Аналіз впливу особистісних якостей керівника в процесі розробки управлінських рішень

[ виправити ] текст може містити помилки, будь ласка перевіряйте перш ніж використовувати.


Нажми чтобы узнать.
скачати

Зміст

Введення

1. Особистісні якості керівника в процесі розробки управлінських рішень

1.1 Людина, організація, рішення

1.2 Особливості особистості керівника

1.3 Особистісні якості керівника

2. Емпіричне дослідження з оцінки особистісних якостей керівника

2.1 Методи діагностики особистості керівника

2.2 Аналіз та оцінка результатів дослідження

Висновок

Список літератури

Додаток

Введення

Тема "Аналіз впливу особистісних якостей керівника в процесі розробки управлінських рішень" є актуальною, тому що на сучасному етапі розвитку суспільства на перше місце виступають проблеми управління людьми як особистостями, а організаційна сторона управління зміщується на другий план і перетворюється у свого роду фон, на якому ці проблеми розглядаються.

В управлінні під особистістю розуміють людину як суб'єкта активної свідомої діяльності, яка має сукупністю соціально значущих рис. Ці риси, з одного боку, формуються під дією природних властивостей людини (нервової системи, пам'яті, почуттів, емоцій, сприйняття тощо), з іншого - соціальних властивостей (роль, статус, знання, досвід, звички і т.д .).

Специфіка психічних властивостей особистості, що впливають на успішність управлінської діяльності, очевидна. У сучасній психології немає єдиного розуміння особистості. Проте більшість дослідників вважає, що особистість є прижиттєво формується і індивідуально своєрідна сукупність рис, що визначають образ (стиль) мислення даної людини, лад її почуттів і поведінки. В основі особистості лежить її структура - зв'язок і взаємодія щодо стійких компонентів (сторін) особистості. У самому загальному вигляді характер може бути визначений як система стійких властивостей особистості, що виявляються у відносинах людини до себе, до людей, до виконуваної роботи, до дозвілля і т.д.

Ефективне керівництво має бути зорієнтоване на людину, що працює в організації. Це дозволить сформувати злагоджений колектив організації, найкращим чином досягає поставленої мети.

Аналізуючи особистість керівника, в результаті якого встановлено наявність різноманітних підходів до розробки теоретичної моделі розвитку особистості та ефективності управлінської діяльності керівника. Колекційний підхід заснований на наступних виставах. Керівник повинен володіти особливими особистісними якостями, які забезпечують успішність управлінської діяльності. Крім цього може бути визначений перелік цих якостей для конкретної посади. Типові системи оцінки керівників, засновані на цьому підході, містять набори професійно значущих якостей (В. Л. Марищук). Найбільш повно якості керівника описані в роботах Ф. Генова, О. В. Горлова, А. Л. Журавльова, А. І. Китова, Г. А. Нефедова і А. М. Омарова. Так, А. І. Кітов в структурі особистісних властивостей керівника виділяє чотири підструктури: управлінські здібності, політичні якості, професійні якості, організаторські якості. Причому в рамках кожної з цих груп описані окремі, абсолютно різні за своєю природою і рівнем конструкти.

Однобічність і обмеження цього підходу відображені в роботах Ю. Д. Красовського, Є.Г. Молл, Г. Х. Попова і А. В. Філіппова. Уявлення про особистість керівника як про набір якостей, пов'язаних з успішністю діяльності через вагові коефіцієнти, не сприяло аналізу її динамічних характеристик. Можливість розвитку особистості лише констатувалася, і передбачалося, що воно відбувається як проста зміна окремих якостей, ізольованих властивостей.

Мета: Провести аналіз впливу особистісних якостей керівника в процесі розробки управлінських рішень.

Завдання:

1.Виявіть особистісні якості керівника в процесі розробки управлінських рішень.

2. Підібрати методи діагностики особистості керівника.

3. Провести емпіричне дослідження з оцінки особистісних якостей керівника.

4.Проаналізіровать результати і зробити висновки.

Об'єкт: вплив особистісних якостей керівника в процесі розробки управлінських рішень.

Предмет: аналіз впливу особистісних якостей керівника в процесі розробки управлінських рішень.

1. Особистісні якості керівника в процесі розробки управлінських рішень

1.1 Людина, організація, рішення

Кожному дії особи, яка приймає рішення (в подальшому ми будемо користуватися скороченням ОПР), передує рішення про його доцільність. ОПР взаємодіє із зовнішнім середовищем, керуючись тими рішеннями, які свідомо чи несвідомо прийняв.

Людина реалізується як особистість, приймаючи і виконуючи рішення. І перш за все це відноситься до галузі менеджменту, де основним професійним умінням є вміння прийняти ефективне управлінське рішення.

Одним з найбільш важливих для кожного є рішення про входження до складу організації. Воно тягне за собою ряд важливих наслідків, що визначають основні умови його активної діяльності в соціальній середовища.

Організації, до складу яких входить людина, досить різноманітні. Вони класифікуються за різними принципами та ознаками.

Найбільш значущим для розуміння процесів управління в організації є підрозділ організацій на природні та штучні.

Штучні організації (організаційні системи) створюються за заздалегідь наміченою програмою - проектуються.

Природничі організації утворюються не за задумом окремої людини, а відповідно з природним ходом подій, під впливом традицій, що склалися в суспільстві.

Рішення - одна з центральних складових процесу управління організацією. Ефективність прийнятих керівництвом організації рішень багато в чому визначає ефективність її функціонування.

Рішення може розглядатися як організаційний акт, як один з основних етапів процесу управління, як інтелектуальна задача, як процес легалізації керуючого впливу на керовану підсистему.

Порядок роботи керівника при розробці рішень і при управлінні повсякденною діяльністю персоналу. У процесі управління дії персоналу не можуть проходити стихійно. Персонал організації об'єктивно потребує того, щоб його дії організовувалися, узгоджувалися, координувалися, а спільні зусилля спрямовувалися на досягнення мети. Основна мета управління полягає в тому, щоб забезпечити максимальну ефективність діяльності підприємств, фірм, організацій.

