
 
Сьогодні для будь-якого громадянина Росії не секрет, що економіка країни практично перейшла на ринкові рейки і функціонує виключно за законами ринку. Кожне підприємство відповідає за свою роботу саме, і саме приймає рішення про подальший розвиток. А в ринковій економіці виживає той, хто найкращим чином використовує наявні в нього ресурси для отримання максимальної кількості прибутку, вирішуючи основні проблеми економічної діяльності. Але як підприємство саме може оцінити ефективність своєї роботи і результативність використання власних ресурсів, поки це не зробили конкуренти просто витіснивши невдахи з ринку?
З відомих на даний момент факторів виробництва одним з головних, а найчастіше основним і вимагає найбільших витрат, є праця. Аналіз ефективності використання факторів виробництва неможливий без уваги до витрат на оплату праці. При цьому основну мету даної роботи можна сформулювати наступним чином:
використовуючи економічні методи дослідження, проаналізувати використання трудових ресурсів та заробітної плати на конкретному підприємстві.
Дотримуючись наміченої структури курсової роботи, можна сформулювати наступні завдання:
1. Визначення, що ж сучасна наука розуміє під поняттям «трудові ресурси», яке місце вони займають у господарській діяльності підприємства та її аналізі, а також дати приблизна характеристика показників, використовуваних при проведенні даного аналізу (ці поняття будуть розглянуті в розділі 1);
2. Дослідження на прикладі конкретного підприємства (це буде ЗАТ «Кубанський») динаміки чисельності персоналу, використання трудових ресурсів, продуктивності праці та фонду оплати праці на підприємстві (таким чином, глава 2 присвячена безпосередньо аналізу трудових ресурсів конкретного підприємства);
3. Оцінка ефективності заходів щодо поліпшення організації праці на цьому підприємстві шляхом вивчення динаміки виробничих показників і пошуку вузьких місць в організації праці на підприємстві (комплекс заходів розкрито у розділі 3).
Як зазначалося вище, суб'єктом дослідження обрано радгосп, 40 з гаком років функціонує в нашій області - ЗАТ «Кубанський». господарство розташоване в Гусєвським районі Калінінградської області. Основне виробниче напрям радгоспу - тваринництво, а саме м'ясо-молочного напрямку. До особливостей даного суб'єкта можна віднести деяку роздутість управлінського персоналу, сильний знос устаткування і «наполеонівські» плани керівництва.