Сутність управління діяльністю підприємства та персоналу полягає в цілеспрямованій діяльності керівників, менеджерів, з підготовки їх до проведення економічних (фінансових) операцій та керівництва ними під час виконання поставлених завдань. Зміст управління становить сукупність заходів (завдань управління), які охоплюють діяльність керівників, менеджерів і служб усіх ступенів з управління персоналом фірми з метою підготовки їх до певних дій.

Основними функціями процесу управління є:

  • безперервне отримання, збір, вивчення, аналіз та узагальнення даних про обстановку;

  • своєчасне прийняття рішення на організацію і ведення економічних операцій;

  • постановка завдань підлеглим;

  • планування заходів;

  • організація і підтримання взаємодії між "дружніми" фірмами;

  • організація і проведення заходів щодо поліпшення системи управління організації;

  • постійний контроль за правильним з'ясуванням і виконанням підлеглими організаціями поставлених завдань, а при необхідності - своєчасне надання допомоги;

проведення інших заходів, необхідність яких визначається ситуацією.

Рішення керівника об'єднує в єдине ціле мета економічних дій, необхідні для її досягнення сили і засоби, заходи щодо організації системи управління. Воно є основою управління в економіці.

А що складає основу самого рішення? Основу рішення на рішення економічної задачі складають знання закономірностей і принципів менеджменту, а також правильне з'ясування одержаного завдання і вірна оцінка обстановки. Ефективність рішення буде вище, якщо воно не шаблонно, а є результатом об'єднання творчого мислення і волі керівника, якщо воно підкріплене відповідними математичними розрахунками.

З'ясування завдання - початковий етап роботи керівника, спрямований на глибоке розуміння цілі майбутніх фінансових операцій; задуму вищестоящого керівника, змісту та особливостей отриманої завдання; ролі свого підприємства (підрозділу) у виконанні спільного завдання, поставленої вищим керівництвом; завдань "дружніх" фірм, порядку і способів взаємодії з ними; облік завдань, що вирішуються силами і засобами вищестоящого керівництва на користь підприємства (підрозділу), терміну готовності до виконання завдання. Зміна обстановки також є спонукальним мотивом для уточнення або з'ясування поточних і майбутніх завдань.

Зрозуміти задум вищестоящого керівника (менеджера), наприклад, на майбутнє підвищення ціни на продукцію, що випускається - це значить усвідомити, які саме товари, де і в якій послідовності необхідно розглянути з усієї номенклатури виробів, що випускаються підприємством. Крім того, необхідно зрозуміти, на які найменування продукції буде підвищена ціна в першу чергу, а на які - ціна підвищиться в останню чергу, до яких соціальних наслідків призведе підвищення цін, який прибуток при цьому буде мати підприємство і т. д.

Таким чином, при з'ясуванні цілі майбутніх дій керівник повинен зрозуміти, якого кінцевого результату має досягти його підприємство (підрозділ). У результаті з'ясування одержаного завдання керівник робить для себе необхідні висновки.

З'ясувавши завдання, керівник проводить розрахунок часу, тобто розподіляє час, що є в його розпорядженні, на підготовку до майбутніх дій персоналу, на планування і доведення завдань до підлеглих. Метою розрахунку є виділення максимально можливого часу для практичної підготовки до майбутніх дій персоналу фірми. Розрахунок часу здійснюється особисто керівником або його заступником. Провівши розрахунок часу, керівник орієнтує підлеглих на майбутні дії з метою збільшення часу на практичну діяльність персоналу підприємства.

Оперативне орієнтування керівник проводить, як правило, особисто, для того, щоб повідомити менеджеру (персоналу) інформацію про обстановку, майбутні дії, про організацію спостереження, час і порядок роботи, підготовки даних для прийняття рішення та іншу інформацію, що дозволяє їм правильно усвідомити обстановку і підготуватися до виконання завдань.

Після орієнтування підлеглих і організації роботи посадових осіб керівник негайно приступає до оцінки обстановки. Оцінка обстановки - це всебічне вивчення та аналіз факторів, що впливають на виконання поставлених завдань. У результаті виявляються умови і фактори, що сприяють і перешкоджають успішному виконанню поставлених завдань. У цілому оцінка обстановки проводиться за такими елементами: конкурент, свій персонал, район місця дій або сегмент ринку, час.

Оцінюючи конкурента, керівник зобов'язаний з'ясувати і визначити склад, стан, становище і можливий характер його дій; його сильні і слабкі сторони; ймовірну спрямованість його дій.

При оцінці свого персоналу керівник вивчає та аналізує інтелектуальний потенціал, готовність до виконання поставлених завдань, укомплектованість персоналу засобами організаційної техніки, зв'язку і т. д. Це дозволяє йому правильно визначити можливості для виконання поставлених завдань, найбільш ефективні способи дій. На основі зроблених висновків керівник встановлює завдання своїм підрозділам і підлеглим, оцінює стан управління, рівень готовності персоналу до майбутніх дій.

Крім цього керівник оцінює вплив дій конкурентів на виконання завдання своїми підрозділами. При оцінці часу керівник визначає час на виконання конкретних заходів при підготовці і проведенні необхідних дій. Процес оцінки окремих елементів обстановки може повторюватися в міру надходження нової інформації, впливаючи на рішення в цілому та його окремі елементи.

На основі оцінки конкурента і свого персоналу визначається кількісно-якісне співвідношення сил і засобів сторін. Рішення від керівника зазначених питань потребує глибокого розуміння обстановки й уміння виділяти ті ключові фактори, які забезпечать прийняття найкращого для даної ситуації рішення.

Оцінивши таким чином послідовно всі елементи обстановки і зробивши по кожному з них приватні висновки, керівник потім робить загальний висновок про ступінь впливу сформованої обстановки на досягнення поставленої мети. У висновках з оцінки конкурента і свого персоналу керівник уже намічає окремі елементи задуму дій, можливі способи досягнення мети і напрямку зосередження основних зусиль. Остаточні висновки з з'ясування завдання та оцінки обстановки дозволяють керівнику сформувати кілька найбільш перспективних варіантів рішення на майбутні дії і потім вибрати найбільш доцільний шлях виконання поставленого завдання - прийняти рішення.

Обгрунтування і прийняття рішення керівник здійснює на основі з'ясування одержаного завдання, оцінки обстановки і проведених розрахунків. У рішенні керівник дає відповідь на основні питання, що складають зміст рішення:

  • задум дій;

  • попередні завдання підприємствам (підрозділам);

  • основи організації взаємодії між фірмами та підрозділами;

  • основи організації забезпечення;

основи організації управління та комунікацій.