РОЗДІЛ 1. Трудові ресурси як об'єкт аналізу фінансово-господарської діяльності підприємства
1.1 Поняття трудових ресурсів, їх класифікація та характеристика
До трудових ресурсів відноситься та частина населення, яка володіє необхідними фізичними даними, знаннями і навичками праці у відповідній галузі. Достатня забезпеченість підприємств потрібними трудовими ресурсами, їх раціональне використання, високий рівень продуктивності праці мають велике значення для збільшення обсягів продукції і підвищення ефективності виробництва. Зокрема, від забезпеченості підприємства трудовими ресурсами й ефективності їх використання залежать обсяг і своєчасність виконання всіх робіт, ефективність використання устаткування, машин, механізмів, і як результат - об'єм виробництва продукції, її собівартість, прибуток і ряд інших економічних показників.
Поняття «трудові ресурси» широко застосовується в економічній літературі; вимоги ринкової економіки роблять необхідним перехід нашої статистики до прийнятого у міжнародній практиці обліку робочої сили, рекомендованому Міжнародною організацією праці (МОП).
Під трудовими ресурсами розуміють частину населення, яка має фізичним розвитком, розумовими здібностями і знаннями, необхідними для здійснення корисної діяльності.
Вікові межі та соціально-демографічний склад трудових ресурсів визначаються системою законодавчих актів. Вони (кордони і склад) змінювалися в різні періоди історії нашої країни.
Так, у першій п'ятирічці (1929-1932 рр..) Нижня межа працездатного віку була встановлена ​​в 14 років. К. кінця другої п'ятирічки (1935 - 1937 рр..) Ця межа була підвищена до 16 років. У роки Великої Вітчизняної війни вона знову опустилася до 14 років. В даний час межа працездатного віку - 16 років.
Для з'ясування поняття «трудові ресурси» необхідно знати, що, по-перше, залежно від віку все населення може бути розділене на три групи:
¾ особи молодше працездатного віку (на даний час - від народження до 15 років включно);
¾ особи в працездатному (робочому) віці: в Росії жінки від 16 та 54 років, чоловіки від 16 до 59 років включно;
¾ особи старше працездатного, тобто пенсійного віку, після досягнення якого встановлюється пенсія по старості: в Росії жінки з 55, а чоловіки з 60 років.
По-друге, залежно від здатності до праці розрізняють працездатних і непрацездатних. Інакше кажучи, люди можуть бути непрацездатні у працездатному віці (наприклад, інваліди I і II груп допенсійного віку) і працездатні в непрацездатному віці (наприклад, працюючі підлітки і працюючі пенсіонери за віком).
Виходячи зі сказаного, до трудових ресурсів належать:
1) населення в працездатному віці за винятком інвалідів війни та праці I і II груп і непрацюючих осіб, які отримують пенсії на пільгових умовах;
2) наймані особи пенсійного віку;
3) працюють підлітки у віці до 16 років. За російським законодавством підлітки до 16 років приймаються на роботу після досягнення ними 15-річного віку у виняткових випадках. Допускається також, з метою підготовки молоді до праці, прийом на роботу учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних навчальних закладів після досягнення ними 14-річного віку за згодою одного з батьків або замінює його особи за умови надання їм легкої праці. Не завдає шкоди здоров'ю і не заважає процесу навчання.
Економічно активне населення (робоча сила) - це частина населення, забезпечує пропозицію робочої сили для виробництва товарів і послуг.
Чисельність цієї групи населення включає зайнятих і безробітних.
До зайнятих у складі економічно активного населення відносять осіб обох статей у віці 16 років і старше, а також осіб молодше 16 років, що у розглянутий період:
а) виконували роботу за наймом за винагороду на умовах повного або неповного робочого часу, а також іншу приносить дохід роботу;
б) тимчасово відсутні на роботі через хворобу, відпустки, вихідних днів, страйк чи інших подібних причин;
в) виконували роботу без оплати на сімейному підприємстві.
До безробітних відносять осіб у віці 16 років і старше, що у розглянутий період:
а) не мали роботи і заробітку;
б) зареєстровані в органах служби зайнятості з метою пошуку підходящої роботи;
в) займалися пошуком роботи, тобто зверталися до державної або комерційні служби зайнятості, до адміністрації підприємств, поміщали оголошення у пресі або робили кроки до організації власної справи;
г) були готові приступити до роботи;
д) проходили навчання або перепідготовку за направленням служби зайнятості;
Для віднесення особи до категорії «безробітний» необхідно одночасне наявність у нього чотирьох перших умов.
Учні, студенти, пенсіонери та інваліди враховуються в якості безробітних, якщо вони займалися пошуком роботи і були готові приступити до неї.