Задум - це подання керівника про хід майбутніх дій до їх початку. У задумі звичайно вказуються мета дій і спосіб її досягнення, напрямку зосередження основних та інших зусиль, основні та інші завдання, способи досягнення основних та інших завдань. При розробці задуму беруть участь в роботі особи висловлюють свою думку і вносять пропозиції, а також дають необхідні довідки. Керівники підрозділів повинні бути готові на вимогу керівника підприємства доповісти додаткові дані та розрахунки за своїм службам і персоналу.

Далі керівник приступає до визначення попередніх завдань. Визначивши попередні завдання підлеглим і підрозділам, керівник визначає основи організації взаємодії. Сутність взаємодії підрозділів при проведенні економічної операції полягає в узгодженні за цілями, завданнями, місцем, часом і способам виконання завдань дій персоналу для досягнення мети.

Після визначення засад організації взаємодії керівник приступає до визначення основ організації забезпечення дій. Визначивши всі елементи рішення, керівник наказує своєму заступникові оформити рішення до встановленого терміну. Потім рішення (задум рішення) доповідається вищестоящому керівництву. Затверджене старшим керівником рішення оголошується відповідним посадовим особам зазвичай із зазначенням мети майбутніх дій та висновків з оцінки обстановки. Рішення оформляється у вигляді розпорядження по підприємству, фірмі.

На основі рішення керівника його заступники і менеджери здійснюють планування необхідних дій. При цьому розробляють наказ (розпорядження).

Організаторська робота керівника і апарату управління зводиться до організації виконання рішення, його матеріального втілення в дії персоналу підприємства.

Постановка завдань підлеглим підрозділам є однією з найважливіших функцій керівника і інших органів управління при організації та веденні необхідних дій. Способи доведення завдань визначаються заступником керівника та головним менеджером. Для постановки завдань на операцію розробляються:

  • оперативні директиви (накази);

  • директиви (накази) щодо забезпечення економічної операції;

  • розпорядження підлеглим підрозділам і персоналу.

У всіх випадках точність, чіткість і своєчасність доведення розпоряджень до підлеглих є найважливішими умовами успішного їх виконання.

Робота з організації взаємодії персоналу полягає в узгодженні дій персоналу за цілями, завданнями, місцем, часом і способам виконання поставлених завдань. Взаємодія здійснюється безперервно, а при порушенні негайно відновлюється. Розробляється план взаємодії. Практичні питання взаємодії відпрацьовуються з підлеглим персоналом у повсякденній діяльності підприємства.

Робота з організації управління та комунікацій полягає у визначенні місць розташування групи управління, дій, розподілу посадових осіб по місцях управління, місця знаходження керівника заходи з відновлення порушеного управління та комунікацій.

Після постановки завдань та організації взаємодії головним завданням керівника (менеджера) є практична робота щодо організації виконання поставлених завдань і всіх намічених підготовчих заходів. Ця робота проводиться шляхом організації дієвого контролю за правильним з'ясуванням, своєчасним і точним виконанням відданих розпоряджень і надання безпосередньої допомоги менеджерам і спеціалістам на місцях. Як правило, контроль повинен носити упереджувальний характер. У першу чергу контролюються:

  • готовність персоналу управління;

  • своєчасність отримання підлеглими відповідних розпоряджень;

  • знання і правильне розуміння поставлених завдань;

  • відповідність прийнятих підлеглими рішень задумом і поставленим завданням.

Для остаточного вибору і повного переконання у правильності обраного рішення керівник використовує перш за все особистий досвід, перевіряє вбрання рішення за критеріями логічності, оригінальності, відповідності положенням теорії, історичному досвіду. Раціональність і обгрунтованість рішення оцінюються критеріями, які можуть мати або якісні, які кількісні шкали.

1.2 Особливості особистості керівника

Керівник - це особа, яка здійснює встановлення, регулювання і виконання організаційно-правових відносин в робочому колективі [2]. Він володіє формально регламентованими правами і обов'язками, а також представляє групу (колектив) в інших організаціях. На керівника офіційно покладено функції управління колективом і організації його діяльності. Керівник несе юридичну відповідальність за функціонування групи (колективу) перед його призначила інстанцією і має в своєму розпорядженні строго певними можливостями санкціонування - покарання і заохочення, підлеглих з метою впливу на їх виробничу активність.

Існують різні теоретичні підходи до вивчення особистості керівника:

1. Колекційний підхід. Згідно з ним, керівник повинен володіти особливими особистісними якостями (набором професійно значущих якостей), які забезпечують успішність управлінської діяльності. Крім цього може бути визначений перелік цих якостей для конкретної посади. Китів А.І. (Засновник цього підходу) в структурі особистісних властивостей керівника виділяє чотири підструктури: управлінські здібності, політичні якості, професійні якості, організаторські якості. Але при цьому він не розмежовує загальні якості і специфічні, притаманні керівнику як особистості.

2. Конкурентний підхід (дослідження Чугунової ЕС). У структурі особистості керівника вона виділяє адміністративно-організаторські вміння, морально-етичні характеристики, якості розуму, професійні вміння, соціальну спрямованість, мотивацію. Наявність цих умінь і особистісних властивостей відрізняють успішних керівників від інших людей.

При аналізі структури якостей особистості керівника оцінці піддаються, в першу чергу, спеціальні властивості особистості та їх підструктури, так як саме вони виключно важливі для виконання управлінської діяльності. Спеціальна структура включає ті якості, які відрізняють ефективного керівника від неефективного. Модель "ідеального керівника" припускає наявність енциклопедичних знань і видатних особистісних якостей.

3. Парціальний підхід. Згідно з ним, формування особистості керівника опосередковано пов'язано з відпрацюванням окремих операцій і дій, включених в управлінську діяльність, з психокорекції системи відносин. Найбільш важливими для керівника вважається рівень розвитку мислення та застосування алгоритмів вирішення управлінських завдань.

4. Інженерно-психологічний підхід аналізує системи управління і розглядає керівника як особа, яка приймає рішення. У цьому підході вивчаються психологічні процеси переробки керівником інформації та її індивідуальних особливостей, що виявляються в управлінській діяльності.

5. Рефлексивно-ціннісний підхід вивчає особистість керівника через формування у нього рефлексивно-ціннісної концепції управління. Його розробив Красовський Ю.Д. Зміст управлінської концепції індивідуально, і її елементами є: стратегічні задуми; економічні показники; проблеми, що виникають при виконанні показників; причини виникнення проблем; управлінські засоби усунення причин; функціональні одиниці, що реалізують ці засоби; інформація про стан діяльності.

6. Соціально-психологічний підхід. Вивчення впливу особистості керівника на ефективність управлінської діяльності, організаторський потенціал і спрямованість керівника, прогнозування професійного розвитку, управлінське взаємодію і вплив, соціально-перцептивні процеси в управлінні; рольові конфлікти та соціально-психологічне орієнтування.

7. Ситуаційно-комплексний підхід розглядає рушійні сили розвитку особистості керівника в різних управлінських ситуаціях і життєвих подіях. Ефективність розвитку особистості керівника пов'язують зі структурою та завданнями організацій, періодом її існування і розмірами, типом організації. Істотне значення мають такі фактори, як: система комунікацій, ієрархія влади, масштаб контролю, характер інформаційного забезпечення, система цінностей організації, використовувана технологія. До індивідуальних чинників розвитку особистості керівника відносяться особистісні передумови і демографічні змінні, тобто: адаптаційну мобільність, контактність, фактор інтеграції соціальних функцій, ролей і лідерство, рівень підготовки і обсяг знань.

8. У функціональному підході спеціальною структурою особистості керівника є: ідейно-політичні якості, професійна компетентність керівника, організаторські та педагогічні здібності, морально-етичні якості. Ці специфічні компоненти структури особистості "знаходять свою відповідність у структурно-функціональної організації діяльності керівника виробничого колективу" [1]. Основними підструктурами стали: психофізіологічна (первинні пізнавальні процеси керівника), психологічна (мотиваційна, емоційно-вольова та інтелектуальна сфери, темперамент, характер, здібності, інтереси, знання, навички і уміння керівника), соціальна (моральні якості керівника).

9. Для іміджевого підходу характерне вивчення індивідуально-особистісних якостей і створення технологій формування іміджу керівника, відповідного свідомим і несвідомим потребам тієї або іншої соціальної групи. Автори виділяють основні індивідуально-особистісні якості, які повинен демонструвати для свого успіху керівник: сила, щедрість, справедливість, владність, доброта. Встановлено, що соціально-психологічна динаміка в структурі цінностей особистості керівників відображає такі феномени:

1) переважна орієнтація на економічні цінності, яскраво виражена матеріальна зацікавленість стають провідними в структурі цінностей особистості;

2) формування індивідуалістичної спрямованості через розвиток особистої зацікавленості;

3) поява нових соціально-психологічних типів керівників, поступово породжують і нові соціальні групи.

10. Інтегративний підхід передбачає виявлення глибинних психологічних механізмів, інтегруючих особистість і діяльність керівників, що дозволяють керівникам досягати об'єктивно високих результатів в управлінні. При цьому особливості управлінської діяльності конкретного керівника визначаються інтегрально-функціональними якостями, загальної інтегральної здатністю до керівництва, Я-концепцією, особливостями професійної самосвідомості.

11. У рамках акмеологічного підходу розглядають психолого-акмеологічна модель формування професійної самосвідомості особистості керівника:

- Властивості людини як цілого (образ світу, спрямованість, ставлення до зовнішнього світу, особливості прояву креативності, інтелектуальні та операторні риси індивідуальності, емоційність, професійні очікування, уявлення про своє місце у професійній спільності);

- Специфічні риси (моторика, вміння, навички, дії професіонала);

- Прийом інформації, її переробка і прийняття рішень, гностичні вміння, навички і дії професіонала;

- Інформованість, знання, досвід, культура професіонала (орієнтування в галузі науки і теоретичного знання, професійні знання про предметну область);

- Психодинамика (інтенсивність переживань, швидкість їх зміни, навантаження і труднощі в даній професійній області);

- Осмислення питань своєї віково-статевої приналежності у зв'язку з вимогами професії.

12. Підхід, заснований на вивченні лідерських якостей керівника, грунтується на вірі в те, що лідерами народжуються, а не стають. Відповідно до цього підходу, успішного керівника характеризують наступні чотири групи лідерських якостей:

- Управління увагою, або здатність так уявити сутність результату або результату, мети або напрямки руху / дій, щоб це було привабливим для послідовників;

- Управління значенням, або здатність так передати значення створеного образу, ідеї або бачення, щоб вони були зрозумілі і прийняті послідовниками;

- Управління довірою, або здатність побудувати свою діяльність з такою постійністю і послідовністю, щоб отримати повну довіру підлеглих;

- Управління собою, або здатність настільки добре знати і вчасно визнавати свої сильні і слабкі сторони, щоб для посилення своїх слабких сторін вміло залучати інші ресурси, включаючи ресурси інших людей.

Всі вище розглянуті підходи до вивчення особистості керівника засновані на авторських уявленнях про структуру особистості, механізми її зміни і психологічних вимогах до керівника. У зв'язку з цим перелік потенційно важливих якостей керівника здається практично нескінченним. Сучасний етап вивчення особистості керівника характеризується переходом від описових моделей до узагальнюючих концепціям особистості з більш послідовним описом управлінського розвитку керівника та пошуком інтегральної основи його структури особистості.

Розглянемо докладніше особистісні та соціально-демографічні особливості керівника, які описуються в різних теоретичних концепціях.

1.3 Особистісні якості керівника

Особистість керівника можна представити у вигляді груп характеристик, які становлять: психологічні особливості і риси особистості, здібності (інтелектуальні здібності і придбані здібності до управління), біографічні характеристики, фізичні характеристики.

Психологічні риси особистості - це група якостей керівника, яка відноситься до найбільш згадуваним у різних описових підходах. Психологічні якості проявляються на практиці головним чином через характер людини. Вони носять більшою мірою характер вроджених чи набутих і розвинених у керівника навичок і вмінь, що сприяють виконанню своїх функцій. Примітно до керівників, найчастіше відносять такі риси, як: домінантність, впевненість у собі, емоційна врівноваженість, стресостійкість, креативність, прагнення до досягнення мети, підприємливість, відповідальність, надійність у виконанні завдання, незалежність, товариськість, ініціативність, созидательность, самостійність, амбітність , гнучкість, енергійність, владність, працездатність, прагнення до переваги, обов'язковість, співчутливість і деякі інші якості.