Економічно неактивне населення - це та частина населення, яка не входить до складу робочої сили. До неї належать:
а) учні, студенти, слухачі, курсанти, які навчаються в денних навчальних закладах;
б) особи, які отримують пенсії по старості і на пільгових умовах;
в) особи, які отримують пенсії по інвалідності;
г) особи, зайняті веденням домашнього господарства, доглядом за дітьми, хворими родичами;
д) зневірилися знайти роботу, тобто припинили її пошук, вичерпавши всі можливості, але які можуть і готові працювати;
е) інші особи, яким немає необхідності працювати, незалежно від джерела доходу.
Порівняння категорій «трудові ресурси» та «економічно активне населення» показує, що вони не збігаються.
Поворот нашої країни від тоталітарного ладу і командно-адміністративної економіки до економіки ринкової, до вільної праці і забороні праці примусового, проголошених Конституцією Російської Федерації, робить безглуздим використання поняття «трудові ресурси» в його колишньому змісті. Не можуть ставитися до трудових ресурсів, тобто до потенційно можливих джерел задоволення потреб суспільства в робочій силі, категорії осіб, яких інакше як примусово до праці не притягнеш.
Тому в умовах ринкових відносин і вільної праці реальне значення для економіки має чисельність економічно активного населення - робочої сили як чинника, що утворює ринок праці.
За даними деяких електронних видань кількість працездатного населення Росії до 2005 року зросте приблизно на 2,2% або на 2 млн осіб. В даний час цей показник складає 65 млн чоловік. Про це йдеться в матеріалах, підготовлених Міністерством праці та соціального розвитку.
За даними Держкомстату Росії, чисельність зайнятих в економіці у середньорічному обчисленні зросла з 64,3 млн. чоловік в 2000 році до 65,0 млн. чоловік у 2001 році, або на 1%. Практично весь приріст чисельності зайнятих в економіці відбувався за рахунок приватного сектора, де зайнятість, за оцінкою Мінекономрозвитку Росії, зросла на 2% і досягла 30,2 млн. чоловік, або 46,5% загальної чисельності зайнятих.
Чисельність прийнятих на робочі місця зросла на 718 тис. осіб (на 6,4%) і склала 12,0 млн. чоловік (29,0% середньооблікової чисельності працюючих), а чисельність вибулих - на 757 тис. осіб (на 6,5 %) і склала 12,4 млн. осіб (30% середньооблікової чисельності працюючих). Збільшення прийому працівників значною мірою (на 84%) відбувалося за рахунок введення нових робочих місць.
За даними Держкомстату Росії, у 2001 році на додатково введені робочі місця було залучено понад 604 тис. чоловік. Найбільше число нових робочих місць введено в промисловості - 34% від їх загального числа, торгівлі та громадському харчуванні - 9,3% / у тому числі у роздрібній торгівлі 62% /, житлово-комунальному господарстві - 7,7%, будівництві - 7% , транспорті - 5%.
Зростання чисельності зайнятих супроводжувався зниженням середньорічної чисельності безробітних, розрахованої за методологією МОП, з 7,5 млн. чоловік в 2000 році до 6,4 млн. чоловік у 2001 році, або на 14,7%. При цьому рівень загального безробіття (відношення загальної чисельності безробітних за методологією МОП до економічно активного населення) скоротився з 10,5% до 9,0%. На цьому тлі відбулася стабілізація чисельності безробітних, зареєстрованих в органах служби зайнятості, та рівня офіційного безробіття, що склали - 1,1 млн. чоловік, або 1,5% економічно активного населення.
Очікується, що до 2005 р середньорічна чисельність зареєстрованих безробітних може зрости до 1,3 млн. чоловік, а за методикою Міжнародної організації праці частка безробітних складе приблизно 8,5% від економічно активного населення. При цьому наголошується, що в 2002 році з'явилася тенденція зростання кількості офіційно зареєстрованих безробітних і на 1 березня 2002 року цей показник склав 1,25 млн. чоловік.
1.2 СИСТЕМА ПОКАЗНИКІВ ДЛЯ аналізу трудових РЕСУРСІВ ТА ЇХ ОПЛАТИ
Розглянемо показники, що використовуються в процесі аналізу:
Ø для характеристики руху робочої сили розраховують і аналізують динаміку наступних показників:
- Коефіцієнт обороту підлогу прийому робітників,
коефіцієнт обороту з вибуття,
коефіцієнт плинності кадрів,
коефіцієнт сталості персоналу.
Ø для виміру робочого часу використовуються показники:
- Відпрацьований людино-день,
- Відпрацьований людино-годину.
Ø при аналізі продуктивності праці застосовується система узагальнюючих, приватних та допоміжних показників:
- До узагальнюючих показників відносяться середньорічна, середньоденна і середньогодинна виробіток продукції на одного працюючого у вартісному вираженні.
- Приватні показники - це витрати часу на виробництво одиниці продукції певного виду в натуральному вираженні за один людино-день або людино-годину.