Розглянемо деякі з цих характеристик:

- Домінантність або здатність впливати на людей. Вплив на людей має бути засноване не тільки на посадових повноваженнях, а й на психолого-педагогічних особливостях спілкування керівника з підлеглими. Вплив повинен мати основний справедливий підхід керівника до підлеглого.

- Упевненість в собі. Підлеглі в разі впевненості керівника відчувають спокій, підтримку, захист, надійність, впевненість у завтрашньому дні. Невпевнений у собі керівник не може викликати довіру і повагу до себе як з боку підлеглих, так і з боку керівників рівного чи більш високого рангу.

- Емоційна врівноваженість і стресостійкість. Емоційна врівноваженість проявляється в контролі з боку керівника за своїми емоційними проявами і позначається на емоційному стані підлеглих. Негативний сплеск емоцій у керівника може понизити відчуття впевненості у підлеглих, наслідком цього буде зниження їх ділової активності.

- Креативність або здатність до творчого вирішення завдань. Запорукою ефективного керівництва є те, чи здатний керівник бачити елементи новизни і творчості в діяльності своїх підлеглих, а також підтримувати їх починання.

- Прагнення до досягнення мети і підприємливість - найважливіші риси сучасного керівника. У тісному зв'язку з ними перебуває схильність особистості до ризику. Керівник не повинен зупинятися на половині справи, повинен бути здатний ризикувати і прораховувати свій ризик.

- Відповідальність і надійність у виконанні завдань. Керівник повинен віддавати перевагу ситуації, в яких необхідно нести персональну відповідальність за прийняте рішення. Керівник повинен бути відповідальним і надійним людиною, так як він є прикладом і уособленням ідеальної особистості у своїх підлеглих.

- Незалежність. Ця характеристика, є важливою особистісної рисою керівника, які забезпечують йому успішність дій у різних сферах життя організації. Які б поради не приймав керівник від його оточення, остаточне рішення він приймає завжди сам.

- Товариськість, комунікаційні здібності керівника. Багато ділові зв'язки, керівництво підлеглими починається зі спілкування.

- Стресостійкість - це здатність протистояти сильним негативним емоційним впливам, що викликають високу психічну напруженість, оскільки діяльність керівника протікає в умовах значних психологічних навантажень. Стреси в діяльності будь-якого керівника є неминучими. Чим вище посадовий рівень керівника, тим вони сильніші. Вони можуть бути викликані різноманітними чинниками: нестабільністю ринку, тиском бюрократичної системи, різними конфліктами в колективі і т.д., тому керівник повинен бути стійким до стресу.

- Чесність, порядність, принциповість - головні морально-етичні якості, які відзначаються в першу чергу і є основою для будь-якої особистісної оцінки. Вони найважливіші, але не єдині. Відповідно до проведених опитувань, для колективу значимі і такі якості як, справедливість, повага до інших людей, уміння тримати своє слово, обов'язковість, доброзичливість. Всі ці якості безпосередньо корелюють з психологічним кліматом в колективі.

Наступною складовою особистості керівника є здібності. Здібності можна розділити на вроджені - інтелект, і набуті - знання та вміння, які сприятимуть у виконанні керівних функцій. До інтелектуальних здібностей відносяться: розум і логіка, розсудливість, проникливість, оригінальність, концептуальність, освіченість, знання справи, мовна розвиненість, цікавість і пізнавальність, інтуїтивність.

Менеджери з високими показниками інтелекту і розумових здібностей виявляються найбільш ефективними. При цьому дослідження, проведені Фідлером Ф. і Лейстера А., показали, що на взаємозв'язок між інтелектом та ефективністю роботи впливають і інші чинники, такі як мотивація і досвід керівника, його відносини з вищим керівництвом і підлеглими. Недостатня мотивація та досвід керівника, слабка підтримка його з боку підлеглих і напружені відносини з вищим керівництвом мають як наслідок зниження впливу інтелекту керівника на ефективність його діяльності.

До специфічних (спеціальним) здібностям особистості можна віднести спеціальні вміння, знання, важливі для успішного виконання управлінської діяльності: вміння заручатися підтримкою, вміння кооперуватися, вміння завойовувати популярність і престиж, такт і дипломатичність, уміння брати на себе ризик і відповідальність, вміння переконувати, вміння змінювати себе, вміння бути надійним, вміння жартувати і розуміти гумор, вміння розбиратися в людях, вміння організовувати. У свою чергу, до організаторським якостей відносяться:

- Психологічна вибірковість - здатність адекватно, без спотворення відбивати психологію організації.

- Критичність і самокритичність - здатність бачити недоліки у вчинках і діях інших людей і своїх вчинках.

- Психологічний контакт - здатність встановлювати міру впливу, впливу на інших людей.

- Вимогливість - здатність пред'являти адекватні вимоги залежно від особливостей ситуації.

- Здатність заряджати своєю енергією інших людей, активізувати їх.

- Цілеспрямованість - уміння поставити чітку і ясну мету і прагнути до її досягнення.

Вивчення інтелектуальних якостей і їх зв'язки зі здатністю до керівництва проводилося багатьма вченими, і, загалом, їх результати співпадають в тому, що рівень цих якостей у керівників вище, ніж у не керівників. Це багато в чому залежить від здібностей і вміння керівників вирішувати проблеми і приймати правильні рішення. Ефективність виконання цих функцій пов'язане з наявністю розглянутих вище здібностей.