- Допоміжні показники характеризують витрати часу на виконання одиниці певного виду робіт або обсяг виконаних робіт за одиницю часу.
Вищеперелічена система показників використовується для аналізу трудових ресурсів, що стосується оплати праці доречно розглянути такі поняття:
Аналіз оплати праці. Аналіз починають з визначення суми перевищення (зниження) витрат на оплату праці персоналу підприємства, зайнятого в основній діяльності, що включаються до собівартості реалізованих послуг у порівнянні з їх нормованої величиною. При цьому нормована величина витрат на оплату праці розраховується відповідно до Закону про податки з підприємств, об'єднань і організацій, яка передбачає збільшення або зменшення оподатковуваного прибутку на суму перевищення або зниження витрат на оплату праці в порівнянні з їх нормованої величиною. Нормована величина витрат на оплату праці визначається виходячи з витрат на ці цілі в попередньому році з урахуванням зростання обсягу реалізації послуг і встановленого урядом коефіцієнта зростання витрат на оплату праці.
Витрати на оплату праці аналізують не тільки по підприємству в цілому, але і по окремих цехах. При цьому виділяють підрозділи, які допустили перевищення нормованої величини цих витрат, вивчають причини, виробляють ефективні рішення щодо їх попередження.
Так як об'єктом оподаткування є сума перевищення коштів, що направляються на споживання (витрат на оплату праці, що включаються до собівартості послуг, різних виплат за рахунок прибутку, доходів по акціях та інших коштів, які витрачаються на споживання), в порівнянні з неоподатковуваним розміром цих коштів, визначеним у встановленому законом порядку. У цих умовах об'єктом аналізу використання фонду оплати праці стає також визначення відповідності суми коштів, що спрямовуються на споживання, неоподатковуваного розміру цих коштів, виявлення причин, що викликали перевищення цього розміру, вироблення рекомендації з удосконалення систем і форм оплати праці. Для аналізу використовують дані розрахунків з податку, що регулює витрачання коштів, що спрямовуються на споживання.
На відміну від персоналу, зайнятого виробництвом послуг і продукції, фонд зарплати працівників, які обслуговують підприємство, не залежить від обсягу реалізації послуг і продукції, тому в ході аналізу встановлюють його залежність від зміни чисельності працівників, посадових окладів, ефективного фонду робочого часу. За результатами аналізу виробляють заходи для усунення причин, що викликають нераціональне використання коштів на оплату праці.
Аналіз використання коштів на оплату праці за категоріями персоналу. У процесі аналізу визначають відхилення фактичного фонду оплати праці за категоріями персоналу від попереднього року під впливом зміни чисельності працівників і середньої зарплати одного працівника, розкривають резерви економії фонду оплати праці, пов'язані з усуненням причин, що викликають невиправдане збільшення чисельності і зарплати працівників.
Аналіз складу фонду оплати праці. У процесі аналізу визначають відхилення звітного фонду від плану за окремими видами оплати праці, встановлюють причини відхилень, виявляють резерви економії фонду оплати праці в результаті усунення непродуктивних виплат і невиправданого його збільшення. Для аналізу використовують дані поточного фонду оплати праці.
Аналіз резервів економії коштів на оплату праці. Економія коштів на оплату праці досягається насамперед у результаті зниження трудомісткості виробництва послуг і продукції, впровадження бригадної форми організації та оплати праці, перегляду застарілих норм виробітку і розцінок, норм обслуговування, ліквідації штатних надмірностей, проведення інших заходів, що забезпечують підвищення продуктивності праці, а також внаслідок усунення непродуктивних виплат та ліквідації невиправданого збільшення заробітної плати окремих працівників. Тому підрахунок сум можливої ​​економії фонду грунтується на результатах аналізу резервів зростання продуктивності праці.
Аналіз співвідношення між темпами зростання продуктивності праці і середньої заробітної плати та його впливу на використання фонду оплати праці. Аналізуючи співвідношення між зростанням продуктивності праці та її оплати середня зарплата одного працівника визначається виходячи з фонду оплати праці працівників, які беруть участь у виробництві товарів і послуг, і їх чисельності. Про співвідношення між зростанням продуктивності праці та її оплати судять за коефіцієнтом випередження.
У процесі аналізу не тільки визначають співвідношення між темпами зростання продуктивності праці та середньої зарплати, а й встановлюють виконання планового співвідношення між ними.