До біографічним характеристиками керівника відносяться безпосередньо об'єктивні факти його біографії:

- Вік керівника - це не тільки природна, але й соціальна характеристика людини-керівника. Проблема вікової межі для керівників вищої ланки, а також питання вікового оптимуму для менеджерів середньої ланки існують дуже давно, але залежність між віком і ефективністю керівництва так і залишається не визначеною. Об'єктивно, вік керівника не може бути ні перевагою, ні перешкодою для того, щоб ефективно управляти. Проте вік - це багато в чому досвід, тому за статистикою пік "розквіту" керівників підприємств припадає на 35-50 років. Саме до цього віку досягається оптимальне поєднання знань, життєвого і виробничого досвіду, комунікативних навичок керівника з його ще досить активною поведінкою. Для вікової групи 28-34 року ще характерна відсутність практичного досвіду, необхідних технічних знань, комунікативних навичок тощо Як правило, в цьому віці відбувається стадія освоєння нової ролі, яку називають "періодом спроб і помилок", а помилки керівника носять досить глобальний характер і отримують широкий громадський резонанс. У віковій групі 51-60 помітно погіршується стан здоров'я, втома, фізична активність знижується. Хоча інерція роботи зберігається, перспективи особистості звернені в пенсійний період. Відбувається перебудова мотиваційної сфери.

- Пол керівника. У більшості випадків жінки рідше стають лідерами і менше схильні, ніж чоловіки домагатися цієї ролі. Це пояснюється тим, що чоловіки володіють великим прагненням володіти перевагою в групі і вирішувати групові завдання. Велике значення має наявність певного стереотипу керівника. Від виконання чоловічої ролі очікують і відповідної поведінки лідера. А жінкам, для того щоб до них ставилися, як до гідних керівників, доводиться доводити свої здібності і властиві їм ділові якості.

Також можна відзначити, що є певні відмінності між жінками і чоловіками керівниками:

- Жінки, орієнтовані на відносини з людьми, перевершують чоловіків у демократичності керівництва. Будь-яку інформацію вони сприймають емоційно-образно, чутливі до нюансів у спілкуванні, стосунках.

- Жінок-керівників відрізняє висока проникливість, хитрість, образне сприйняття світу, мрійливість, сильний самоконтроль поведінки, емоційна нестійкість, тривожність. При прийнятті рішень частіше спираються на інтуїцію, ніж на логіку.

- Жінкам легше керувати колективом, в якому переважає жіночий склад. У змішаних колективах жінки рідше стають лідерами (керівниками).

Результати соціологічного опитування, спрямованого на вивчення відносини до діяльності керівника-жінки показали, що: лише 5,1% відзначили, що хотіли б працювати під керівництвом жінки; 43,5% заявили, що їм все одно; 38,6% висловилися негативно, у інших не було твердого думки на цей рахунок. Опитані відзначали в основному труднощі в прогнозуванні поведінки та прийняття рішення у жінок-керівників, так як в їх розумової діяльності більше інтуїтивного. Крім того, відзначалися своєрідність емоційних реакцій і протиріччя між жіночою сутністю і виконуваної соціальною роллю. Але з упевненістю стверджувати, хто більш ефективний на посаді керівника: чоловік чи жінка - не можна, тому що відсоток жінок-керівників в порівнянні з чоловіками занадто невисокий.

- Соціально економічний статус і освіта. Ефективний керівник повинен володіти обов'язковим освітою і знаннями в області менеджменту, економіки, юриспруденції, спеціальними знаннями, пов'язаними з діяльністю компанії, також керівник, як особа організації повинен досконало володіти хоча б однією загальноприйнятою англійською мовою. Також у керівників підвищився інтерес до психологічних питань управління.

До фізіологічних якостей відносяться такі якості керівника, як зріст, вага, додавання чи фігура, зовнішній вигляд або показність, енергійність рухів та стан здоров'я. Звичайно, в якійсь мірі може існувати зв'язок між наявністю цих якостей та лідерством. Однак бути фізично вище та крупніше, ніж середня людина в групі, ще не дає ніякого права бути в ній лідером.

2. Емпіричне дослідження з оцінки особистісних якостей керівника

2.1 Методи діагностики особистості керівника

У першому розділі ми провели теоретичний аналіз впливу особистісних якостей керівника в процесі розробки управлінських рішень. Виходячи з цього, нами було проведено дослідження, в ході якого необхідно здійснити діагностику, яка дозволяє виявити вплив особистісних якостей керівника в процесі розробки управлінських рішень. Для здійснення цієї мети ми скористалися наступними методиками.

Методика 1. Тест "Мотивація успіху"

Методика розроблена Литвинцева Н.А. і спрямована на дослідження рівня мотивації до успіху.

Тест складається з 41 питання, на які необхідно дати відповідь "так" або "ні" Ви повинні відповісти "так" або "ні" на 41 питання тесту (табл. 14.1).

Бланк опитувальника, інструкція та ключі до тесту представлені в Додатку 2.

Відповіді фіксуються на аркуші паперу: 1 - "так", 2 - "ні", 3 - "так" і т.д. Час, відведений на виконання тесту, - 15 хв.

Інтерпретація результатів.

Підрахуйте суму набраних балів:

  • від 1 до 10 - низька мотивація до успіху;

  • від 11 до 16 - середній рівень мотивації;

  • від 17 до 20 - помірковано високий рівень мотивації;

- Понад 21 - високий рівень мотивації до успіху.

Методика 2. Експертна оцінка психологічних характеристик особистості керівника

Методика розроблена Кареліним А.А. і спрямована на оцінку психологічних характеристик особистості керівника (див. Додаток 2).

У бланку експертної оцінки представлені 9 психологічних характеристик особистості керівника, які діагностуються по прояву в діяльності семи ознак кожної характеристики:

  1. Визначеність - розкриває структуру інтересів кризовим аспектів своєї діяльності.

  2. Усвідомленість - усвідомлення цілей організаторської діяльності.

  1. Цілеспрямованість - пріоритет мотивів організаторської діяльності.

  2. Вибірковість - здатність глибоко і повно відобразити психологічні особливості колективу.

  3. Тактовність - здатність дотримуватися почуття міри і знаходити найкращу форму взаємин.

  4. Дієвість - здатність повести за собою людей, активізувати їх діяльність, знайти найкращі засоби емоційно-вольових впливів і правильно вибрати момент їх застосування.

  5. Вимогливість - здатність проявляти вимогливість у різних формах залежно від особливостей конкретної управлінської ситуації.

  6. Критичність - здатність виявити і виразити значимі для діяльності відхилення від встановлених норм.

  7. Відповідальність - здатність брати на себе відповідальність за результати своєї діяльності та діяльності колективу.