глава 2. Аналіз використання трудових ресурсів в ЗАТ «КУБАНСЬКИЙ»
2.1 Завдання та джерела аналізу.
Аналізу господарської діяльності належить важлива роль в удосконаленні організації заробітної плати, забезпечення її прямої залежності від кількості та якості праці, кінцевих виробничих результатів. У процесі аналізу виявляються резерви для створення необхідних ресурсів зростання і вдосконалення оплати праці, запровадження прогресивних форм оплати праці працівників, забезпечується систематичний контроль за мірою праці і споживання.
Завдання аналізу використання фонду оплати праці:
¾ оцінка використання коштів на оплату праці;
¾ визначення факторів, що впливають на використання фонду оплати праці за категоріями персоналу і видами заробітної плати;
¾ оцінка ефективності застосовуваних форм оплати праці та видів заробітної плати, систем преміювання працівників,
¾ виявлення резервів раціонального використання коштів на оплату праці, забезпечення випереджаючого зростання продуктивності праці порівняно з підвищенням його оплати.
Джерела інформації для аналізу: план економічного і соціального розвитку підприємства, статистична звітність по праці ф.N 1-т «Звіт з праці», додаток до ф.N 1-т «Звіт про рух робочої сили, робочих місць», дані табельного обліку та відділу кадрів.
2.2. Аналіз складу і структури персоналу
Основними завданнями аналізу є наступні:
- Вивчення та оцінка забезпеченості підприємства та його структурних підрозділів трудовими ресурсами в цілому;
- Визначення і вивчення показників плинності кадрів.
Забезпеченість підприємства трудовими ресурсами визначається порівнянням фактичної кількості працівників за категоріями і професіями з плановою потребою. Особлива увага приділяється аналізу забезпеченості підприємства кадрами найбільш важливих професій. Необхідно аналізувати і якісний склад трудових ресурсів за рівнем кваліфікації, стажу роботи, освітою, віком [6, с.24].
Для характеристики руху персоналу розрахуємо і проаналізуємо динаміку наступних показників:
• коефіцієнт обороту по прийому працівників (Кпр):
Кількість прийнятого персоналу на роботу
Кпр = -------------------; Середньооблікова чисельність персоналу