Експертам роз'яснюється, що зазначені в бланку експертної оцінки якості повинні бути оцінені ними стосовно до конкретного керівника в п'ятибальною шкалою: нижча оцінка - 1, вища - 5. Експерти виступають анонімно і бланк експертної оцінки не підписують.

Обробка та аналіз результатів дослідження. Після того, як експерти виставили оцінки, психолог і дослідник повинен у бланках експертної оцінки підрахувати суму балів з ​​кожної з дев'яти характеристик, отримані результати перенести в таблицю узагальнених експертних оцінок і обчислити суму балів, виставлених кожним експертом по всіх дев'ятьма показниками;

  1. середній бал ПХЛР за результатами роботи, проведеної кожним експертом;

  2. суму балів, виставлених усіма експертами по кожному з дев'яти показників;

  3. середній бал по кожному з дев'яти показників за результатами роботи всіх експертів;

  4. загальну суму балів ПХЛР за результатами роботи всіх експертів.

Протокол заняття

Исследуемый______________________________________________

Руководитель______________________________ Дата____________

Узагальнені експертні оцінки ПХЛР

Експерт

Оцінка ПХЛР, сума балів

Σ

Середній бал


1

2

3

4

5

6

7

8

9



1


...


n












Е












Середній

бал












Якщо при обробці результатів виявиться, що максимальна і мінімальна експертні оцінки різко відрізняються від інших, то доцільно результати роботи цих експертів із загального підрахунку виключити. Велика варіативність в оцінках експертів може свідчити про неоднорідність експертної групи, про різне рівень компетентності експертів.

Загальний середній бал оцінки ПХЛР дозволяє зробити висновок про рівень якостей керівника, орієнтуючись на наступні показники:

Оцінка, бали

Характеристика

<21

практична непридатність до виконання функцій керівника

21-27

низький рівень

28-36

середній рівень

> 36

високий рівень

Методика 3. Оцінка потреби у досягненні

Тест-опитувальник розроблений Кареліним А.А. і спрямований на вимірювання рівня мотивації досягнення. Шкала ця складається з 22 суджень, на які необхідно дати відповідь - "так" або "ні". Бланк опитувальника, інструкція та ключі до тесту представлені в Додатку 3.

Інтерпретація результатів.

Відповіді, що збігаються з ключовими (за кодом), підсумовуються (по 1 балу за кожну таку відповідь).

Використані в роботі методики дозволили нам визначити мотиваційно-потребностную сферу особистості лідера, в прагненні людини мати владу над іншими людьми, панувати, управляти і розпоряджатися ними.

2.2 Аналіз та оцінка результатів дослідження

Після проведення запропонованих методик нами були отримані наступні результати.

Методика 1. Тест "Мотивація успіху"

№ п / п

Прізвище, ім'я, по батькові

Вік

Кількість балів

Рівень мотивації

1.

Александров В.Ю.

25

19

ув

2.

Абрамова Є.Б.

38

15

з

3.

Бєляєва С.В.

32

27

в

4.

Гордина О.Г.

49

7

н

5.

Гусєв В.П.

22

5

н

6.

Веселкін А.Д.

27

23

в

7.

Вішева Ю.С.

50

12

з

8.

Вяхірєв Ю.М.

44

14

з

9.

Епейкіна А.Є.

39

31

в

10.

Жуков В.В.

34

9

н

11.

Зайцев К.С.

48

11

з

12.

Куликова С.М.

47

4

н

13.

Курши К.Р.

30

17

ув

14.

Лісьев М.С.

45

25

в

15.

Миронова Т.В.

23

16

з

16.

Мошкін С.С.

41

19

ув

17.

Нікіфоров В.С.

38

20

ув

18.

Оськіна Н.В.

48

8

н

19.

Сорокіна В.О.

26

18

ув

20.

Тамарова Є.А.

47

13

з

Аналізуючи, отримані в ході дослідження результати, дозволили виявити, що:

Високий рівень мотивації - 4 людини (20%)

Помірно високий рівень мотивації - 5 осіб (25%)

Середній рівень мотивації - 6 осіб (30%)

Низький рівень мотивації - 5 осіб (25%)

Проаналізувавши табличні та графічні дані, ми приходимо до висновку, що 45% піддослідних мають високий рівень мотивації успіху.

Методика 2. Експертна оцінка психологічних характеристик особистості керівника

№ п / п

Якості особистості

Середній бал

Рівень

1

2

3

4

5

6

7

8

9

Визначеність

Усвідомленість

Цілеспрямованість

Вибірковість

Тактовність

Дієвість

Вимогливість

Критичність

Відповідальність

43

51

54

29

41

38

47

45

52

У

У

У

З

У

У

У

У

в

Аналіз проведеного дослідження показує, що даний керівник має наступний рівень якостей особистості:

високий рівень - 89%

середній рівень - 11%

низький - 0%

Таким чином, відповідність особистісних характеристик змісту діяльності є неодмінною умовою успішного її здійснення. Особливо важливо таке відповідність для видів діяльності з високим рівнем відповідальності. До таких, як відомо, належить діяльність керівника (управлінця, організатора). Аналіз даних показав, що організаторські здібності та організаторська спрямованість особистості даного керівника на високому рівні.

Методика 3. Оцінка потреби у досягненні

№ п / п

Прізвище, ім'я, по батькові

Вік

Кількість балів

Рівень мотивації досягнення

1

Александров В.Ю.

25

15

з

2

Абрамова Є.Б.

38

14

з

3

Бєляєва С.В.

32

19

в

4

Гордина О.Г.

49

8

н

5

Гусєв В.П.

22

11

н

6

Веселкін А.Д.

27

17

в

7

Вішева Ю.С.

50

14

з

8

Вяхірєв Ю.М.

44

13

з

9

Епейкіна А.Є.

39

15

з

10.

Жуков В.В.

34

9

н

11.

Зайцев К.С.

48

15

з

12

Куликова С.М.

47

4

н

13

Курши К.Р.

30

13

з

14

Лісьев М.С.

45

18

в

15.

Миронова Т.В.

23

16

в

16.

Мошкін С.С.

41

12

з

17.

Нікіфоров В.С.

38

16

в

18.

Оськіна Н.В.

48

7

н

19.

Сорокіна В.О.

26

14

з

20.

Тамарова Є.А.