2001
2002
Кпр =
0,1
0,084

• коефіцієнт обороту по вибуття (Кв):
Кількість звільнених працівників
Кв = ------------------;
Середньооблікова чисельність персоналу

2001
2002
Кв =
0,048
0,018

• коефіцієнт плинності кадрів (Кт.к):
 
Кількість звільнених працівників за власним бажанням і за порушення трудової дисципліни
Кт.к = ---------------------;
Середньооблікова чисельність персоналу
 
2001
2002
Кт.к =
0,040
0,033
 
• коефіцієнт сталості складу персоналу (Кп.с):
Кількість працівників, які працювали весь рік
Кп.с = ------------------------
Середньооблікова чисельність персоналу підприємства
 
2001
2002
Кп.с =
0,952
0,982

У першу чергу впадає в око те, що всі аналізовані року підприємство працювало з нестачею персоналу (хоча керівництву і вдалося знизити цей недолік з 5,3% до 3,85) (додаток 1). Це стало результатом непродуманої кадрової політики підприємства, а найчастіше було викликано штучно самим персоналом, так як можливість виконати більший обсяг робіт дозволяла і більше заробляти. Цей факт говорить про те, що планова кількість персоналу завищена, зважаючи помилкового нормування виробничих показників роботи робітників і службовців. Висновок про це можна зробити, глянувши і на додаток 3, де однозначно видно істотна переробка кожного робітника, хоча це в основному результат інших причин, про які буде сказано нижче.
Справедливості заради треба сказати, що основна недостача чисельності персоналу складається за статтею «Службовці» (висновок про це так само можна зробити, глянувши на додаток 3), а це говорить про необгрунтоване роздуванні штатів управлінської ланки, свідчить про необхідність перегляду штатних розписів у бік зменшення чисельності.
Повертаючись до додатка 1 можна відзначити тенденцію до стабілізації кадрового складу та отсеиванию випадкових людей, про це свідчить коефіцієнт сталості персоналу підприємства, що збільшився на 0,03. Після відзначився сильними кадровими змінами 2001 року, в 2002 році досягнуто стабілізації за всіма показниками: коефіцієнт обороту з вибуття зменшився на 0,03, а коефіцієнт плинності кадрів на 0,07. Різке падіння коефіцієнта обороту по прийому персоналу на 16% стало результатом освоєння великих виробничих потужностей у 2002 році.
Важливо також відзначити, що керівництво підприємства зробило висновки з хвилі звільнень прокотилася в 2001 році (а основну частину звільнених становили саме досвідчені фахівці, що працюють з заснування підприємства і втомлені від порожніх обіцянок і роботи на "голому" ентузіазмі), провів у життя ряд змін, торкнулися в першу чергу вдосконалення умов та системи оплати праці. Як результат - зниження числа звільнених майже в 2,5 рази.
2.3. Аналіз використання трудових ресурсів
Повноту використання трудових ресурсів можна оцінити за кількістю відпрацьованих і годин одним працівником за аналізований період часу, а також за рівнем використання фонду робочого часу [6, с.28].
Фонд робочого часу (ФРВ) залежить від чисельності персоналу, кількості відпрацьованих днів одним працівником у середньому за рік і середньої тривалості робочого дня:
ФРВ = Республіці • Д • П
Цьому питанню присвячено додаток 2.
У першу чергу потрібно відзначити тенденцію зростання кількості відпрацьованих днів одним робітником, як в порівнянні з попереднім роком так і з планом, у 2001 році зростання склало 1 день, в 2002 - 3. Це викликало значне перевищення фактичного випуску продукції над плановим, в 2001 році на 20450 тис. крб., А в 2002 році вже на 31070 тис. крб., Дані взяті з додатка 3.
Хочеться зауважити, що зростання обсягів виробництва дається непросто, незважаючи на високу (перевищує планову) інтенсивність праці робітників понаднормово відпрацьований час склало в 2001 році 84 400 годин, у 2002 році трохи менше - 81,6 тисяч годин. Якщо оцінити це у відпрацьованих понад норму робочих днях, то вийде, що кожен робочий в 2001 році відпрацював зайвих 88 днів, а в 2002 році вже 91.
Може це результат завищення фактично відпрацьованого часу робітниками почасовиків і їх керівниками, але все одно це явище ненормально і вимагає вживання термінових заходів.
Інший висновок, який можна зробити з додатка 2, це серйозне зниження фактичної тривалості робочої зміни. Незважаючи на те, що в 2001 році вона становила 6,47 години, що вже на 0,53 години менше планової тривалості, у 2002 році вона знову зменшилася на 0,25 години, знизившись до 6,22. Тобто на кожну зміну в 2002 році припадав вже майже півгодини простою.
Рекомендації щодо виходу з цього критичного становища будуть дані нами пізніше.
2.4. Аналіз продуктивності праці
П роізводітельность праці - це показник, що визначає ефективність праці у процесі виробництва. Іншими словами, під продуктивністю праці розуміємо його результативність або здатність людини виробляти за одиницю робочого часу визначений обсяг продукції. [5, с. 12].
Для оцінки рівня продуктивності праці застосовується система узагальнюючих, приватних та допоміжних показників, які детально розглянуті в параграфі 1.2. цієї роботи.
Найбільш узагальнюючим показником продуктивності праці є середньорічна вироблення продукції одним працюючим. Величина його залежить не тільки від вироблення робочих, а й від питомої ваги останніх в загальній чисельності промислово-виробничого персоналу, а також від кількості відпрацьованих ними днів і тривалості робочого дня (рис. 1):
Середньорічне виробництво одного працівника