47

15

з

Аналізуючи табличні дані, ми прийшли до висновку, що

Високий рівень мотивації досягнення - 5 осіб (25%)

Середній рівень мотивації досягнення - 10 осіб (40%)

Низький рівень мотивації досягнення - 5 осіб (25%)

Проаналізувавши отримані результати, ми приходимо до висновку, що 65% випробовуваних не зупиняються на досягнутому, а прагнуть поліпшити свої результати.

Мотивація досягнення - прагнення до поліпшення результатів, незадоволеність досягнутим, наполегливість у досягненні своїх цілей, прагнення домогтися свого в що б те не стало - є одним з ядерних властивостей особистості, що впливають на все людське життя.

Висновок

Отже, об'єктивним (непсихологічних) критерієм оцінки діяльності організаційного лідера служить кінцевий результат праці всього колективу, в якому органічно поєднані результати праці і лідера, і послідовників. Це такі критерії: прибутковість; продуктивність; якість; економічність; нововведення; дієвість.

Але крім зазначених критеріїв ефективність діяльності керівника оцінюється за психологічними критеріями:

  1. задоволеність членів колективу різними аспектами членства в ньому (наприклад, задоволеність стосунками з колегами, з керівником, умовами праці, заробітною платою і т. д.);

  2. мотивація членів колективу (бажання людей трудитися і зберігати

  3. членство в колективі);

  4. авторитет лідера;

  5. самооцінка колективом своєї згуртованості, своєї успішності функціонування;

  6. задоволеність психологічним кліматом колективу.

Керівником стає та людина, хто здатний привести групу до вирішення тих чи інших ситуацій, проблем, завдань, розробки та прийняття управлінських рішень.

Керівник з організаторськими здібностями в змозі швидко і правильно оцінювати ситуацію, виділяти завдання, що потребують першочергової реалізації, відрізняти здійсненне від безплідного прожектерства, розрахувати терміни вирішення завдань.

Згідно з властивостями послідовників керівником шикуються способи впливу на них. Створювані для цього структури покликані забезпечити ініціювання активності, координацію дій групи та забезпечення її зовнішніх зв'язків і престижу; регуляцію міжособистісних відносин у групі і забезпечення особистісної підтримки членів групи.

Від керівника залежить умілий аналіз реальної дійсності. На основі висновків, отриманих в результаті проведеного аналізу, формується лінія поведінки - програма дій - і приймаються рішення. Після цього починається мобілізація сил і засобів.

Досвідчений керівник завжди розуміє, що при вирішенні різних завдань він не може покладатися тільки на себе, на свій досвід і знання, і залучає до управлінської діяльності добросовісних і активних працівників. Часто саме по оточенню можна судити про ступінь талановитості керівника.

Список літератури

  1. Агапов В.С. "Я-концепція як інтегративна основа особистості та діяльності керівника", М.: Мосуо, 2000. - 415 с.

  2. Бабенко О.А. Професійно важливі якості особистості керівника. - М.: Академія, 2006. - 516 с.

  3. Базарова Т.Ю., Єрьоміна Б.Л. Управління персоналом. - М.: Гардаріки, 2002. - 416 с.

  4. Балдін К. В., Воробйов С. М., Уткін В. Б. Управлінські рішення. - М.: Видавничо-торгова корпорація "Дашков і К °", 2005. - 496 с.

  5. Виханский О.С., Наумов А.І. "Менеджмент. - М.: Гардаріки, 2003. - 320 с. Дарінская В. М., Чаплигін І. М. Оцінка та розвиток персоналу методом" Ассессмент-центр ". - СПб.: Мова, 2008. - 224 с.

  6. Журавльов А.Л. Стиль керівництва для управління соціально-психологічним кліматом виробничого колективу. - М.: Просвещение, 2006. - 215 с.

  7. Журавльов А.Л., Хащенко В.А., Хащенко М.М. Вплив фактора статі на стиль керівництва виробничим колективом. Соціально-психологічні резерви підвищення ефективності діяльності трудового колективу, М.: Проспект, 2007. - 420 с.

  8. Зазикін В.Г., Чернишов А.П. Менеджер: психологічні секрети професії, М.: ЦІТП, 2002. - 168 с.

  9. Ільїн Є.І. Диференціальна психологія чоловіки і жінки. - СПб.: Пітер, 2002. - 323 с.

  10. Кабаченко Т.С. Психологія управління. - М.: Проспект, 2005. - 416 с.

  11. Карпов О.В. Психологія менеджменту. - М.: Гардаріки, 2007. - 370 с.

  12. Келвін С. Холл, Гарднер Ліндсей "Теорії особистості", К.: PSYLIB, 2005. - 320 с.

  13. Левін К. Динамічна психологія. - М.: Академія, 2007. - 416 с.

  14. Менеджмент (Сучасний російський менеджмент). Під ред. Ф.М. Русинова і М.Л. Разу .- М.: ФБК-ПРЕС, 2006 .- 504 с.

  15. Психологічні тести. У 2-х т. / За ред А.А. Кареліна. - М.: Изд-во ВЛАДОС-ПРЕС, 2007. - Т. 2. - 248 с.

  16. Розанова В. А. Психология управленческой деятельности. — М.: Издательство "Альфа-Пресс", 2006. — 264 с.

  17. Трошш Ю.Н., Масленченков Ю.С. Управленческие решения: Учеб. посібник для вузів. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 310 с.

  18. Чудновская С.Н. Управленческие решения / С.Н. Чудновская. — М.: Эксмо, 2007. — 368 с.

  19. Шалагинова Л.В. Психология лидерства. – СПб.: Речь, 2007. - 464 с.


Додати в блог або на сайт

Цей текст може містити помилки.

Психологія | Курсова
148.2кб. | скачати


Схожі роботи:
Управлінські ризики в процесі розробки управлінських рішень
Роль особистісних якостей в ситуативному прийнятті рішень
Методи розробки управлінських рішень
Удосконалення розробки управлінських рішень у житловій сфері на прикладі міського округу
Аналіз і прийняття управлінських рішень
Аналіз альтернатив управлінських рішень
Аналіз наслідків управлінських рішень
Системний аналіз управлінських рішень в організації
Аналіз варіантів і підготовка управлінських рішень
© Усі права захищені
написати до нас
Рейтинг@Mail.ru