Питома вага робітників у загальній чисельності персоналу (Уд)

Середньорічна вироблення одного РОБОЧОГО (Гв)

КІЛЬКІСТЬ ВІДПРАЦЬОВАНИХ ДНІВ ОДНИМ РОБОЧИМ ЗА РІК (Д)

Середньоденна ВИРОБЛЕННЯ ОДНОГО РОБОЧОГО (Дв)

середня тривалість робочого дня, год (П)

середньогодинна виробіток одного робітника (ЧВ)

Техніка, технологія і організація виробництва
Рівень автоматизації і механізації виробництва
Рівень кваліфікації робітників
Трудовий стаж і вік робітників
Мотивація праці і т.д.

Рис. 1 Структурно-логічна модель факторного аналізу продуктивності праці
Середньорічну вироблення продукції одним працівником можна представити у вигляді добутку наступних факторів:
ГВ ппп = Уд • Д • П • ЧВ,
де Уд - питома вага робітників у загальній чисельності персоналу;
Д - кількість відпрацьованих днів одним робочим за рік;
П - середня тривалість робочого дня, год;
ЧВ - середньогодинна виробіток одного робітника.
Цей найбільш об'єктивний показник нам допоможе оцінити неодноразово згадане додаток 3.
Аналізуючи дані таблиці, можна зробити наступні висновки: в першу, чергу це збільшення середньорічного виробітку на одного працюючого, яка в 2001 році склала 187 тис. руб. на людину, у 2002 зросла досить серйозно - 213,4 тис. руб.
Проаналізуємо детальніше методом ланцюгових підстановок внесок кожного фактора, що впливає на середньорічну вироблення.
Результати розрахунків видно в додатку 3. У ній виробляється підрахунок фактичного приросту щодо планового рівня.
Спочатку обчислимо приріст середньорічний вироблення під впливом зміни кількості робітників у загальній чисельності персоналу. За аналізований період цей приріст вельми незначний.
Вплив другого кількісного фактора - кількості днів відпрацьованих одним робітником більш істотно: у 2001 - 31116 руб., У 2002 - 31307 руб. Простежується тенденція до зростання, але це далеко не привід для святкування. Підприємство займається самоїдством і дуже скоро настане межа. Необхідно терміново змінювати виробничу стратегію.
Третій фактор - тривалість робочого дня. Ось де простір для діяльності виробничників і солідний запас росту. По ряду причин, які ми розкриємо нижче, підприємство недоотримало з кожного працюючого продукції у 2001 році на 9075,62 руб., А в 2002 на 13136,28 руб. Ситуація досить критична.
Що стосується останнього, четвертого показника, то тут відразу видно, що керівництво підприємства зосередило свої зусилля саме в цьому напрямку.
Середньогодинна вироблення стійко росте, а отже зростає і її внесок у збільшення вироблення середньорічний. Так, у 2001 році за рахунок середньогодинної вироблення на одного робітника плановий показник був перевищений на 55643,22 руб., В 2002 - на 57370 руб.
2.5. Аналіз фонду оплати праці
Аналіз використання трудових ресурсів на підприємстві, рівня продуктивності праці необхідно розглядати в тісному зв'язку з оплатою праці. У процесі його варто здійснювати систематичний контроль за використанням фонду заробітної плати (оплати праці), виявляти можливості економії коштів за рахунок зростання продуктивності праці і зниження трудомісткості продукції.
Аналізуючи додаток 5, помічаєш, що керівництво зробило деякі висновки з почастішали в 2001 році звільнень. Значно збільшилися як виплати по більшості статей, так і загальна сума фонду оплати праці. У 2001 році вона склала 12984,42 тис. крб., Збільшившись на 603,5 тис. у 2002 році стала дорівнювати 13587,95 тис. крб. Не можна сказати, що в динаміці основних статей оплати праці спостерігалася якась загальна закономірність, швидше за все, це результати короткочасних віянь і сьогохвилинних рішень, пов'язаних з конкретними виробничими завданнями. Але дещо все-таки можна відзначити.
У першу чергу це незначний, але зростання частки зміною частини в загальному фонді оплати праці. у 2002 році ця частка зросла на 1,11%, що говорить про зміщення акцентів керівництвом в оплаті праці в бік відрядної системи. Він міг би бути більш значним, але на жаль дана система не відображає диференціацію оплати праці на контрактній основі, яка також залежить від результатів роботи.
По-друге, зростання сум матеріальної допомоги, яка в сумі по всіх категоріях персоналу в 2001 році склала 351,2 тис. руб., А в 2002 році - 525,1 тис. Хоча, справедливості заради треба зауважити, що в планах були закладені ще більші суми.

глава 3. Аналіз заходів щодо поліпшення праці та її оплати в ЗАТ «кубанський»
3.1 визначення впливу заходів на зміну виробничих показників
З 2002 року з приходом на підприємство нового начальника ООТиЗ розпочато планомірне здійснення реформи організації оплати праці. Було узгоджено та проведено ряд організаційно-технічних і соціально-економічних заходів щодо поліпшення використання трудових ресурсів та фонду заробітної плати. Як наслідок - зміна наступних показників: вдвічі зменшилася кількість звільнених працівників, зріс коефіцієнт сталості персоналу на 0,03%.
Не вдаючись у непотрібні подробиці коротко опишемо основні напрямки дій.
Основний акцент був зроблений на використання єдиної тарифікації робітників та інженерного персоналу. Запровадження єдиної тарифної сітки дозволило стандартизувати систему робітників і посадових окладів, привівши їх у відповідність з кваліфікацією, складністю виконуваних функцій і досвідом роботи.
Було взято курс на повсюдне впровадження на робочих місцях системи відрядної оплати праці, з метою зацікавити виконавців у зростанні обсягів виробництва.
Так у червні 2002 року введено в дію «Положення про освіту фонду оплати праці підрозділів ЗАТ« Кубанський », в якому детально описана нова процедура оплати праці працівників.
Слід відзначити також повсюдне впровадження контрактної системи оплати праці (в основному керівних працівників), яка теж починає приносити свої плоди.
По-цілому, керівництву вдалося підвищити рівень продуктивності праці працівників за коштами зазначених нововведень (слід врахувати і значно збільшився розмір виплат матеріальної допомоги), що, в свою чергу зумовило зростання середньорічної вироблення на 26,4 тис. руб.
Важливо відзначити, перелічені вище заходи знайшли своє відображення у збільшенні такого ємного виробничого показника як обсяг виробництва продукції, який зріс за аналізований період на 11930 тис. руб. і склав 58670 тис. руб.!
3.2 Розробка заходів по поліпшенню трудових показників
Грунтуючись на результатах економічного аналізу діяльності підприємства можна запропонувати наступний набір заходів щодо оптимізації процесу виробництва.
По-перше, комплекс зусиль, спрямований на зниження тривалості простоїв обладнання. (Так, непродуктивні витрати часу за аналізований період не знизилися, склавши в 2002 році 5,712 тис.ч.) Оновлення парку обладнання, зокрема доїльних апаратів і техніки для заготівлі кормів; де має місце нестача або знос. Підвищення кваліфікації та оптимізація праці ремонтників, з метою поліпшити якість ремонту обладнання. Введення матеріальної зацікавленості у зменшенні тривалості простоїв обладнання в усіх осіб від яких це залежить.
По-друге, зміна ситуації характеризується збільшенням кількістю фактично відпрацьованих змін у промислово-виробничого персоналу. А саме:
Закупівля більш продуктивного обладнання, впровадження більш сучасних час зберігаючих технологій з метою збільшення продуктивності праці, тому що не доводиться очікувати, що підприємство знизить обсяг виробництва.
Введення суворо контролю за обліком робочого часу, з метою зменшення приписок.
Подальше просування системи відрядної оплати праці, з метою компенсації робітникам втрат від зменшення кількості фактично відпрацьованого часу, викликаного втіленням в життя вищезазначених заходів.
Взагалі рівень перемінної складової фонду оплати праці на аналізованому підприємстві значно нижче рівня постійної (дані додатка 5). Це результат в першу чергу недосконалість відрядної оплати праці, великої кількості погодинників. У другу чергу це наслідок маскування статей оплати праці залежать від кількісного рівня виробництва продукції до статті постійної складової. Це наслідок зайво ускладненою системи організації оплати праці, яка має на меті зробити робочої людини залежним від керівництва в усіх відношеннях (система КТУ, особливо важливих завдань, різних надбавок і премій).
По-третє, необхідно закріпити тенденцію, що намітилася щодо стабілізації кадрового складу підприємства. Для цього необхідно провести в життя низку заходів у соціальній сфері, удосконалювати організацію праці (підвищення кваліфікації кадрів, культурно-технічного рівня трудящих, зміцнення трудової дисципліни і вдосконалення системи заробітної плати, особистої матеріальної зацікавленості всіх працівників, забезпечення середньої інтенсивності праці).
ВИСНОВОК
Отже, висновки по виконаній роботі можна зробити наступні:
стосовно забезпеченості підприємства кадрами можна відзначити намітилася стабілізацію кадрового складу (зниження коефіцієнта обороту з вибуття та коефіцієнта плинності, а також зростання коефіцієнта сталості персоналу);
щодо використання трудових ресурсів (робочого часу) в процесі виробництва далеко не всі передбачено: спостерігається істотна переробка кожного робітника (так, у 2002 році зафіксований 91 відпрацьований понад норму день на кожного робітника); зниження фактичної тривалості зміни (на кожну зміну у 2002 році припадає майже півгодини простою);
як позитивний факт можна відзначити турботу керівництва про рядових співробітників, прагнення створити їм матеріальні та моральні умови для гарної роботи (значно зросла сума виплат за всіма статтями, в тому числі й сума матеріальної допомоги). Збільшився фонд оплати праці. Колектив підприємства теж непогано, можна навіть сказати ударно, трудиться, не дивлячись на труднощі. Виявлено можливості економії коштів за рахунок зростання продуктивності праці, про що свідчить серйозне збільшення середньорічного виробітку (так, у 2002 році на одного працюючого вона склала 213,4 тис. руб., Збільшившись в порівнянні з попереднім роком на 26,4 тис. руб. ).
Підприємство має солідний виробничий потенціал і резерви для зростання.
У цілому, резюмуючи вищесказане, можна зробити висновок, що робота підприємства заслуговує позитивної оцінки. У наш важкий час воно не тільки не знизило обсягів виробництва, але і продовжує їх нарощувати, удосконалюючи методи ведення господарства.


Використана література:
 
1. Звід кодексів і законів Російської Федерації. - СПб.: ВД «Вісь», 2003 - 992С.
2. Баканов М.І., Шеремет А.Д. Теорія економічного аналізу. - М.: Фінанси і стат
Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Менеджмент і трудові відносини | Курсова | 81.3кб. | скачати

Схожі роботи:
Організація і ведення бухгалтерського обліку праці і заробітної плати на підприємстві на прикладі
Аналіз показників по праці та заробітної плати
Аналіз фонду праці та заробітної плати
Аналіз праці і заробітної плати в установах охорони здоров`я
Аналіз прибутку продуктивності праці та заробітної плати ВАТ Горизонт
Аналіз прибутку продуктивності праці та заробітної плати ВАТ Горизонт 2
Облік праці заробітної плати та розрахунків з персоналом з оплати праці
Аналіз праці на прикладі ЗАТ Траст
Порядок виплати заробітної плати правова охорона Утримання із заробітної плати та її розмір
© Усі права захищені
написати до нас
Рейтинг@Mail.ru